Em um mundo onde as desigualdades de gênero ainda são uma realidade gritante, devemos reafirmar constantemente a importância desta data. Não é apenas uma celebração; é um lembrete da luta contínua e do longo caminho que ainda temos pela frente.

O Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, é uma data de grande importância para reconhecer as conquistas e os desafios que as mulheres enfrentam ao redor do mundo.

No entanto, ao olharmos mais de perto, percebemos que nem tudo são flores. As estatísticas recentes revelam a dura realidade enfrentada por muitas mulheres, destacando a necessidade contínua de lutar por igualdade e justiça.

A Realidade Além das Flores

A realidade diária de inúmeras mulheres ao redor do mundo está longe de ser ideal. Segundo o Fórum Econômico Mundial, a lacuna de gênero global está se fechando, mas a um ritmo alarmantemente lento. Estima-se que levarão mais de um século para alcançar a paridade de gênero se continuarmos no atual ritmo de progresso.

A violência contra a mulher

Números aterradores apontam que 1 em cada 3 mulheres já sofreu violência física ou sexual em algum momento da vida.

A violência contra a mulher é uma questão alarmante em muitos países. De acordo com a ONU Mulheres, uma em cada três mulheres já sofreu violência física ou sexual em algum momento da vida.

No Brasil, os números são igualmente preocupantes: mais de 380 mil casos de violência contra mulher foram registrados na Justiça brasileira em apenas cinco meses de 2024, de acordo com dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Foram 318.514 casos de violência doméstica, 56.958 de estupro e 5.263 de feminicídio em apenas cinco meses.

Essa realidade cruel exige ações urgentes e políticas eficazes para proteger as mulheres e garantir seus direitos.

Pessoalmente, como mulher que já precisou recorrer à Delegacia da Mulher, posso afirmar que toda a sociedade se prejudica com a ameaça à nossa integridade física e emocional.

Assédio moral e sexual no trabalho

O ambiente de trabalho, que deveria ser um espaço de crescimento e desenvolvimento profissional, muitas vezes se transforma em um local de assédio moral e sexual para as mulheres.

Pesquisas indicam que 52% das mulheres brasileiras já sofreram algum tipo de assédio no trabalho, conforme relatório do Think Olga.

Esse comportamento prejudica a saúde mental das mulheres e limita suas oportunidades de carreira.

Também já sofri assédio moral e sexual no trabalho, e o principal desafio, à época foi a falta de informação e apoio da organização.

Sem uma comunicação efetiva e processos estruturados com foco na prevenção desses abusos, as mulheres ficam ainda mais vulneráveis nas empresas.

Nesse sentido, um grande avanço é a Lei 14.457/2022 que trouxe importantes alterações à legislação que regula a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), ampliando suas atribuições para incluir a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Com essa nova abordagem, a CIPA deverá implementar práticas e políticas que promovam um ambiente organizacional seguro e respeitoso, reforçando a importância de se coibir comportamentos abusivos.

Além disso, a lei instituiu o Programa Emprega + Mulheres, que visa fomentar a inclusão e a valorização da mulher no mercado de trabalho, garantindo condições mais igualitárias e justas.

As iniciativas propostas pela CIPA, em consonância com essa legislação, são fundamentais para a construção de um espaço laboral mais saudável, contribuindo para o bem-estar e a dignidade de todas as pessoas colaboradoras.

Burnout e sobrecarga de trabalho

A sobrecarga de trabalho e a síndrome de burnout são problemas reais enfrentados por muitas mulheres. A dupla e tripla jornada, que inclui o trabalho remunerado, as tarefas domésticas e o cuidado com a família, gera um desgaste físico e emocional intenso.

Segundo um estudo do IBGE, as mulheres dedicam em média 21,3 horas semanais ao trabalho doméstico, enquanto os homens dedicam apenas 10,9 horas. Esse desequilíbrio impacta diretamente a qualidade de vida e o bem-estar das mulheres.

