Gestão de Performance e Liderança

Publicado em 28 de setembro de 2018

Muitos líderes questionam como podem mudar o comportamento de um liderado para elevar a performance e os resultados. É importante que a liderança entenda que existem diferentes fatores para impactar o desempenho de uma pessoa e é papel do líder saber gerenciar cada um deles. Segue abaixo um guia que descreve sete desses fatores:

1. CONHECIMENTO E HABILIDADE: O colaborador recebeu treinamento para executar a atividade?

Algumas vezes cobramos resultado na entrega de uma determinada atividade, na qual a pessoa não foi preparada para executar. Às vezes a pessoa até recebeu um treinamento prévio, mas a neurociência nos mostra que é preciso praticar para internalizar um novo aprendizado. Apenas dessa forma conseguimos transferir e reter o conhecimento adquirido.

2. CONDIÇÕES: O ambiente, ferramentas, equipamentos e tempo para performar estão adequados?

Condições são todos os aspectos externos à pessoa. Pode ocorrer do ambiente de trabalho ser fisicamente desorganizado, ou repleto de distrações e interrupções o que irá afetar diretamente a capacidade de foco e entrega da pessoa.

3. PERFIL: O colaborador tem o perfil ideal para performar da forma desejada?

A neurociência mostra que todos nós temos um perfil e características diferentes, o que faz com que tenhamos mais facilidade para desempenhar certas atividades. É preciso avaliar a capacidade mental, física e emocional que a atividade exige e então verificar se a pessoa tem o perfil adequado para executá-la.

4. INCENTIVO: Existem recompensas para a alta performance e consequências para a baixa performance?

Quando falamos de incentivos, não estamos apenas olhando para questões financeiras, mas também para elogios, símbolos ou reconhecimentos por um trabalho bem feito. Se não existem incentivos para uma alta performance ou consequências para a baixa performance, talvez aquelas atividades deixem de ter relevância para a pessoa que a executa.

5. PADRÃO: O colaborador sabe exatamente o que, quando e como deve performar?

Nessa etapa alinha-se a expectativa de performance, estabelecendo como e quando a atividade deve ser realizada. O líder também pode envolver o liderado no momento de estabelecer os padrões, podendo elevar o comprometimento para que ela execute da forma que foi determinada.

6. MENSURAÇÃO: Os resultados são mensurados de forma objetiva e de acordo com os padrões estabelecidos?

É importante termos uma ferramenta que possa mensurar de forma objetivo e clara o trabalho de uma pessoa. É fundamental que a pessoa possa acompanhar a mensuração do seu trabalho para que entenda se está ou não atingindo o desempenho esperado.

7. FEEDBACK: O colaborador recebe feedback de alguém relevante sobre a forma como está performando?

A neurociência do comportamento mostra que muitos dos nossos comportamentos são inconscientes e o feedback pode trazer para a consciência os pontos que precisamos aperfeiçoar. O feedback deve acontecer de forma regular, focado em fatos para que a pessoa facilmente identifique o que precisa desenvolver.

Os sete fatores descritos podem guiar as ações que o líder deve tomar para elevar a performance do colaborador. É importante que a todo momento haja uma troca entre o líder e liderado. Se a pessoa que está com a baixa performance for envolvida no processo ela se sentirá mais engajada em realizar as mudanças necessárias.







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Maria Terezinha Barbieri




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