I. O processo de seleção da equipe
Tenho tido o privilégio de contribuir para o desenvolvimento de muitos líderes e em muitos treinamentos, workshops, sessões de Coaching, Mentoring ou até mesmo nos bate-papos tenho repetido esta frase com uma certa frequência: “O líder tem a equipe que merece”.
Para minha surpresa, quando eu digo isso as pessoas têm uma reação que mistura surpresa, estranheza e até certa discordância em um primeiro momento, entretanto, à medida que explico o quanto um líder é responsável pela gestão de seu time e forneço exemplos e detalhes, não demora muito para que todos concordem e compartilhem desta ideia.
O objetivo deste texto é trocar estas experiências e talvez deixá-lo convencido de que o líder tem a equipe que merece, mas vamos por partes, a primeira parte é a seleção da equipe.
Selecionar o seu time, ter certeza de que as pessoas que irão compor a sua equipe são as mais qualificadas, as que possuem os mesmos valores que sua empresa e que apresentam o comportamento necessário para o sucesso e os melhores resultados não é uma tarefa simples.
Muitos líderes acreditam que o RH tem meios e ferramentas suficientes para selecionar os “melhores” profissionais e que sua presença neste processo não é necessária, ou então, estão tão ocupados em atingir os resultados que não podem dispor de tempo para participar da seleção da sua equipe ou de um novo funcionário, mas quem mesmo vai contribuir para o resultado?
Não é somente a ausência dos líderes nos processos seletivos que dificulta a escolha de um time, algumas atitudes e/ou crenças (nem sempre são percebidas) atrapalham muito:
1. Acreditar que alguém que pensa como você, age como você e que tem muitas afinidades com você vai facilitar a gestão e consequentemente o resultado.
Quem geralmente pensa que funcionário bom é aquele igual a você mesmo, tem no mínimo um problema de autoconhecimento porque qualquer pessoa tem qualidades e defeitos, será que aquele candidato que se assemelha tanto nas suas qualidades também não vai ter os mesmos defeitos que você? E como será lidar com estes defeitos?
Mesmo que fosse possível ter uma equipe de clones, quais competências faltariam? Quem seria o contrassenso na hora da tomada de decisão? Aonde estaria o desafio?
Ter um time heterogêneo, com habilidades que se complementam é excelente para a performance, mas não podemos esquecer de que gerenciar uma equipe assim requer muita habilidade de gestão para que o trabalho flua de maneira positiva e para que tudo não acabe em conflito.
2. Valorizar mais o que está escrito no currículo do que as habilidades e atitudes.
Selecionar um candidato não é apenas considerar que aqueles que estudaram nas melhores escolas e universidades são os melhores. Além do histórico acadêmico existem muitas outras coisas, como por exemplo, as ATITUDES diante de certas situações, os VALORES pessoais e as HABILIDADES. Somente lendo um currículo (por melhor que ele seja) não vai permitir enxergar Atitudes, Valores e Habilidades. Qual a história de vida deste candidato? Quais os obstáculos foram superados por ele? Qual o nível de engajamento? Qual a capacidade de superação? Para chegar a estas respostas, o líder é responsável por contribuir com o RH e juntos definirem o melhor processo para selecionar aquele candidato. Quais testes serão necessários? Que tipo de entrevista deverá ser feita? Estudos de casos, simulações são recursos que podem ajudar e muito na escolha do melhor profissional.
3. Não dedicar o tempo necessário para uma entrevista bem feita.
O RH selecionou 3 (três) finalistas para aquela vaga aberta e agora cabe a você somente entrevistar e escolher apenas 1 (um). Embora parece muito simples escolher o melhor de 3 (três) se a sua entrevista não for bem estruturada e bem conduzida a chance do fracasso é enorme. Uma boa entrevista começa antes da entrevista, ler com atenção o currículo e anotar dúvidas e perguntas para esclarecer alguns pontos, selecionar as competências que você deseja investigar (por exemplo, dinamismo, comprometimento, disciplina) e a partir disso, preparar perguntas que levem o candidato a exemplificar situações que ilustrem estas competências, ter um roteiro do que poderá ser dito sobre a vaga e muito, mas muito importante, estar disposto a ouvir com o tempo dedicado aquele candidato sem interrupções.