O trabalho de cuidado não remunerado

O trabalho de cuidado não remunerado, como cuidar de crianças, idosos e pessoas doentes, é um fardo pesado que recai principalmente sobre as mulheres.

Estudos mostram que as mulheres realizam três vezes mais trabalho de cuidado não remunerado do que os homens.

Esse tipo de trabalho é essencial para a sociedade, mas raramente é reconhecido ou valorizado, o que perpetua a desigualdade de gênero.

Cargos de Liderança: Um Sonho Distante?

Quando olhamos para as posições de liderança, a representatividade feminina ainda é uma questão crítica.

A baixa representatividade das mulheres em posições de liderança no setor público e privado é um desafio significativo.

Apesar dos avanços, as mulheres ainda ocupam apenas 25% dos cargos de liderança no Brasil, de acordo com o Instituto Ethos.

Essa falta de representatividade limita a diversidade de perspectivas e impede a criação de ambientes mais inclusivos e equitativos.

Para ilustrar a força e a resiliência das mulheres, trago um trecho da música “Mulher do Fim do Mundo”, de Elza Soares, que diz: “Eu sou a mulher do fim do mundo, eu vou, eu vou até o fim cantar.” Essa canção poderosa reflete a luta contínua das mulheres por seus direitos e por um mundo mais justo.

Em resumo, o Dia Internacional da Mulher é uma data para celebrar, mas também para refletir e agir. Os desafios enfrentados pelas mulheres são muitos e variados, mas a luta por igualdade e justiça deve continuar.

Que possamos, a cada dia, construir uma sociedade mais justa e igualitária para todas as mulheres.

As mulheres ocupam apenas cerca de 29% dos cargos de liderança globalmente, um número que revela o desequilíbrio de gênero que persiste tanto no setor público quanto no privado.

A cada 8 de março, relembramos as vitórias, e também a urgência por mudanças significativas.

Elza Soares, em sua poderosa canção “Mulher do Fim do Mundo”, canta:

“Minha voz usa os tintins de silêncio/ Nos mil balaios e pilões/ Sou menina mulher jogada aos seus cães.”

Esses versos ressoam a força e a dor de mulheres que lutam para serem ouvidas em um mundo que frequentemente tenta silenciá-las.

O Chamado para a Ação

Para um verdadeiro progresso, é crucial que cada um de nós se envolva na luta pela igualdade de gênero.

Isso começa ao reconhecer as realidades, discutir problemas difíceis, e, principalmente, tomar ações concretas que fortaleçam as mulheres em todas as esferas da vida.

Chegará o dia em que tudo serão flores, mas, até lá, é fundamental que continuemos firmes na nossa determinação de criar um mundo mais justo e igualitário para todos.

No Dia Internacional da Mulher e em todos os dias, que possamos nos unir e reafirmar que a luta não é em vão.

Que possamos continuar a celebrar as mulheres que vieram antes de nós, apoiar aquelas que estão ao nosso lado e inspirar as futuras gerações a sonharem com um futuro onde nem tudo é luta, mas tudo é possível.

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Kaká Mandakini
Fundadora da DivA Diversidade Agora! e ativista pela vida
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Confira também: Diversidade e Inclusão em 2025: Enfrentando Desafios e Construindo um Futuro Inclusivo

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Nos últimos anos, o mundo tem assistido a uma evolução significativa nas políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI).

No entanto, estamos atualmente vivendo um momento de retrocesso em alguns países, particularmente nos Estados Unidos, que tem colocado em risco conquistas passadas.

Esse cenário global demanda uma reflexão cuidadosa e estratégias eficazes para assegurar que o progresso social não seja interrompido nas organizações internacionais e locais.

O recente retorno de práticas que desincentivam políticas de DEI nos EUA vem gerando um debate intenso sobre o papel dessas políticas em promover a igualdade de oportunidades.

