Amigos leitores, começamos agora nossa convivência em 2018. Vou procurar trazer ao espaço Dimensões do Sucesso, regularmente, conteúdos resultantes de pesquisas científicas e que apresentam proposições interessantes, como fazemos desde a origem da Cloud Coaching. A expectativa é que o processo de reflexão de cada leitor, a partir das postagens, gere perspectivas de aplicação e … “sucesso”. A base do estudo do artigo de hoje foi publicada há 2 anos e é da criação do Dr. Stephen L. Cohen, Vice-Presidente da Right Management’s Manpower Group, em cujo portfolio de atividades o Coaching está bastante presente.
Afirma Cohen que, em um ambiente de negócios no qual a estratégia pode mudar rapidamente, e em que empresas globais precisam mostrar sensibilidade às condições locais, ainda que mantendo o alinhamento estratégico no mundo todo, o Coaching fornecerá valor somente quando envolver múltiplos públicos de interesse, perspectivas e dimensões. O modelo de intervenção que melhor atender o contexto organizacional representa o próximo estágio na evolução de sua arte e ciência, quando os compromissos de Coaching precisam ser descritos também com inclusão das perspectivas e competências de consultoria organizacional.
O encontro individual entre Coach e cliente continua a ser fundamental na definição dos objetivos do processo. Outras partes interessadas, no entanto, devem ser envolvidas em conta no processo. Essas outras partes incluem o gerente do cliente, que não só ajuda a definir as expectativas em torno do trabalho do profissional de Coaching, mas também assume a responsabilidade de criar um ambiente favorável que apoie o desenvolvimento e o sucesso pós-Coaching. Inclui também envolver gerência sênior e representantes de funções-chave como RH, que compartilham a responsabilidade de articular os objetivos estratégicos da organização e orientar o esforço de Coaching para que as agendas organizacionais de capacitação e estratégias estejam adequadamente alinhadas.
Mas como medir o sucesso? O Coaching, concentrando-se no desempenho individual, leva em grande medida a expectativa de que o aprimoramento das capacidades do cliente acabará por produzir resultados empresariais palpáveis. A Right Management realizou uma pesquisa com profissionais de recursos humanos, para a qual 46% dos entrevistados indicaram que não realizam rastreamento da eficácia do Coaching, enquanto apenas 14% realizam avaliações formais, tanto antes quanto depois do processo. Destes, cerca de 25% a 30% acompanham a satisfação do cliente e o efeito sobre o comportamento organizacional. Quanto ao conceito de retorno de investimento em Coaching, a pesquisa mostra que há uma média de 11% (ROI).
Finalizando, dando ênfase na transparência, estratégia e impacto organizacional, a próxima geração de Coaching oferecerá novas oportunidades para medir o sucesso uma vez definido um conjunto claro de metas pessoais do cliente e adicionando medidas de resultados empresariais. Determinadas de início, as métricas incluem avaliações de controle anterior e posterior, medem o desempenho tanto pela organização, quanto pelo cliente individual, chegando a progressos de unidades de negócios ou mesmo da empresa, como um todo. Com atenção sustentada para alinhar as metas de Coaching com os resultados empresariais desejados, e focado nas lideranças internas, esse modelo de ação trará mais resultados e retorno às organizações.
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