Coaching de Grupo para Desenvolvimento de Liderança e a Abordagem Psicodinâmica
Uma intervenção de coaching em grupo é uma metodologia muito eficaz para aplicar os princípios psicodinâmicos ao desenvolvimento de liderança. O coaching de grupo reúne um grupo de executivos para abordar a reflexão sobre suas relações interpessoais, práticas de trabalho, seus estilos de liderança, práticas de tomada de decisão e cultura organizacional, guiada por pelo menos um facilitador de grupo externo experiente.
Importante lembrar que, trabalhar em uma equipe não é o mesmo que trabalhar em equipe. Trabalhar em equipe exige muito mais atenção dos outros, mais comunicação e mais vontade de aceitar incômodos pessoais para alcançar o objetivo da equipe.
Uma construção útil aqui é a Qualidade do Trabalho em Equipe (Hoegl, 2001), que define o trabalho em equipe em termos de:
- Comunicação: Os níveis corretos de frequência, formalidade/informalidade, estrutura e abertura.
- Coordenação: Certificando-se de que todos entendam como suas funções e tarefas se vinculam às de outras pessoas. Ter metas e prioridades claras é fundamental.
- Saldo das contribuições dos membros: As pessoas compartilham desinteressadamente seus conhecimentos e experiências; ideias contrárias são celebradas, não suprimidas.
- Suporte mútuo: Cooperação é um estado de espírito em oposição direta à concorrência – inclui a valorização e a construção das ideias uns dos outros.
- Esforço: Um senso de justiça e igualdade na forma como o trabalho é dividido entre a equipe (junto com as recompensas!).
- Coesão: Apreciar os colegas pelo que eles contribuem tanto no nível da tarefa quanto no ambiente que ajudam a criar.
Uma agenda sempre presente, no entanto, é criar alinhamento e tornar-se mais eficaz na implementação da estratégia organizacional.
Como aplicar a metodologia?
Antes da intervenção real, o facilitador/coach do grupo idealmente deve entrevistar os participantes para ter uma ideia melhor das questões individuais e de equipe. E assim identificar os principais temas que preocupam o grupo.
Os participantes também são convidados a responder às pesquisas de feedback de 360° em várias dimensões, como comportamentos de liderança, personalidade, motivadores internos e papéis de liderança.
O objetivo dessas pesquisas é extrair de várias fontes de feedback, da vida privada e pública/ profissional do indivíduo, para fornecer uma visão mais abrangente do indivíduo, e o sistema no qual ele ou ela opera.
No dia anterior à intervenção real, os participantes recebem uma cópia dos resultados da avaliação para que possam refletir sobre seus relatórios.
No dia da intervenção do grupo, o(a) coach do grupo faz uma breve palestra sobre alto desempenho, organizações e liderança eficaz. Posteriormente, valendo-se de uma primeira abordagem, o coach pode, por exemplo, pedir a cada participante para desenhar um autorretrato, uma imagem de como eles se veem no que se refere ao que estava em suas cabeças, coração, estômago, passado, presente, trabalho e lazer.
Quando todos os autorretratos estiverem completos cada indivíduo é convidado(a) a fixar sua produção na parede; hoje em dia a dinâmica tem sido feita de forma virtual, os desenhos são fotografados e compartilhados com o grupo, o(a) coach do grupo inicia a sessão pedindo ao primeiro participante que inicie o processo dizendo ao grupo sobre o desenho dele ou dela.
Através da narrativa do autorretrato, o grupo é capaz de aprender fatos íntimos sobre o indivíduo em questão. E o convite para os observadores é que ouçam com atenção e curiosidade, porém com o julgamento em suspensão. Em seguida, o coach se concentra nos relatórios de feedback da pesquisa em 360°, que foram entregues ao grupo na noite anterior.
O(A) coach então numa segunda etapa, pergunta ao participante sobre sua percepção e feedback dos respondentes do 360°, e se há algo no relatório que não era novo ou surpreendente para o participante.
Especificamente, o(a) coach chama a atenção para as discrepâncias entre a percepção de si e dos observadores, a fim de examinar pontos cegos ou características de uma pessoa que não são conhecidas por si mesmas, mas que são percebidas como pungentes pelas outras pessoas. Através de uma exploração mais aprofundada do relatório de feedback, narrativa pessoal e histórico do indivíduo, o participante continua a revelar aspectos de sua vida que são subjacentes às principais decisões de vida e aos atuais comportamentos.
Já numa terceira etapa, o(a) coach, pede aos outros membros da equipe que forneçam feedback ao participante. E assim dão início a um diálogo bidirecional entre o indivíduo e o grupo, com o objetivo de chegar à compreensão mútua – e tornar a pessoa que está no chamado “lugar quente” mais eficaz.
O participante, trabalhando com o coach executivo e outros membros da equipe, pode assim, identificar uma série de comportamentos específicos para trabalhar com foco para facilitar a comunicação e colaboração com os outros membros da equipe. Essas prioridades têm como objetivo extrair pontos fortes e minimizar comportamentos menos eficazes. O participante então confirma publicamente seus compromissos de mudar.
Em resposta, os outros expressam sua compreensão e apoio a esse processo de mudança.
Posteriormente, cada membro da equipe passa pelo mesmo processo. Cada um toma o “lugar quente”, por sua vez, para contar sua história e receber feedback construtivo do grupo. Cada sessão individual é concluída com um plano de ação para identificar maneiras pelas quais ele ou ela poderia melhorar seus comportamentos de liderança e contribuir pessoalmente para o alinhamento e desempenho da equipe.
No fundo, a liderança é sobre o comportamento humano. A abordagem psicodinâmica do estudo e desenvolvimento da liderança se concentra na dinâmica do comportamento humano, que geralmente é a mais difícil de entender, reconhecendo que as pessoas são seres complexos, únicos e paradoxais.
Arriscaria dizer, que a aplicação de conceitos psicodinâmicos ao fluxo e refluxo da vida nas organizações contribui para a nossa compreensão das vicissitudes da vida e do desenvolvimento da liderança. E que somente aceitando e explorando as correntes ocultas que afetam o comportamento humano podemos começar a entender a vida organizacional em todas as suas complexidades.
E você meu caro leitor e prezada leitora, o que acha?
Deixe aqui seu comentário.
João Luiz Pasqual
ICF Professional Certified Coach
CMC- Certified Mentor Coach
ACS – Accredited Coaching Supervisor
Diploma in Clinical Organizational Psychology
https://www.intervisionclub.com.br/
Referências:
- Hoegl, M and Gemeunden, HG (2001) Teamwork Quality and the Success of Innovation Projects: A Theoretical Concept and Empirical Evidence Organization Science Vol 12 (4) July-August 435-449;
- de Vries, Kets M F, Cheak, A (2014) Working Paper – Psychodynamic Approach
Confira também: O que o princípio da Pausa tem a nos ensinar neste período de Reclusão?
Participe da Conversa