A administração Trump em 2025, por exemplo, tem agido e pressionado por um desmonte sistemático das iniciativas de DEI. O argumento utilizado é que essas iniciativas causam discriminação reversa e minam a meritocracia. Isso resultou em alterações significativas nas diretrizes para corporações e entidades governamentais, que agora enfrentam novos desafios na implementação de práticas inclusivas.

Importante reforçar que a ideia de meritocracia, que sugere que o sucesso pessoal é resultado do talento individual, esforço e habilidades, é uma noção atraente. No entanto, num mundo marcado por desigualdades sistêmicas e estruturais, a existência genuína de uma meritocracia é frequentemente questionada.

Uma crença cega na meritocracia pode ignorar as inúmeras desvantagens estruturais que afetam grupos amplos da sociedade. Alegar que todos têm a mesma oportunidade de vencer cria, de fato, desafios para políticas públicas destinadas a corrigir desigualdades. Isso ocorre porque essa visão não reconhece os privilégios existentes nem os desafios diferenciais enfrentados por muitas pessoas.

Possíveis Impactos no Mercado de Trabalho

• Reconfiguração de Políticas: Companhias que operam internacionalmente, especialmente aquelas com sede nos EUA, começam a reconsiderar suas abordagens de DEI, levando assim a uma potencial redução de esforços dedicados a manter ambientes diversos e inclusivos, com desmonte de áreas e restrição de orçamentos para as ações.
• Influência Cultural e Econômica: Empresas que operam em outras regiões, como o Brasil, que comumente olham para os EUA como tendência, podem também enfrentar pressões para ajustar suas políticas de inclusão, possivelmente retrocedendo em algumas conquistas sociais.
• Desmotivação e Insatisfação: A insegurança sobre a sustentação das políticas inclusivas vem gerando desmotivação entre pessoas colaboradoras de grupos subrepresentados e aliadas da diversidade, impactando a produtividade e inovação.
• Reações e Adaptações: Algumas organizações podem transformar o atual retrocesso em uma oportunidade, reafirmando seu compromisso com a DEI como um diferencial competitivo e ético.

O Manifesto das 700 Empresas

No Brasil, em resposta a esse ambiente adverso, um movimento composto por 700 empresas divulgou um manifesto conjunto em defesa da diversidade. Esse manifesto serve como um compromisso renovado com a promoção de ambientes de trabalho inclusivos e diversos, mesmo na contracorrente do cenário político atual nos EUA.

Além do Movimento Mulher 360, as organizações que assinam o manifesto são:

• Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+;
• Rede Empresarial de Inclusão Social;
• Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial;
• Fórum Gerações no Mercado de Trabalho;
• Movimento pela Equidade Racial; o Pacto de Promoção da Igualdade Racial, e;
• Instituto Ethos.

Leia mais em: https://vocerh.abril.com.br/diversidade/movimentos-700-empresas-divulgam-manifesto-conjunto-em-defesa-da-diversidade/

A iniciativa reúne um número impressionante de empresas, sinalizando assim um alinhamento profundo e compartilhado em valores essenciais relacionados à diversidade e inclusão. Ao se unirem, essas empresas se posicionam como líderes que podem, de fato, inspirar e influenciar práticas diversificadas em uma escala internacional.

Estratégias e Ações Recomendadas

O Manifesto pela Diversidade é um marco importante. Porém, para evitar retrocessos e fortalecer a resistência contra mudanças negativas nas políticas de DEI, as organizações devem considerar algumas ações efetivas, como:

1) Reforçar Compromissos da Liderança:

• Liderança Responsável e Inclusiva: As lideranças devem publicamente reafirmar seu compromisso com a diversidade e ser agentes de mudança, incorporando práticas de DEI nas decisões estratégicas.
• Educação e Sensibilização: Implementar treinamentos que reforcem a importância da DEI, como um imperativo ético e uma alavanca para o sucesso organizacional.

