Cultura Organizacional: O que é, seus fundamentos e as melhores práticas? (parte I de III)
Quando decidi aprofundar meus conhecimentos sobre Cultura Organizacional, consegui reunir o que há de melhor em relação aos Fundamentos e Melhores Prática vividas em empresas consideradas ícones em suas áreas de atuação, como: Airbnb, Amazon, Cleveland Clinic, Google, Hospital Israelita Albert Einstein, Kimberly Clark, Netflix, Prime e Tesla.
Por isso, optei por compartilhar as principais lições e emoções que experimentei, com objetivo de provocar reflexões e possíveis melhorias que poderá fazer em sua instituição.
Cultura, do latim “colere”, significa “cultivar” e, é utilizada para indicar o Comportamento Social de um Grupo.
Cultura Organizacional significa o conjunto de elementos: Propósito, Visão, Valores, Crenças, Normas e Códigos compartilhados por uma Organização e que influencia o Comportamento de todos na instituição. Em outras palavras, trata-se do DNA da empresa.
A Cultura Organizacional costuma nascer naturalmente, já que é composta pela forma de pensar, sentir, agir e interagir de seus precursores. No entanto, o processo de desenvolvimento serve como um guia orientador para a objetividade, produtividade e sinergia entre os envolvidos. Dessa forma, a Cultura Organizacional também impacta desde a contratação de novos profissionais, formação de líderes e equipes, bem como na retenção de talentos. Empresas com cultura sólida costumam apresentar um bom ambiente de trabalho, além de maior engajamento e motivação dos colaboradores.
A Cultura Organizacional desempenha quatro funções básicas para o entendimento da vida da organização:
- Identidade Organizacional;
- Compromisso Coletivo;
- Estabilidade Organizacional;
- Orientação do comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes.
Os principais benefícios da Cultura Organizacional:
- Favorecimento na tomada de decisões;
- Melhoria no ambiente de trabalho;
- Melhoria na comunicação 360º;
- Melhoria na imagem da empresa no mercado;
- Aperfeiçoamento das lideranças e equipes.
Aprender com quem faz acontecer é uma estratégia inteligente, por isso, selecionei algumas empresas e profissionais que são ícones em suas áreas de atuação, para que possamos entender a Cultura Organizacional na prática – o que é, seus fundamentos, como implementar e o impacto no desempenho e resultados empresariais, começando com essa aula magna, apresentada pelo CEO da Prime Saúde, Romulo Rocha.
Outra fonte valiosa de aprendizagem está nessa entrevista: Gestão Organizacional – Desafios para alcançar bons Resultados, com *Rivadavia Drummond e *Ruy Shiozawa
* Rivadávia Correa Drummond de Alvarenga Neto Administrador, professor, palestrante, escritor, consultor e conselheiro. *Ruy Shiozawa é CEO do GPTW (Great Place to Work Brasil), consultoria global que apoia organizações a obter MELHORES RESULTADOS por meio de uma CULTURA de confiança, alto desempenho e inovação.
Cultura Organizacional e seus Pilares Fundamentais:
“Gestão Financeira, Gestão do Mercado e Clientes, Gestão de Processos e Sistemas, onde a Cultura é a essência da organização, composta por propósito e seu conjunto de valores, que as fazem se diferenciar das demais.”
Relação dos Valores do Indivíduo x Organização e Performance:
“Uma das práticas que fazem com que empresas sejam excelentes é o processo de Contratação. Muitas vezes estamos tão preocupados com processos internos que esquecemos a porta de entrada. O Google é um excelente exemplo de prática de contratação. Ou seja, contrata pessoas não só com base em suas competências técnicas, mas sim com seu conjunto de valores pessoais alinhados com os da organização. Se esse processo é bem-feito, quando a pessoa entra na organização, ela se sente em casa, se sente à vontade e, portanto, disposta a se dedicar, a dar mais de si, porque acredita naquele conjunto de valores.”
Com objetivo de incentivar a criatividade e motivação, os locais na empresa são sempre informais, divertidos, inspiradores e com horários flexíveis. O foco está na saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho. Esse cuidado se traduz em resultados concretos. Forma-se um grande senso de lealdade entre os profissionais, que garante o empenho nos serviços prestados internamente ou direcionados ao público.
