O modelo GROW de Coaching está ultrapassado?

Publicado em 20 de fevereiro de 2019

Minha resposta à essa pergunta, é um categórico NÃO! Em absoluto, o modelo tem sido usado e continua contribuindo de forma robusta na estruturação das sessões de Coaching.

John Whitmore, Graham Alexander e Alan Fine trabalharam juntos e, em meados até o final de 1980, eles “codesenvolveram” o modelo G.R.O.W. Modelo (Fine, 2018). Pouco depois, os três seguiram caminhos separados, cada um usando sua própria abordagem para a versão do Modelo.

Sir John Whitmore foi treinado pelo pedagogo de Harvard e especialista em tênis Timothy Gallwey, que criou a metodologia Inner Game de Coaching de performance.

O modelo GROW é virtualmente universal em sua aplicação. A eficácia do modelo transcende os limites da cultura, disciplina e personalidade. “Vi isso ajudar pessoas em grandes corporações e pequenas empresas; desde alta tecnologia até finanças; em governos, instituições educacionais e configurações esportivas em vários continentes”, diz Fine. O modelo funciona!

Um pouco de história:

Sir John fundou o Inner Game na Inglaterra em 1979 com uma pequena equipe de coaches do Inner Game treinados por Gallwey. Inicialmente treinavam tenistas e golfistas, mas logo perceberam o valor do Inner Game para líderes e gerentes de organizações. Sir John passou grande parte da década de 1980 desenvolvendo a metodologia, os conceitos e as técnicas para melhorar o desempenho nas organizações e mostrou que era possível melhorar o desempenho, aumentar o aprendizado e mais que tudo, o prazer de encontrar um senso de propósito no trabalho.

Sir John é considerado um pioneiro no campo do Coaching de Negócios. Junto com Tim Gallwey, Laura Whitworth e Thomas J. Leonard, é a ele creditado o lançamento de Coaching moderno na década de 1970. Para algumas pessoas, Sir John será sempre mais conhecido como o cocriador do modelo GROW, um dos modelos de Coaching mais estabelecidos e bem-sucedidos. Ele se apresentou em numerosas conferências ao redor do mundo e contribuiu para muitos outros livros, como Coaching Desafiante e Coaching at Work.

Nos anos 90, Sir John foi cofundador, juntamente com Eric Parsloe, David Clutterbuck, David Megginson e Julie Hay, do Conselho Europeu de Mentoria e Coaching (EMCC).

Em 2004 fundou a Performance Consultants International, um provedor de treinamento, desenvolvimento de liderança e melhoria de desempenho.

Sir John estava envolvido com a Associação de Coaches Profissionais e Pessoais (PPCA), uma organização que se fundiu em 1998 com a International Coach Federation (ICF). Ele atuou como curador da Fundação ICF até sua morte em 2017.

Contexto:

GROW é um acrônimo que significa:

  • G = Goal (Objetivo, meta para o longo prazo e para uma dada sessão)
  • R = Reality (Realidade – Situação atual) busca elevar a conscientização do cliente/coachee
  • O = Options (Opções e estratégias)
  • W = Will ou Way Forward (Vontade, como avançar?)

Todos, sabemos, que uma conversa de Coaching dificilmente segue um bom e sequencial caminho de quatro passos. No entanto, dentro da estrutura GROW nós coaches temos a possibilidade de formularmos perguntas que nos dão a confiança necessária para começar, até que se torne um fluxo natural de conversação, indo e voltando dentro da estrutura.

Uma boa maneira de pensar sobre o modelo GROW é pensar em como você planeja uma jornada. Primeiro, você decide para onde está indo (a meta) e estabelece onde está atualmente (sua realidade atual). Você então explora várias rotas (as opções) para o seu destino. Na etapa final, você pode checar, o quanto o(a) cliente/coachee está comprometido(a) em fazer a jornada e está preparado(a) para os obstáculos que poderia encontrar no caminho.

Dica:

Em sua aplicação tradicional, o modelo GROW assume que o coach não é um especialista na situação do cliente. Isso significa que o coach deve atuar como facilitador, apoiando, instigando e desafiando o cliente a selecionar as melhores opções e não oferecendo orientação ou aconselhamento.

Por um lado, é mais poderoso para as pessoas tirarem conclusões por si mesmas, em vez de ter essas conclusões impostas a elas.

E você caro(a) leitor(a) já usou o modelo GROW, como foi sua experiência? Deixe seu comentário.

 

Referências

Alexander, G. (2006). Behavioural coaching — the GROW model. In J. Passmore (Ed.), Excellence in coaching: The industry guide (2nd ed., pp. 83-93). London: Kogan Page.

Alexander, G., & Renshaw, B. (2005). SuperCoaching: The Missing Ingredient for High Performance. London, UK: Random House.

Fine, A. (2010). You Already Know How to Be Great: A Simple Way to Remove Interference and Unlock Your Greatest Potential. New York: Penguin Group.

Fine, A. (2018). What is the GROW Model? InsideOut Development. https://www.insideoutdev.com/about-us/what-is-the-grow-model/

Work with Google. (2018). Coach with the GROW model. https://rework.withgoogle.com/guides/managers-coach-managers-to-coach/steps/coach-with-the-grow-model/

Whitmore, J. (2009). Coaching for Performance (4th ed.). London: Nicholas Brealey Publishing.

Whitmore, J. (2012). The GROW Model. Performance Consultants International. https://www.performanceconsultants.com/wp-content/uploads/GROW-Model-Guide.pdf

Worldwide Association of Business Coaches (WABC) (2018). Business Coaching Definition. https://www.wabccoaches.com/includes/popups/definition.html







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