2) Utilizar Dados para Guiar Decisões Estratégicas:

• Meça e Relate: Desenvolva métricas para monitorar a eficácia das iniciativas de DEI e use esses dados para relatar o progresso de forma transparente, tanto interna quanto externamente.
• Ajustes Baseados em Evidências: Utilize insights dessas métricas para adaptar programas e garantir que atendam às necessidades das pessoas colaboradoras, públicos de interesse e da organização.

3) Construir uma Cultura de Inclusão Sustentável:

• Fomentar Diálogo Aberto: Crie espaços para que as pessoas expressem suas preocupações e ideias sobre DEI, fomentando um ambiente onde todas se sintam ouvidas e valorizadas.
• Reconhecer o Valor da Diversidade: Desenvolva programas que não apenas reconheçam o mérito individual, mas também celebrem a contribuição coletiva, destacando o impacto positivo da diversidade e da colaboração no ambiente de trabalho. Essas iniciativas devem reforçar a importância do trabalho em equipe e incentivar uma cultura inclusiva, onde diversos talentos são formalmente reconhecidos pelo progresso conjunto alcançado.

O manifesto conjunto das 700 empresas revela um movimento de resistência positiva que visa proteger conquistas passadas e promover a criação de um ambiente empresarial mais justo e equitativo.

Preservar e promover a diversidade vai além de uma questão de justiça social, é também uma estratégia essencial para a sustentabilidade e sucesso no atual ambiente de negócios em rápida transformação.

Vamos juntos continuar a construir, proteger e promover a diversidade em todas as suas formas. E garantir que as políticas de DEI avancem em direção a um futuro mais igualitário e justo para todas as pessoas.

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Kaká Mandakini
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Confira também: Adeus Ano Velho: O Movimento Anti-Woke e a Redução de Investimentos em DEI

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O movimento anti-woke está influenciando a diminuição dos investimentos em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Apesar dos retrocessos, há razões para acreditar em uma retomada significativa dessas iniciativas em 2025.

Nos últimos anos, a pauta da diversidade, equidade e inclusão (DEI) tem sido um pilar fundamental na construção de ambientes de trabalho mais justos e representativos. No entanto, o cenário atual apresenta um desafio significativo: a redução dos investimentos em DEI para 2024, frequentemente associada ao movimento anti-woke.

Esse movimento, que questiona os princípios de diversidade e inclusão, tem provocado uma retração nas iniciativas que promovem esses valores essenciais, gerando a percepção de retrocesso em relação aos avanços da DEI nas organizações.

A expressão “movimento pendular” é frequentemente usada para descrever essa dinâmica. Ao longo das jornadas de transformação cultural, as sociedades tendem a oscilar entre períodos de avanço e retrocesso.

Nos últimos anos, especialmente após os trágicos episódios que levaram às mortes de George Floyd nos Estados Unidos e de João Alberto Silveira Freitas no Carrefour em Porto Alegre, o foco em DEI atingiu um auge, promovendo melhores representações de diferentes grupos na força de trabalho e aumentando a consciência sobre a importância de ambientes inclusivos.

Contudo, estamos agora testemunhando um retrocesso, em que discursos provocativos e apelos à “neutralidade” se tornam mais prevalentes, resultando em cortes de iniciativas cruciais.

Essa retração, alimentada por um clima político e social polarizado, tem desencadeado um efeito em cadeia. Organizações anunciam que a redução de investimentos em DEI é uma forma de se alinhar a essa nova narrativa. Mas tal visão ignora o custo social e econômico associado a essa decisão.

Estudos mostram que ambientes que priorizam diversidade e inclusão atraem e retêm talentos, geram inovação e aumentam a lucratividade. Abandonar essas iniciativas em favor de uma falsa neutralidade pode resultar em estagnação do progresso e na perda de valiosas perspectivas que a diversidade traz.

Apesar dos desafios, há razões para manter a esperança em uma retomada dos investimentos em DEI em 2025.

