Eu faço parte de um fórum global, promovido por uma associação internacional presente em mais de 110 países e territórios. No final do mês passado, chamou-me a atenção a postagem inspirada no trabalho da pesquisadora americana Nancy Schlossberg, especialista em processos de transição para adultos. Para posicionar bem o tema, como você responde esta pergunta: Em momentos de mudança, você entende perfeitamente os seus desafios emocionais e como gerenciá-los dentro de si mesmo e com as pessoas ao seu redor?
Nessa linha, outras perguntas mostram o desafio que temos no cotidiano, já que mudanças são uma constante: (a) Por que a mudança é tão assustadora?; (b) Por que não vemos as oportunidades, mas apenas os riscos?; (b) Por que é tão difícil sair do conforto para avançar rumo a um futuro em que podemos ter mais benefícios?; (d) Como e onde poderemos encontrar a energia necessária para conduzir a mudança que queremos empreender?
Nancy Schlossberg desenvolveu sua teoria de transição desde 1984 e vem refinando as ideias, ao longo dos anos. Segundo ela, quando algo traumático acontece conosco ou em torno de nós, a primeira e muitas vezes mais presente emoção está em negar (isso não está acontecendo comigo). Então, sensações de ansiedade e medo começam a aparecer e ficam dominantes, diminuindo a capacidade de usar a razão. É um medo primitivo de difícil controle.
Surge a dúvida de o que fazer. O que significa o modo de vida atual? Será que a mudança dará o suficiente para comer, morar, amar e ser amado? Se tudo funcionar bem, e a pessoa não ficar presa nessa fase improdutiva, é bem possível passar pela transformação. Quando diminuirem o estresse e o medo, será mais fácil ver oportunidades e perspectivas positivas do futuro. A pessoa fica tão motivada que passa a querer mudar o mundo e tudo o que a cerca.
Pois bem, agora que se tomou consciência do problema, como um profissional deve tratar essas fases emocionais para levar o mínimo de dor possível aos seus clientes e, também, a si mesmo? Os cinco passos para liderar uma mudança positiva, segundo a autora, são:
O primeiro é motivar a pessoa a aceitar a mudança, construindo visão nítida e positiva do futuro estado ideal, após a transformação ser concluída. Pesquisa de Michael Porter afirma que 80% de todos os projetos de gestão de mudança falham porque o gestor não tem visão clara do que pretende. Em segundo lugar, avaliar o que acontecerá se a transformação ocorrer e, também, se não ocorrer, criando-se a visão honesta dos cenários de tristeza e de alegria.
Em terceiro lugar vem a necessidade de uma comunicação efetiva com o cliente, pois principalmente se o estado é de negação, há um trabalho consistente para fazer com que a pessoa supere o medo e a ansiedade, o que inclui em como ele deve avançar e tornar-se melhor. O quarto passo é, sempre que possível, motivar que a pessoa não conduza a transformação sozinha, pois quanto mais em equipe ou grupo o processo for conduzido, mais a interação entre seus membros irá ajudar na transformação.
Finalmente, agora a pessoa já é líder da mudança e, para celebrar as vitórias, deverá avaliar cada progresso antes de começar um novo movimento, sendo que o papel do profissional é apoiar o cliente nessa jornada. Afinal, o mundo é cheio de oportunidades e cada etapa da montanha-russa emocional é normal e esperada. Quando a pessoa está consciente, e gerencia suas emoções adequadamente, irá construir a mudança que planeja em seu mundo.
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