Cultura de Resultados baseada em 4 Elementos: [1]
1. O que é meritocracia, segundo o Google? (2´16”)
É a capacidade de identificar quem está contribuindo mais do que seus pares, a partir da avaliação de desempenho, para reconhecimento financeiro, certificado e celebração.
2. Gestão de Metas com a Metodologia OKR (1’56)
Definição dos objetivos global da empresa, cascateado para os objetivos pessoais, discutidos de forma individual com os chefes, para que no final do período, se possa medir a forma como as pessoas entregam (atributos esperados).
3. Você sabe qual é o jeito de ser da sua empresa? (1’59”)
A Cultura do Google é inovadora para que a fluidez propicie a liberdade de comportamentos colaborativos.
4. Como manter a produtividade em uma cultura inovadora? 2’04”
Crenças: o que importa ao final do dia é a contribuição e, se você der liberdade, as pessoas vão surpreender.
Depois de aprofundar um pouco mais sobre a Cultura Google, volto a entrevista de Rivadavia Drummond e Ruy Shiozawa…
Se Cultura Organizacional é importante e faz diferença, como se constrói e desenvolve?
“Já que a Cultura Organizacional é a base onde se constrói os demais pilares da empresa, o primeiro passo é definir Pra que a empresa existe? Qual a razão de ser dela? Qual o Propósito? E qual o conjunto de Valores que jamais se pode alterar e que não são negociáveis? Por exemplo, a estratégia de uma organização muda permanentemente por conta da mudança das condições de mercado, uma nova tecnologia entrou que destruiu o mercado e criou um novo. Esse é o desafio da gestão, dos líderes que a todo o tempo precisa estar ajustando a estratégia (flexível).
Agora a base de propósito e valores não pode ser alterada. Por exemplo, se na base de valores tem o conceito de ética, esse conceito não é negociável. Não é porque estou diante de um projeto muito grande que pode mudar a vida financeira da organização que nesse momento vou deixar a ética de lado. E as pessoas estão nessas organizações por causa disso, elas acreditam nesses valores e estão apostando neles.
Com base nisso, é possível se construir os demais pilares. Um ponto importante é que esse processo de construção seja colaborativo e participativo. Exemplo do ex-presidente da Kimbely-Clark, João Damato, sempre que recebia a meta da matriz para o Brasil, ele guardava essa meta e abria a discussão com a equipe – ‘pessoal, olha o nosso propósito, aonde queremos chegar e o que queremos fazer, vamos construir uma meta?’ Todos os anos em que ele fez isso, a meta que a equipe estabeleceu, era superior a meta que tinham recebido da matriz. Ou seja, uma equipe entrosada e comprometida faz mais do que imaginamos.”
Kimberly Clark e a cultura de agilidade para inovação [2]
Em entrevista ao IT Fórum, Silvio Veloso, Diretor de Transformação Digital, conta os bastidores por trás do framework de inovação da companhia (14/12/20 – 24’43”)
Veloso conta que há cinco pilares fundamentais que compõem o framework dessa jornada:
1) Mudança de pensamento, ou mindset, fundamental para o pontapé inicial. “Se a gente não traz para dentro da organização a realidade do mundo lá fora, não conseguimos nos adequar”, reforça o executivo;
2) Alfabetização de competências digitais de colaboradores;
3) Agilidade é outro ponto fundamental. “Como se adequar mais rápido para lidar com o dinamismo do mercado digital e do consumidor mais exigente e querendo mais conveniência?”, questiona o executivo;
4) A inovação aberta também compõe as estratégias da companhia. “Olhar para fora, entender que nós não vamos encontrar aqui dentro todas as respostas”, indica ao dar como exemplo parcerias com o ecossistema de startups brasileiro;
5) A liderança completa o grande projeto de transformação digital: “Como preparamos os nossos líderes para esse novo paradigma de organização”, indica Veloso.
A gente mede performance, ligando ao impacto final que ações geram nos negócios. Portanto, transformação digital é uma agenda de todos, tem a ver com pessoas e mudança de Cultura. Servir melhor o Consumidor passa por entender a jornada de compras, criar pontes de relacionamentos diretos, coletar e processar esses dados e devolver isso em forma de valor para os Clientes. E-commerce é estar onde o Cliente está!