A transformação cultural é um processo contínuo; após períodos de retrocesso, a sociedade tende a se reequilibrar em direção a valores que promovem equidade e inclusão. Para que isso aconteça, é fundamental que líderes, defensores e membros da comunidade se unam para ressaltar a importância de ambientes diversificados e inclusivos.

Os argumentos a favor da DEI são sólidos. Pessoas colaboradoras que se sentem representadas e incluídas tendem a ser mais engajadas e produtivas, o que, em última análise, leva a melhores resultados organizacionais.

A diversidade de vozes e experiências enriquece a cultura corporativa e prepara as empresas para se destacarem em um mercado cada vez mais competitivo, globalizado e digital.

Em resumo, a redução dos investimentos em DEI em 2024 pode ser vista como uma fase de um ciclo pendular que, embora desafiadora, é uma oportunidade para refletir sobre a importância contínua dessas iniciativas.

Com o fortalecimento da Inteligência Artificial, estamos entrando em uma nova era que pulsa por valores humanos mais elevados como propósito, colaboração, criatividade, diálogo, sabedoria, bem-estar, realização pessoal e consciência de interdependência. E é papel de uma liderança consciente e inclusiva criar o ambiente favorável para a plena expressão do potencial das pessoas colaboradoras.

Esperamos que os desdobramentos de 2025 revelem um novo compromisso com a diversidade, equidade e inclusão. É essencial restabelecer e ampliar os investimentos nessas iniciativas. Elas são, sem dúvida, cruciais tanto para o bem-estar nas organizações quanto para a sociedade como um todo.

A luta pela inclusão é persistente, e a esperança deve ser nossa guia enquanto navegamos por esses tempos desafiadores.

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Kaká Mandakini
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Confira também: A Importância da Reflexão sobre Branquitude e Privilégios no Combate ao Racismo no Brasil

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O mês da Consciência Negra traz à tona questões cruciais sobre a identidade, a ancestralidade e as injustiças que marcam a história brasileira. Neste contexto, é fundamental que as pessoas brancas reflitam sobre sua posição na estrutura social e econômica do país — uma reflexão necessária para que se tornem agentes efetivos na luta contra o racismo.

Entendendo a Branquitude 

A branquitude no Brasil é um conceito que envolve não apenas a cor da pele, mas também um conjunto de privilégios que permeiam a vida cotidiana das pessoas brancas. É essencial que os indivíduos entendam que a branquitude não é apenas uma questão de aparência, mas uma construção social que impacta o acesso a oportunidades, a mobilidade social e até mesmo a percepção de segurança. Para aqueles que se identificam como brancos, o reconhecimento desses privilégios é um passo fundamental na desconstrução de preconceitos e na promoção de equidade.

Privilégios Invisíveis 

Os privilégios brancos são muitas vezes invisíveis para aqueles que os possuem. Por exemplo, em um ambiente de trabalho, uma pessoa branca pode não perceber que, em geral, é menos sujeita a questionamentos sobre suas qualificações, menos propensa a ser alvo de suspeitas em espaços públicos ou ainda a experimentar um tratamento injusto por parte das autoridades. Esses privilégios se materializam em diversos aspectos, desde a educação até o mercado de trabalho, onde a desigualdade racial é especialmente escandalosa.

O Papel das Pessoas Brancas na Luta Antirracista 

Para que a luta antirracista seja efetiva, é imprescindível que pessoas brancas se posicionem de maneira ativa. A desconstrução do racismo estrutural exige que elas reconheçam seus privilégios, e também façam um esforço consciente para utilizá-los em benefício da equidade racial. Isso pode se manifestar de várias maneiras:

