Reter Talentos: Qual o Ponto de Equilíbrio Ideal para Sua Empresa?
Todo bom gestor sabe: uma das funções sociais de um negócio é favorecer o crescimento das pessoas, tanto em conhecimento técnico quanto em habilidades interrelacionais, perfil de liderança e inteligência emocional.
Formar gente e servir à vida de diversas formas, além da geração de lucros, da saúde financeira e perenidade do negócio em si, é uma importante razão de ser de um negócio.
Também é senso comum que a empresa tem benefícios evidentes se estabelece uma boa estratégia para reter seus talentos, considerando o investimento que é feito para produzir e potencializar um talento. Esse movimento, porém, tem seus limites.
Quando um colaborador cresce mais que a função requer, e a estrutura da organização não oferece a esse talento um horizonte atrativo, pode ser melhor para todos, para o colaborador, para o resto da equipe e para o negócio, deixar o rio seguir seu curso.
É um risco, que pode ser prejudicial ao negócio e ainda assim não atender às aspirações do colaborador. Pode criar demandas desnecessárias, fazer promessas insustentáveis ou apelar para qualquer artifício tentando estancar um movimento que precisa acontecer.
Às vezes é melhor simplesmente admitir:
“Você deu e dá uma notável contribuição para nossa empresa, e temos feito todo o possível para que você continue conosco. Enquanto isso for bom para você, é bom para nós que continue aqui. Mas você é livre para alçar voos mais altos.”
Muito melhor do que criar cargos, funções e propostas de remuneração que não são sustentáveis, gerem descontentamento no time que está observando o movimento. E, principalmente, que não retenham o talento por mais do que alguns meses ou um par de anos.
Mais tarde ou mais cedo, as águas vão impor sua força natural e a mudança terá que acontecer. Certamente, pode-se preparar a substituição de uma pessoa-chave para o sistema organizacional.
Os talentos podem sentir-se motivados e comprometer-se genuinamente em preparar alguém para substituí-lo. Passar adiante o conhecimento que um dia adquirimos é uma das ações mais gratificantes que podemos vivenciar. E pode corar a passagem de alguém pela empresa.
Um de meus clientes tinha uma empresa de pequeno porte no setor de tecnologia. Encontrou equilíbrio financeiro decidindo-se por ter uma liderança sênior que tinha participação atrativa nos resultados. Além disso, um time de jovens bem selecionados, com franco potencial de crescimento, remunerados dentro da realidade do mercado para o nível de experiência deles.
O problema: depois de mais ou menos 3 anos, os jovens, já não tão jovens, eram atraídos por oportunidades em empresas de maior porte, com planos de carreira mais interessantes e horizontes mais amplos.
Durante um tempo, esse empresário sofreu e fez seu negócio padecer tentando reter seus melhores talentos. E esforçando-se para fazer contrapropostas que, quando aceitas, “seguravam” o talento por mais tempo, mas não por muito tempo.
Até que num exercício que realizamos no processo de consultoria sistêmica, ele compreendeu que sua empresa tinha uma dupla missão: oferecer bons produtos e serviços em TI e formar profissionais recém saídos das escolas técnicas e universidades.
Literalmente desistiu de tentar reter suas estrelas por 5, 10 anos. Criou um bom planejamento para um ciclo de 3 anos e rendeu-se ao turnover natural e equilibrado. Isso lhe trouxe uma nova visão sobre a sua atividade, o porte de seu negócio no seu ecossistema e a necessidade de manter um clima sadio na organização, que então se tornou um celeiro de talentos que, em algum momento de seu amadurecimento, iriam bater asas.
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Quer conversar mais sobre como reter talentos de forma eficiente, equilibrando o crescimento dos colaboradores e as necessidades do negócio. ? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar com você.
Almir J. Nahas
Consultor Sistêmico
https://olharsistemico.com.br/
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