Embora seja de conhecimento de uma vasta parcela de líderes que seu principal dever é atrair, desenvolver e reter os seus profissionais, sabemos também que não é assim que funciona em grande parte das organizações.
Este é o problema mais comum que vem afetando toda a gestão administrativa, departamento de vendas, inovação de produtos, logística, departamento de qualidade e principalmente os clientes.
Muitas das questões prementes estão relacionadas a três principais motivos:
- Não desenvolver sucessores;
- Treinamento e ou diagnóstico desenvolvido de forma inadequada;
- Treinamento adequado, porém não colocado em prática conforme a orientação e planos de ação do profissional contratado. A equipe treinada permanece executando seus afazeres da forma que sempre foi feito sem qualquer intervenção superior.
E quem sofre pagando o preço por estas ações contrárias?
São os profissionais qualificados para a sucessão com responsabilidade maior dentro das organizações e o cliente, que a cada dia está mais insatisfeito com o seu atendimento, produto e serviço.
Não Desenvolver Sucessores
Muitos líderes optam por formar a “panelinha de amigos”, devido à sua enorme insegurança profissional, não tem interesse em desenvolver novos sucessores para não abrir mão do seu cargo e função no trabalho.
Com a tal “panelinha” estabilizada, este líder consegue se esquivar dos apontamentos, escondendo e se amparando em erros alheios.
Em supostas ocasiões até expressam desejo repentino na implantação de novos projetos de desenvolvimento e sucessão, mas sempre elegem colaboradores específicos, com pensamentos e comportamentos parecidos com o dele, alegando que não é capaz de priorizar as principais questões da organização por falta de tempo e sobrecarga de trabalho, pois em sua equipe não tem nenhum profissional habilitado para delegação destas responsabilidades.
Assim é criada somente equipes leais a ele e nunca leais à organização e seus objetivos. Os profissionais capacitados e preparados são desmotivados, calados e anulados não tendo outra escolha a não ser pedir demissão e prejudicar a organização a longo prazo.
A solução eficaz, neste caso, é um processo de promoção e sugestão de cargo totalmente transparente e que os líderes sejam orientados para desenvolver novos líderes e sucessores com base no Mérito e não baseado no companheirismo e cumplicidade.
Em relação à falta de tempo e sobrecarga no trabalho, a sugestão é ter uma gestão de tempo e produtividade bem realizada sem uma visão errônea de que não tem profissionais capacitados para delegação e sucessão.
Está na hora de parar e refletir um pouco. Talvez seja você que não está sabendo identificar e utilizar o profissional de maneira correta. Observe se você não se protege demais atrás da “panelinha de amigos”, dificilmente ela tem a habilidade e o mérito necessário que complemente a sua responsabilidade no departamento, a “amizade e cumplicidade” sem a competência necessária não agregarão em nada a sua entrega de resultados.
Identifique possíveis sucessores por mérito, delegue responsabilidades para que você não se sinta sufocado e aprisionado.
Pergunte-se:
Quais são as metas que a empresa espera dele e de você?
Quais são as cinco prioridades para atingir estas metas?
Quais são os problemas identificados no departamento?
Quais são as ações necessárias para resolver os problemas identificados?
Escute, cocrie soluções com os profissionais que agregam ideias e não “profissionais” que tomam cafezinho com você ou só contam fofoquinhas de outros colaboradores.
Treinamento e ou Diagnóstico Desenvolvido de Forma Inadequada
Chega um dado momento do ciclo de vida da organização em que a sua visão não está mais alinhada com as prioridades dos seus colaboradores e isto afeta negativamente todos os departamentos, desgasta a qualidade, a proposição de valor aos clientes e a gestão da organização para de ouvir os subordinados. Após este caos, está na hora de contratar um profissional que detecte o real problema e traga novamente o alinhamento necessário.
Mas é de extrema importância que ele seja acompanhado por um colaborador que esteja ciente de todos os problemas e deficiências da organização e seus departamentos. Caso contrário o profissional contratado pode ter um diagnóstico equivocado e desalinhado do problema principal, desta forma não terá foco, não detectará o problema, não desenvolverá nenhum planejamento para desenvolvimento e potencialização dos colaboradores.
Contribuirá apenas de maneira ineficaz com palestras e sessões motivacionais, esta, por sua vez, tem a sua devida importância, porém dirigida principalmente na habilidade emocional.
Por isto, cuidado ao contratar um treinamento ou consultoria, tenha um profissional qualificado e que esteja ciente de todos os problemas para desempenhar um papel importante juntamente com a equipe contratada. Nada se resolve se deixar esta responsabilidade nas mãos de quem não tem as competências necessárias ou faz parte da “panelinha de amigos”.
Treinamento adequado, porém não é colocado em prática conforme a orientação e planos de ação do profissional contratado
E neste ponto a minha experiência em treinamentos se depara inúmeras vezes, a organização sabe que existe um problema que está dificultando o seu crescimento, quer a solução, mas o responsável sabota as ações.
O profissional consultor/treinador é contratado, tem as informações necessárias ao seu alcance, tem livre acesso aos departamentos e equipes, faz a avalição, identifica os erros e acertos, conclui o diagnóstico, monta seu planejamento e na hora de implementar, o líder, gestor ou o responsável pela contratação não executa nenhuma orientação e o caos na organização se multiplica.
Problemas mais comuns identificados:
- Colaboradores posicionados em departamentos contrários às suas habilidades, não oferecendo o máximo do seu potencial;
- Falta de liderança efetiva, não desenvolvimento de sucessores, erros não são assumidos e o jogo de empurra-empurra se inicia;
- Inexistência de feedbacks com os colaboradores para o seu desenvolvimento e acompanhamento;
- Atitude não condiz com a fala e é normalmente encontrado no responsável por um determinado departamento, principalmente no que tange o centralizador que não aceita nenhum sucessor;
- Sobrecarga na função, devido a falta de gestão de tempo ou do perfil também centralizador com a ineficiência da liderança na proteção da “panelinha de amigos”;
- Departamento apto para desenvolver e potencializar, porém são travados pela vaidade pessoal.
Diante de tudo isto o que fazer?
Identifique imediatamente em sua equipe quais são os colaboradores e líderes centralizadores, aquele que nunca está feliz com o trabalho, não se importa com a posição e parecer do cliente, que nunca acredita no potencial e desempenho de nenhum colaborador a não ser da “panelinha de amigos”.
Tenha o máximo de cuidado com a “panelinha”, ela nada agrega à organização, ela manipula e camufla informações importantes fazendo com que grandes talentos se desliguem da organização por se sentirem injustiçados e amordaçados.
Quando receber o diagnóstico apresentado pela empresa ou profissional contratado, analise com afinco, discuta as orientações, entenda o porquê foi designado para tais ações, apresente a sua equipe, ouça as sugestões e após ser validada não deixe de EXECUTAR.
O mundo está em constante mudança, e os líderes, gestores e colaboradores precisam ser capazes de adaptarem-se a essas mudanças.
Se você fosse reestruturar a sua empresa, o seu departamento ou a sua função, escrevendo agora em um papel branco, que mudanças faria em relação às suas tarefas, colaboradores, estilo de liderança e estrutura da organização?
Como seria a sua função ou o seu departamento ideal? Reflita e monte o seu plano de ação.
“Inove o seu presente e surpreenda o seu futuro”
Adriane Yared
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