Como gestor, você já cansou de ouvir que feedback é algo constante que exige preparo e acompanhamento. Contudo, alguns gestores acham que sabe fazê-lo, mas na avaliação do time, são péssimos nesta habilidade.
É chegada a hora da avaliação de desempenho e com ele o tal do feedback. Quais ferramentas você utiliza para dar feedback para sua equipe?
Quero compartilhar contigo um caminho de feedback com algumas ferramentas bem práticas.
Primeiro, uma pergunta para reflexão: Quando você dá feedback, você usa frases do tipo: “Para a empresa é importante isso, para o time é essencial aquilo. Para mim, você deve fazer tal coisa”? Se a resposta é sim, verifique se após seu feedback, o comportamento do colaborador muda. Possivelmente não.
Enquanto você se coloca no centro, você mostra autoridade como gestor e não gera engajamento. Primeira sacada: coloque o seu colaborador no centro.
Uma primeira ferramenta é conduzir algumas perguntas para o colaborador: Como você avalia a sua performance neste período? Quais são as habilidades que para a sua função são essenciais? Peça que descreva até umas 8 competências comportamentais. Depois: Quais são as atitudes que você avalia que são positivas para atuar em equipe? E quais comportamentos não são legais para um time trabalhar bem?
Após tomar nota com o colaborador, pegue uma folha e desenhe uma roda, um círculo. Divida como um gráfico de pizza e coloque as competências descritas pela pessoa. Com isso, você irá construir uma Roda das Competências deste colaborador. Na sequência, peça para que ele se autoavalie de 0 a 10, nestas habilidades que ele mesmo pontuou, pedindo exemplos.
Gosto sempre de perguntar: o que considera que foi positivo e precisa melhorar na sua atuação?
Note, que até este momento do feedback, você só fez perguntas e desta forma com questionamentos abertos do tipo: como avalia, descreva tal ponto, faz a pessoa se autoconhecer e se avaliar. Só com esta técnica, surgem vários insights e reflexões.
A partir deste momento inicie o seu feedback com preparação, empatia e consistência. Mas lembre-se da sacada inicial: coloque ele no centro. Não diga: você precisa melhorar seu planejamento porque aqui é importante. Troque por: para sua carreira e jornada profissional, o planejamento é uma das habilidades mais importantes para o crescimento numa nova etapa. Com isso, o colaborador começa a fazer parte nesta troca e desenvolvimento.
Após trazer com evidências seus pontos, chegou a hora de traçar um plano de ação em conjunto. Para tal, utilize esta técnica de 4 perguntas. O que você precisa parar de fazer? O que você precisa começar a fazer? O que pode minimizar, uma vez que não consegue hoje parar de fazer? O que você pode potencializar, pois já faz bem? Trace a partir destas respostas, todo plano de ação com prazos.
Lembre-se que feedback é uma via de mão dupla: peça feedback também sobre sua performance como gestor. De que maneira pode apoiá-lo neste plano de ação. Gera parceria, reciprocidade.
Através deste caminho, você constrói um feedback personalizado para cada colaborador. Torna o processo autêntico e fluido. Experimente esta nova prática no seu repertório de gestão.
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