Hoje convivemos com vários problemas dentro das organizações, o principal deles é como evitar e gerenciar os conflitos entre as gerações, transformando a equipe em pessoas engajadas e produtivas.
Este fator acarreta a insatisfação dos clientes, perda de negócios, alta rotatividade (turnover) e a falta de credibilidade da empresa.
Vamos entender o porquê de tantos conflitos.
As empresas do século XX eram empresas tradicionais, passadas de pai para filho, os colaboradores se aposentavam ali, seus líderes com competência técnica (especialistas) e seu foco somente em resultados, esta geração é chamada de tradicional, X ou Baby Boomers.
Já as empresas do século XXI vieram de empresas tradicionais, seus herdeiros, sem interesse pelo negócio de família, incorporaram novos investidores, fizeram fusões ou simplesmente venderam, porém os lideres do século XX permaneceram nestas empresas e agora gerenciam novas equipes que fazem parte de uma nova geração a Y e a Z, assim inicia todo o processo de conflitos entre as gerações.
Principais características e diferenças destas gerações
Século XX: Extrínseco, Obediência, gerenciamento, recompensa/punição, domínio total das técnicas, detém o conhecimento, repetição, certeza e estabilidade.
Século XXI: Intrínseco, engajamento, autonomia, aperfeiçoamento alinhado ao prazer, multidisciplinar, instabilidade, inovador, compartilha conhecimento e imediatista.
Os líderes do século XX são diferentes de suas equipes do século XXI, ficando expostos a diferentes cenários, exigindo o desenvolvimento de competências comportamentais e habilidades específicas para conseguir lidar com uma geração tão diferente.
A geração Y e Z são imediatistas, seu foco não está somente nos resultados, pois apreciam o fator humano, ou seja, para seu engajamento é necessário o desenvolvimento das competências comportamentais de seus lideres.
Howard Gardner diz que os seres humanos possuem múltiplos tipos de inteligências que devem ser desenvolvidas, mas duas são essenciais e estão ligadas entre si:
- Interpessoal (relação com o próximo);
- Intrapessoal (autoconhecimento).
Alguns passos iniciais para o desenvolvimento do Autoconhecimento
- Faça Avaliação 360°, com seus pares, subordinados e superiores. Poderá se surpreender, nem sempre o que achamos que somos será exatamente como os outros nos veem;
- Reconheça seus pontos Fortes (habilidades, talentos e qualidades) potencialize e estará mais confiante;
- Conheça seus pontos fracos, assim você conseguirá controlá-los e traçar a melhor ação para minimizá-los;
- Reconheça e fortaleça seus princípios e valores, pois governam nossas vidas e decisões.
Ao desenvolver o autoconhecimento você ajusta o comportamento para lidar de forma mais positiva, tendo um melhor relacionamento, tanto em sua vida pessoal, quanto profissional.
Sua liderança será mais assertiva, terá foco, resiliência, flexibilidade, proatividade, compartilhará conhecimento, saberá qual é o seu propósito, melhorará a comunicação entre a equipe, aumentará consideravelmente a produtividade, performance, trabalhará melhor com a diversidade, planejamento e feedbacks.
A equipe irá demonstrar e compartilhar as habilidades que dominam, aumentando a autoestima e a capacidade de criar soluções para os problemas do dia a dia, pois ao potencializar esta competência seu aprendizado é autêntico e estará baseado nas necessidades, interesses e talentos de cada um.
Um fator importante é que estes líderes da geração X não deixaram de lado o foco em resultado por serem lineares, porém estarão aptos a compreender melhor o ser humano, observar e escutar mais, dar e receber feedbacks com clareza, alinhar os valores da equipe com os valores da empresa e assim reter e engajar grandes talentos, através da inspiração advinda desta geração de atitudes tão diferentes.
Podemos concluir que: quanto maior o autoconhecimento, maior a atitude positiva e desempenho para superar problemas e conflitos.
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