1. Educação e Consumo Crítico de Informação: Buscar fontes de conhecimento que abordam a história da população negra, as lutas sociais e as contribuições culturais. Livros, documentários e palestras podem ser ferramentas poderosas para a conscientização e a empatia.
2. Interrompendo Ciclos de Discriminação: Ao presenciar situações de discriminação ou preconceito, as pessoas brancas têm um papel crucial na interrupção dessas dinâmicas. Manter-se em silêncio ou alheio é, muitas vezes, um ato de conivência. Falar e agir em defesa da igualdade é um passo necessário.
3. Apoio a Iniciativas Negras: Incentivar e apoiar negócios, iniciativas culturais e lideranças negras não só fomenta a economia local, mas também visibiliza a importância das vozes sub-representadas. O investimento consciente é um ato antirracista.
4. Reflexão Pessoal e Coletiva: É vital que pessoas brancas reflitam sobre suas próprias histórias e relacionamentos. Onde estão os pontos de privilégio e como podem ser empáticos com as vivências de pessoas negras? Essa reflexão não pode ser superficial, mas deve conduzir a ações práticas.

Conclusão 

Neste mês da Consciência Negra, convido todas as pessoas brancas a refletirem sobre a branquitude e como esse sistema de dominação e manutenção de privilégios se insere no contexto social brasileiro. A luta contra o racismo é uma responsabilidade coletiva e, para que possamos avançar rumo a uma sociedade mais justa, é imprescindível que todas as pessoas, independentemente da cor da pele, assumam seu papel nesta transformação.

O caminho para um Brasil mais justo e inclusivo passa pela reflexão, pela responsabilidade e pela ação. Que possamos saudar não apenas o dia da Consciência Negra, mas, sobretudo, a construção de uma consciência antirracista que reverberará por gerações.

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Kaká Mandakini
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Confira também: Diversidade, Inclusão e a Saúde Mental dos Excluídos

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Dia 20 de novembro é o Dia da Consciência Negra no Brasil, instituída pela lei nº. 12.519 de 10 de novembro de 2011. Apesar de já existir há mais de uma década, muitos brasileiros ainda se perguntam: como e por que surgiu o Dia da Consciência Negra? É realmente necessário um dia como esse? Se você ainda faz essa pergunta, pode ser um indicador de que você tem baixa consciência racial. E eu tenho que confessar que te entendo.

Antes de tudo, é importante compreender que a consciência negra não é uma pregação da supremacia negra em detrimento aos brancos. Mas um convite extremamente necessário para o entendimento e compreensão dos problemas e complexidades que a escravidão deixou como legado para o Brasil.

E de que problemas especificamente são esses de que estamos falando: por exemplo, problemas relacionados a economia, o modo de produção, a mão de obra, a desigualdade socioeconômica e a formação de um povo como civilização e cultura.

Nascer uma mulher negra no Brasil me fez viver uma experiência social que hoje eu conheço como estar na base da pirâmide social brasileira. Isso significa fazer parte de um dos grupos de brasileiros mais vulneráveis e com maiores desafios para acessar os seus direitos.

Para ilustrar essa realidade, dados do IBGE de 2022 apontam que a taxa de pobreza entre pretos e pardos é quase o dobro entre pessoas brancas: 34,5% de pretos e 38,4% dos pardos vivem com R$ 468,00 mensais, que significa que 72,9% da população negra está na linha da pobreza (pretos + pardos = negros); enquanto o índice da taxa de pobreza da população branca não chega a 20% e, da média nacional a 29%, ou seja, os negros (pretos e pardos) são mais pobres que o Brasil.

Em condições ainda mais graves, na linha da extrema pobreza definida pelo Banco Mundial, 9% dos pretos e 11,4% dos pardos tem renda mensal de R$ 168,00, ou seja: 20,4% da população negra vive com R$ 168,00 por mês. Segundo o IBGE, pretos e pardos são mais da metade da população desempregada. Além disso, a renda média dos trabalhadores brancos passa de R$ 3.000,00, em contrapartida, a dos pretos e pardos não passa de R$ 1.900,00, ou seja, quase 40% a menos.

Os dados são assustadores, mas nem sempre eu tive essa consciência. Durante a maior parte da minha vida (aproximadamente 33 dos meus 40 anos vividos), eu, assim como provavelmente você, tive pouca consciência racial.