4. Contratar alguém pensando que se não der certo tem 90 dias de experiência para dispensar.
Nunca faça uma escolha pensando que ela não foi a melhor. “Contratei o fulano porque era o melhor que tinha, mas eu sabia que não era o que eu precisava”, se você não encontrou a pessoa certa, não contrate! Mude sua estratégia de seleção, busque outras alternativas, mas não opte pelo “vai tu mesmo…”
Nenhum processo seletivo tem 100% de garantia, são inúmeros fatores que podem contribuir para o sucesso ou fracasso de um profissional recém-contratado, mas o líder é 100% responsável por fazer a melhor opção e estar totalmente envolvido no processo de escolha de seu time. E este é o primeiro passo para o líder ter a equipe que merece.
II. O feedback
Depois de selecionar sua equipe e estar ciente da sua total responsabilidade em compor um time, vamos a um outro aspecto da liderança, o tão famoso e temido FEEDBACK.
Mas neste artigo, não vou dar dicas de como fazer um excelente feedback, sendo assim, se sua expectativa era essa, poder parar de ler, entretanto, nestas próximas linhas vou tentar te convencer de que as pessoas PRECISAM REALMENTE de feedback e talvez (depois de convencido (a)) você passe a utilizar o feedback como ferramenta de gestão. E olha… vou te contar um segredo: o feedback é uma poderosa ferramenta de gestão.
Por que as pessoas precisam de feedback?
- Porque elas precisam saber se estão acertando ou errando;
- Porque elas precisam se sentir que fazem parte do negócio;
- Porque elas precisam sentir que o esforço vale à pena e isto é diferente do que ser recompensado com prêmios e bônus.
Desde nossa infância nós precisamos e pedimos feedback, o tempo todo. Se você convive com alguma criança observe, qualquer atitude, qualquer “gracinha”, qualquer nova habilidade ou descoberta necessita um feedback. E também observe o efeito do feedback positivo, ele estimula a continuar, inspira a tentar outra vez e dá a confiança necessária para seguir em frente.
Na vida profissional, o conceito é o mesmo.
Muitas vezes queremos justificar a ausência do feedback com base no que acontece com os outros, como por exemplo:
- Tempo de empresa: “ele já tem 20 anos de empresa e não precisa mais de feedback”;
- Bom senso do outro “ele sabe que fez coisa errada, não preciso nem falar”;
- Cargo ocupado: “gerente não precisa de feedback”.
Não importa o tempo de empresa, cargo ocupado ou se você acha que a pessoa tem bom senso ou não, pois o feedback continuará sendo indispensável.
O líder tem a equipe que merece e consequentemente os resultados gerados por esta equipe.
Pessoas que não sabem se estão acertando mais do que errando ou que não se sentem parte do negócio e muito menos se seus esforços valem à pena, certamente, em algum momento não entregaram o seu melhor para você e muito menos para a empresa.
Costumo dizer que perder um bom funcionário para o mercado é ruim, mas perder um bom funcionário dentro da sua própria empresa é muito pior.
Feedback dá trabalho! Ele exige que o líder esteja atento e obriga o líder a estar presente, “jogando junto” com sua equipe, mas sem dúvida nenhuma é a ÚNICA ferramenta de gestão capaz de transformar um time. Portanto, esqueça os controles excessivos, esqueça esta agenda atolada de reuniões, esqueça o tempo perdido em e-mails, dê feedback! Olhe nos olhos das pessoas que trabalham com você e seja sincero(a). Lembre-se: elas precisam de feedback!
Um forte abraço!
Vanessa Lemos
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