Você sabe o que é a liderança lateral?

Publicado em 06 de junho de 2017

Há cerca de dez anos, a publicação Harvard Business Review apresentou um artigo que foi muito comentado, à época. Recentemente, ele voltou a ser objeto de um grupo de discussões da HBR, que acompanho. Dada a atualidade do tema em um país tão complexo e desafiador aos Coaches, como é o caso do Brasil, decidi trazer aos leitores um resumo dos principais conceitos ali tratados.

Tudo começa com a apresentação de um cenário: Parabéns - você foi convidado a liderar uma iniciativa de mudança, mas o sucesso depende da cooperação de várias pessoas da organização, sobre quem você não possui autoridade formal. Com o passar do tempo, as estruturas de gestão foram se tornando mais planas, com equipes terceirizadas e/ou virtuais. Nesta era de maior complexidade empresarial, a mudança em si tornou-se também cada vez mais complicada. A maioria das iniciativas de mudança agora envolve múltiplas funções dentro e até entre empresas.

O artigo, então, aponta um conceito que merece reflexão a respeito. A “liderança lateral” mostra-se como essencial aos novos gestores e compreende uma constelação de capacidades - desde a construção de redes de relacionamento e coalizões até a competência de persuadir e negociar. Com isso, será mais viável atingir o objetivo central de todo gestor: fazer as coisas acontecerem com e através de outras pessoas, catalisando mudanças valiosas para a organização.

Então, como se consegue iniciar esse domínio das habilidades que constituem a liderança lateral? O artigo aponta quatro capacidades interligadas e que se reforçam mutuamente: (a) uma boa rede de relacionamentos; (b) persuasão e negociação com vocação construtiva; (c) consultas e conversas frequentes com as pessoas, em todos os níveis, e; (d) construção de parcerias e coalisões. Deve-se ter atenção ao fato de que não se pode confundir persuasão e negociação como ferramentas para manipulação. E no processo de montar uma coalizão poderosa, precisamos prioritariamente identificar quem é que, mais provavelmente, será afetado pela mudança que se pretende realizar.

Embora a liderança lateral consista em habilidades concretas e interrelacionadas, muitos gerentes não alcançam facilmente tal competência por estarem concentrados apenas no seu grupo funcional. Ou seja, não sabem quem, além de seu próprio grupo, deve ser incluído nos esforços de criação de redes e coalizões. Para combater isso, deve-se aplicar tempo em identificar quem faz os resultados acontecerem na organização, pois a resposta não estará no organograma. Completando, outro inimigo na construção da competência está na definição de prioridade e urgência, pois investimentos em liderança lateral podem tomar tempo e paciência - e os resultados demoram um pouco a chegar.

Uma dica dada no artigo é que, ao invés de a organização usar um programa formal de orientação e criação de relacionamentos internos, pode-se ter mais sucesso criando oportunidades para que as pessoas se misturem e, em seguida, criem relacionamentos de mentoring e networking por conta própria. Essa aproximação e fortalecimento de relações tornam-se ainda mais importantes em equipes virtuais, pois os membros têm poucas chances de se encontrarem face a face, em contatos além dos unicamente verbais. O futuro aponta para uma direção em que as empresas precisarão de gerentes que possam exercer liderança lateral com cada vez mais habilidade e eficiência.

E você, como um profissional de Coaching, precisa entender (e aceitar) que muitos de seus clientes têm a ganhar alcançando competências de liderança lateral. Você está pronto para esse desafio?







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