Não ter recebido uma educação racializada teve os seus impactos. Por um lado, sinto que a máxima “a ignorância é uma benção” se reflete em uma certa “proteção” emocional, dado que a consciência diária do racismo estrutural gera um grande impacto na saúde mental de pessoas não-brancas.

Por outro, hoje sou capaz de perceber diversas situações de preconceito e discriminação racial que vivi. Mas que apesar do incômodo inconsciente, não tive recursos para reagir adequadamente.

Assim como não se nasce mulher, torna-se. Nascer uma pessoa negra em uma sociedade que buscou ativamente o embranquecimento do seu povo e me educou para crer no mito da democracia racial, não garantiu a minha consciência racial.

Foi na minha experiência pessoal, trabalhando no mercado financeiro e no relacionamento com grandes empresas que comecei a me perceber frequentemente sozinha nesses espaços.

Mais tarde, com o trabalho voluntário no Comitê Igualdade Racial do Grupo Mulheres do Brasil, que fui entender como as pessoas negras desaparecem da catraca para dentro nessas mesmas empresas ao mesmo tempo em que são maioria nas periferias, entre pessoas vivendo em situação de rua e na população carcerária brasileira.

Eu sei, essa realidade não é agradável. Eu também entendo o desafio de falar sobre essa dívida histórica que recebemos dos nossos ancestrais. Especialmente para pessoas brancas que, muitas vezes, precisam reconhecer que ainda hoje recebem vantagens raciais e privilégios que não estão nada relacionados com seu mérito pessoal.

Não precisamos apenas do dia 20 de novembro, mas precisamos SIM de um mês da Consciência Negra. Isso porque ainda não conseguimos encontrar estratégias que deem conta das desigualdades raciais que ainda se sustentam estruturalmente em nossa sociedade.

Talvez esse texto de hoje possa ter causado algum incômodo e eu quero te contar que isso é bom. Pois é quando sentimos emoções desconfortáveis que nos motivamos para encarar as mudanças. E essa responsabilidade não é apenas das pessoas negras. Aliás, é em sua maioria das pessoas brancas que, direta ou indiretamente, se beneficiam do racismo estrutural.

Precisamos de pessoas verdadeiramente comprometidas com a pauta e prática antirracista. Porque as pessoas negras estão cansadas de gritar por inclusão e é chegada a hora de as pessoas brancas, pagarem o preço da inclusão.

Para que eu conseguisse chegar a essa consciência, foi preciso resgatar a minha história pessoal, me reconectar com a minha ancestralidade e compreender o impacto do contexto sócio-histórico em nossas vidas.

Compreender como o sistema se estruturou para limitar e até impedir a expressão máxima do potencial de pessoas com tantos talentos desperdiçados, me apoia no processo de fazer as pazes com a minha história e me dá energia para continuar lutando pela inclusão racial enquanto houver preconceito, discriminação racial e racismo no Brasil e no mundo.

Se nós, como sociedade, criamos esse cenário de exclusão para muitos e privilégios para poucos, a nossa versão mais evoluída será capaz de criar novos futuros onde a diversidade é reconhecida como um valor para a sociedade brasileira.

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Kaká Rodrigues
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O Dia Mundial da Saúde Mental é comemorado no dia 10 de outubro. A data foi instituída pela Federação Mundial de Saúde Mental, em 1992, com o objetivo de alertar para os cuidados necessários à manutenção da saúde mental. A Organização Mundial da Saúde (OMS) considera que a pandemia de covid-19 criou uma crise global na saúde mental. E estima que houve um aumento de 25% nos casos de ansiedade e depressão, só em 2020.

Você percebe que tem preconceitos quando o tema é saúde mental? Não há saúde sem saúde mental. Hoje há 1 bilhão de pessoas em sofrimento psíquico no mundo. Neste momento, 15% dos trabalhadores vivenciam algum transtorno mental e comportamental.

