Como eliminar o turnover da sua empresa?
Em 2014, a Revista Exame publicou reportagem comentando pesquisa global realizada pela Robert Half. A pesquisa abordou 1775 diretores de RH de 13 países, sendo 100 brasileiros. O resultado foi impactante:
“Enquanto no mundo todo o turnover de funcionários cresceu – significativamente ou moderadamente – em 38% das empresas, nos últimos três anos, no Brasil o fenômeno foi observado em 82% das empresas”.
A pesquisa identificou, como principais motivos para isso, a baixa remuneração e a falta de reconhecimento. Assim gerando desmotivação e distanciamento para com o futuro da empresa empregadora. Na mesma época, em artigo publicado pela Catho, era comentada a importância de se adotar meios que permitam identificar a aderência dos profissionais aos cargos para os quais se aplicam, minimizando custos para quem precisa gastar tempo e dinheiro recrutando, selecionando e treinando novos talentos. Aquela postagem ainda fazia menção ao então presidente da empresa Talent Group, para quem uma das saídas desse problema estaria no uso de testes (assessments) para avaliar o perfil motivacional dos candidatos.
Apesar de que, de 2014 a 2016, o cenário brasileiro não tenha sido tão crítico em termos de turnover (muitos apontam que a recessão econômica contribuiu para isso), o problema continuou e continua a existir. Muitos especialistas acreditam que as mudanças nas leis trabalhistas e na previdência deverão afetar o relacionamento contratado-contratante. O que exige sempre refletir sobre estas perguntas: Como é possível minimizar o risco de contratar alguém que não seja aderente ao cargo? Como identificar atributos do candidato que vão além dos simples testes de competência? Como captar, desenvolver, engajar, motivar e reter talentos de maneira assertiva, baseado em tecnologia e ciência? Ou seja, como eliminar o turnover da sua empresa?
Pois bem, neste exato momento estou trabalhando em um programa muito inovador (www.mentalfut.com.br), a partir de parceria bem afinada com o Carlos Andrade e a Roberta Araújo, gente de primeira qualidade que comanda a Lidera Assessments.
Dias atrás, assisti uma palestra do Carlos que explorou bem o contexto atual do turnover. Como os leitores podem perceber, eu me motivei a trazer aqui algumas referências para a reflexão de todos. A começar desta afirmação: quando o recrutador usa apenas de estudos de perfil comportamental do candidato (ou seja, como ele age), deixa de conhecer as motivações e as inspirações que levam a esse modo de ser. E tempos depois, ao identificar que não há a devida aderência ao cargo preenchido, qualquer mudança futura dessa pessoa irá requer, primeiramente, trabalhar sua visão (de si e do mundo que a cerca), para depois trabalhar na transformação da maneira de agir.
Nessa linha, estará nos estudos (e assessments) de inteligência emocional-social uma parte das explicações (origem) para os comportamentos identificados em uma pessoa. Porém, a grande parte dessas explicações vem dos estudos de Axiologia. O que essa pessoa entende e valoriza de suas competências, talentos e habilidades, individualmente e no grupo de que participa.
Apenas como mais um dado importante, o maior diferencial da axiologia que aplico em minha parceria com a Lidera está em uma questão específica. Ela é direcionada a uma função bem definida, tendo validade e confiabilidade estatísticas asseguradas. Nessa nossa parceria, ela é direcionada para o esporte e, particularmente, o futebol.
Na sua palestra o Carlos relacionou as dez competências mais desejadas em um novo contratado, conforme destacado em encontros anteriores do Fórum Econômico de Davos.
Para termos bem atualizado esse assunto, pesquisei o que esteve na pauta da reunião deste ano, conforme publicado no dia 16/1/2020 (acesse aqui para ler o artigo completo – em inglês). A matéria comenta que, desde os dias da era pré-industrial até os dias atuais com inteligência artificial, a evolução das máquinas sempre foi entendida como ameaça existencial aos nossos meios de subsistência. No entanto, as economias e as pessoas – especialmente no mundo desenvolvido – sobreviveram, mesmo se sabendo que essa velocidade de substituição do homem pela máquina tem sido cada vez maior.
Continuando em Davos 2020, uma coisa é certa: cada vez mais vamos precisar de novas habilidades e competências. À medida que a demanda por matemática, computação e análise de dados cresce, também aumenta a necessidade de atributos humanos como criatividade, pensamento crítico, persuasão e negociação. De seu lado, as empresas também estarão procurando efetivas formas de atrair a nova geração de colaboradores. Especialistas acrescentaram que, à medida que adquirirmos novas habilidades, também precisaremos desaprender algumas antigas. Em outras palavras, todos devem se perguntar (refletir sobre): como posso promover a disrupção com minha forma ultrapassada de ser e de fazer as coisas? Como me desafiar e me desviar das práticas convencionais?
Por fim, pelo material publicado, ficaram ainda validadas as dez competências que o Carlos citou em sua palestra:
- resolução de problemas complexos;
- pensamento crítico;
- criatividade;
- gestão de pessoas;
- coordenação;
- inteligência emocional;
- julgamento e tomada de decisão;
- postura prestadia (orientação para servir);
- capacidade de negociação, e;
- flexibilidade cognitiva.
E então? Algum leitor identificou nessa lista algo que seja absolutamente comportamental e que pode colaborar em como eliminar o turnover da empresa?
Certamente, essas competências irão se refletir em comportamentos, mas fica aqui a dica a qualquer recrutador ou coach: antes de sair aplicando avaliações comportamentais (das mais simples e baratas às mais complexas e caras), lembre-se que a prioridade está em aplicar e saber interpretar aquelas que apontam para valores, inteligência emocional-social e, indispensável, a axiologia de competências.
Mario Divo
https://www.dimensoesdesucesso.com.br
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