Curva da Mudança, da Transição: Como Entender e Gerenciar o Processo de Mudança Organizacional
Como diz a música do Lulu Santos “tudo que se vê não é igual ao que a gente viu há um segundo, tudo muda o tempo todo no mundo”; e como sabemos disso!
Se somos pessoas antenadas com os movimentos que passamos ao longo da nossa jornada da vida, sentimos as mudanças na pele. E por que não dizer no coração?
Quando se fala em mudança, há autores que dizem que é um evento externo. É o que vem de fora de nós, mesmo que não queiramos. E o que vem de dentro, o processo interno, mental, psicológico que passamos quando de uma mudança, denominam de transição; o que vejo muito sentido.
O modelo de transição foi criado pelo consultor de mudanças, William Bridges, inspirado na Curva da Mudança, metodologia que se originou de um estudo da psiquiatra suíça Elisabeth Kübler-Ross, quando de seu trabalho com pessoas que enfrentavam luto, perdas e traumas.
O modelo de transição de Bridges destaca três estágios pelos quais os indivíduos passam quando experimentam mudanças em suas vidas: terminando, perdendo e deixando ir como o primeiro estágio; a zona neutra e o novo começo como segundo e terceiro estágios.
Ele diz que o ritmo de cada estágio varia de pessoa para pessoa, aqueles que estão confortáveis com a mudança provavelmente irão avançar para o terceiro estágio rapidamente enquanto outros permanecerão nos estágios um ou dois por mais tempo.
1º Estágio do Modelo de Transição de Bridges
As pessoas entram no primeiro estágio, terminando, perdendo e deixando ir, quando as mudanças lhe são apresentadas pela primeira vez. O que normalmente acontece internamente, são resistências e agitação emocional pois estão sendo obrigadas a abandonar algo com que se sentem à vontade.
As emoções presentes são: medo, negação, raiva, tristeza, desorientação, frustação, dúvida.
É preciso reconhecer essas emoções e trabalhá-las para que as resistências não permaneçam durante todo o processo de mudança. Lembrando que as pessoas têm que aceitar que algo está terminando antes mesmo que possam aceitar o novo que está chegando.
2º Estágio do Modelo de Transição de Bridges
No segundo estágio, a zona neutra, ocorre a ponte entre o velho e o novo. Ainda há ligação ao antigo, como um luto, em conjunto com tentativas de se adaptar ao que está chegando. É uma oportunidade para guiarem as pessoas para o terceiro estágio ou elas ficarão muito mais tempo nesse ou até mesmo podem retornar para o primeiro estágio.
As emoções frequentes são: confusão, impaciência, incerteza, angústia e sentimento de sobrecarga por lidar com os dois mundos. Em especial com novos sistemas, novas formas de trabalhar.
Nesse estágio as pessoas podem também experimentar ressentimentos em relação à mudança, baixo moral e produtividade, ansiedade sobre seu papel, descrença sobre a mudança, se sentirem um pouco perdidas, necessitando de clara direção.
Esse pode ser um grande momento para incentivar as pessoas a experimentarem novas formas de pensar, de realizar seu trabalho, estimulando a inovação, criatividade e comemorando os pequenos avanços.
3º Estágio do Modelo de Transição de Bridges
No terceiro e último estágio do modelo de transição de Bridges, chamado de o novo começo, as pessoas começam a aceitar, abraçar a mudança com energia. Estão vendo os primeiros avanços com as habilidades que estão adquirindo e isso realimenta a energia, a confiança e o entusiasmo que precisam para que o processo continue.
Provavelmente experimentarão alta energia, abertura para aprender, comprometimento renovado com o grupo e seu papel nesse.
É importante celebrar os avanços, que devem ser maiores nesse estágio, recompensar as pessoas pelo esforço e trabalho duro que foi realizado. Além disso é importante também não descuidar do acompanhamento do todo. Isso porque há pessoas que estarão em estágios diferentes e outras que podem retroceder a estágios anteriores se acharem que algo não está andando bem.
A curva de transição assim como a da transição, são ferramentas valiosas para entender e gerenciar o processo de mudança nas organizações. Elas ajudam a identificar e navegar pelas complexidades emocionais e estratégicas da mudança, permitindo assim que as organizações se adaptem e prosperem em um ambiente de negócios em constante evolução.
Em meu próximo artigo, trarei para vocês a Montanha da transição e quem sabe um paralelo entre os dois modelos. Mas, me conte, como você tem usado essa ferramenta no seu trabalho, na sua vida? Em quais aspectos se identifica com ela?
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre a curva da mudança e da transição, e como entender e gerenciar o processo de mudança organizacional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Godoi Costa
https://www.linkedin.com/in/vera-costa-71830715/
Confira também: Mudança Organizacional: Evolução ou Transformação?
Palavras-chave: curva da mudança, curva da transição, o que é a curva da mudança, curva da mudança organizacional, curva de mudança de Kübler-Ross, o que é a curva de mudança de Kübler-Ross, o que é a curva de transição de Bridges, mudança organizacional, mudanças organizacionais
Participe da Conversa