Equilíbrio é virtude no feedback
Equilíbrio!? Segundo o dicionário, o equilíbrio é estabelecido quando a soma das forças que agem sobre um corpo é nula. Ele pode ser classificado como estático ou dinâmico. Um corpo está em equilíbrio quando a somatória de todas as forças que atuam sobre ele for nula, ou seja, igual a zero.
Aristóteles disse que a maior virtude do homem é ter equilíbrio. Para ele, equilíbrio é a atitude de se posicionar “no meio, entre as posições de excesso e falta”. Ao aplicar o conceito de Aristóteles na interação humana, temos: Ao excedermos, saímos do bom senso e equilíbrio e nos colocamos em uma posição de agressividade. Quando nos omitimos, pecamos pela passividade. Ser equilibrado é ser ponderado e sensato nas suas ações.
Ter equilíbrio na liderança é um dos maiores dilema que percebo nos meus mentees lideres, sendo que a maior questão apresentada é:
Quando, como e o quanto devo ser empático e compreensivo com o colaborador quando ele não entrega os resultados esperados mesmo depois de vários feedbacks?
Ai, peço que me relatem como foram as várias conversas de feedback que tiveram com seu liderado. Então me deparo com a confusão geral sobre o equilíbrio na comunicação, sobre qual é a diferença entre se posicionar no meio e no excesso. O que percebo é que muitos líderes acreditam que julgar, apontar o erro e perguntar “por que não fez de tal forma?”, seja suficiente para deixar sua expectativa bem clara ao liderado.
Quando usamos a preposição “por” junto com o pronome “que” para perguntar algo para alguém, não porque estamos interessado na resposta e sim porque não concordamos com seu comportamento, a frase se torna um julgamento, uma crítica. Assim, transformamos uma simples pergunta em uma crítica ao outro.
Diante da crítica, normalmente como as pessoas reagem? Depende da maturidade e equilíbrio da pessoa que recebe a crítica.
Se o liderado escolher a postura agressiva, certamente vai reagir na defensiva. Dizendo ao seu líder que a última vez que tomou uma iniciativa e foi proativo, o líder não concordou e o criticou. Da mesma forma que está fazendo agora por não ter tido iniciativa e proatividade de resolver o problema. Por isso, achou melhor esperar o que o líder quer fazer, pois não quer sofrer retaliações.
Se o liderado escolher a postura passiva, ele vai se calar. E talvez dizer “eu não tomei a iniciativa porque eu não sabia o que você, gestor, queria que eu fizesse”. Ou então poderia concordar com a crítica e prometer melhorar seu desempenho, sem ter coragem de perguntar e esclarecer o como fazer. E não vai melhorar, pois o medo de errar é mais forte que a coragem de correr riscos.
Se o liderado escolher a postura assertiva, ele vai firmemente, explicar seus motivos que o levaram a executar aquela tarefa. E diante da crítica, entender qual é a expectativa do gestor e entrar em um acordo daí para frente, não assumindo a crítica do gestor como um insulto pessoal. Provavelmente, entenderá que seu gestor não sabe usar a comunicação assertiva, porém, como receptor da mensagem, o liderado sabe que pode transformar aquela conversa agressiva em uma conversa entre dois profissionais adultos e responsáveis por suas funções profissionais.
Assim, não espere que seu liderado acerte o rumo da conversa, desenvolva em você, líder, a habilidade de dar e receber feedback com equilíbrio e respeito.
Estar na posição do “meio” é uma virtude. Através do ciclo virtuoso do diálogo onde, os dois lados se posicionam no equilíbrio, podemos manter nossa credibilidade e obter resultados eficazes em nosso processo de influenciar o time.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre por que o equilíbrio é uma virtude no feedback e como aplicá-lo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Um grande abraço.
Vera Martins
https://vera-martins.com/
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