Depois de aprofundar um pouco mais sobre a Cultura Kimberly Clark, volto a entrevista de Rivadavia e Ruy Shiozawa…
Pesquisa da FNQ – Fundação Nacional da Qualidade
Infográfico mostra o resultado com Executivos de 202 empresas brasileiras:
- 99,53% acreditam que investir na Melhoria da Gestão contribui para a Competitividade da Corporação.
- 79% dos entrevistados consideram que a sua companhia se preocupa no assunto
Como deve ser disseminado os investimentos em Gestão e Comunicação da Cultura Organizacional e de quem é a Missão?
“Quanto melhor se constrói a Cultura Organizacional e se Desenvolve Pessoas, mais fácil e rapidamente se alcança Resultados. Muitas vezes visito empresas, discutimos esse tema e o Presidente comenta “muito legal, gostei bastante da apresentação, mas nesse momento estamos passando por uma situação difícil e não podemos investir nisso agora”. E aí, a reunião se estende por mais 2h, porque procuro explicar que não são coisas contraditórias. Mais ainda, se a empresa está em um momento de dificuldade ou prevendo anos difíceis pela frente, mais se precisa dessa base solida, da Cultura definida, comunicada e compartilhada pela equipe para que possam trazer os resultados mais rapidamente.
Tenho dados fenomenais do grupo que acompanhamos das Melhores Empresas para se trabalhar que inclui mais de 6.000 empresas que pesquisamos por ano. Aliás, não somos nós que selecionamos e sim, as pessoas que trabalham nessas empresas. Pessoas que respondem confidencialmente sobre “gosto muito de trabalhar aqui… essa empresa é como a minha casa e parece a minha família…” Consistentemente, esse grupo de empresas, apresenta resultados de negócios diferenciados e superiores.
Alguns exemplos: o índice de rotatividade (pessoas saindo voluntariamente) é menos do que a média de mercado. Ou seja, as pessoas querem ficar nessas empresas, o que traz uma grande economia porque não é preciso ir toda hora ao mercado recontratar e retreinar. Temos indicadores demonstrando consistentemente que empresas que têm melhores ambientes, geram maior satisfação de Clientes. Ou seja, estou atingindo uma meta da organização que é Satisfazer Clientes, a partir de boas práticas internas. Outro dado da pesquisa, refere-se ao PIB brasileiro. Enquanto ele evolui 2 a 3%, o faturamento dessas empresas que são as melhores para se trabalhar, evolui 18%. Esse dado também é consistente no mundo inteiro.
Para terminar, o desempenho dessas empresas em bolsas de valores chega de 2 a 4 vezes superior.
Em outras palavras, empresas que desenvolvem uma Cultura forte, comunicam bem, trazem pessoas adequadas a esse modelo, naturalmente geram resultados mais expressivos e significativos. Então, não é sobre escolher uma coisa ou outra – muito comum se ouvir na fala de vários gestores e executivos: “ou lucro empresarial ou lucro social, ou resultados ou investimento em pessoas”. Isso tem relação com a formação. Sou engenheiro e ontem conversei com colega também engenheiro sobre Cultura e Pessoas. Fizemos uma escola de primeira linha e comentamos que em nosso currículo, a dose do currículo de Pessoas foi muito pouca, perto do desafio que temos que enfrentar. E vice-versa, os cursos de humanas, carecem de disciplinas que incluem números. E todos vão se encontrar e conviver dentro de organizações por uma meta comum.
Então, o presidente que veio de uma área financeira, gosta muito de números e o lado pessoas, fica meio nuvem. Ao passo que as pessoas que estão no RH, não conseguem falar a linguagem dos números, então, se cria uma dicotomia que prejudica o diálogo. Por isso que, ao se construir uma Cultura forte, o pilar Pessoas passa a ocupar um espaço tão importante quanto as outras dimensões e, no mínimo dar a mesma importância a Gestão de Pessoas que se dá para Finanças, Sistemas, Processos e Clientes.”
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre fundamentos e melhores práticas na Cultura organizacional? Então, aguarde a parte II deste artigo na próxima edição. Ou, se preferir, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Com carinho!
Suzy Fleury
Psicóloga – Coach e Palestrante
https://www.academiaemocional.com.br
Referências:
[1] https://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/webserie-cultura-resultados-google/
[2] https://itforum.com.br/noticias/como-a-kimberly-clark-promove-a-cultura-de-agilidade-para-levar-inovacao/
Confira também: Como Desenvolver uma Mentalidade de Crescimento?
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