O Dia Mundial da Saúde Mental tem como meta diminuir o estigma social que impede a busca por tratamentos e dificulta a convivência em sociedade. O que agrava distúrbios psicológicos, o que pode levar quem passa por problema de saúde mental até ao suicídio.

O tema da campanha deste ano é “Faça a saúde mental e o bem-estar de todos uma prioridade global”. A OMS avalia que a pandemia de covid-19 criou uma crise global na saúde mental. A estimativa é de um aumento de 25% nos casos de ansiedade e depressão, só no primeiro ano da pandemia. Ao mesmo tempo, houve uma interrupção nos tratamentos destinados ao reequilíbrio da saúde mental.

Segundo a OMS, a covid-19 expôs o quanto os governos estavam despreparados para seu impacto sobre a saúde mental. E revelou uma escassez global crônica de recursos para a saúde mental.

A OMS aponta que, em 2020, os governos em todo o mundo gastaram, em média, apenas 2% dos orçamentos de saúde em saúde mental, com países de renda média-baixa investindo menos de 1%.

Trazendo para o mercado de trabalho, segundo a OMS, os transtornos mentais comuns acometem 30% dos trabalhadores ocupados e serão a principal causa de incapacidade. Além disso, são a terceira causa de benefício previdenciário auxílio-doença no Brasil.

De acordo com uma pesquisa publicada pela MIT Sloan School of Management, ambientes de trabalho tóxicos têm sido a força motriz da Grande Demissão que acontece nos EUA. (E, sabemos pelas pesquisas, de um número crescente de baixas nas empresas do Brasil e do mundo).

O estudo descobriu que as culturas de trabalho tóxicas são a maior causa de desgaste. Ainda mais do que a insegurança no emprego ou salários ruins. Com base na análise, os principais elementos que contribuem para as culturas tóxicas incluem a falha em promover a diversidade, a equidade e a inclusão, os funcionários se sentindo desrespeitados e o comportamento antiético.

Além da crise generalizada, é importante colocar a atenção para alguns grupos que se mostram ainda mais vulneráveis quando o tema é saúde mental. Por exemplo, a população negra.

Os dados do Ministério da Saúde, de 2016, último ano de compilação, mostram: de cada dez suicídios ocorridos no Brasil, seis foram cometidos por negros. Segundo a Cartilha “Óbitos por suicídio entre adolescentes e jovens negros 2012 a 2016”, feito pelo Ministério, as principais causas de suicídio são a desigualdade étnico-racial e o racismo institucional. Ambos são considerados determinantes sociais de condição de saúde.

Olhando para as questões de gênero, a sobreposição de tarefas para as mulheres leva a um aumento de ansiedade e estresse, que acaba por comprometer a sua saúde mental.

Durante a pandemia observou-se que a situação de desigualdade entre homens e mulheres foi agravada no que se refere ao acúmulo de tarefas. Isso porque, mesmo quando não exercem a maternidade, quase sempre são elas as responsáveis pelos cuidados com os mais frágeis da família — idosos, doentes.

Além das demandas da casa, da família e do trabalho, as perdas para a covid-19 também pesaram sobre o emocional das mulheres de modo mais intenso. Uma em cada cinco mulheres apresenta Transtornos Mentais Comuns (TMC) e a taxa de depressão é, em média, mais do que o dobro da taxa de homens com o mesmo sofrimento, podendo ainda ser mais persistente nas mulheres. A prevalência de condições de saúde mental é maior nas mulheres e isso vai muito além da perspectiva biológica.

“Segundo a OMS, o gênero implica diferentes suscetibilidades e exposições a riscos específicos para a saúde mental, por conta de diferentes processos biológicos e relações sociais. Ser mulher perpassa papéis, comportamentos, atividades e oportunidades que determinam o que se pode experimentar ao longo da vida e, portanto, estabelece vivências estruturalmente diferentes daquelas experimentadas pelos homens.”

Diversidade e os Caminhos da Saúde Mental, março de 2022

Isso sem contar a interseccionalidade, que agrava ainda mais as situações de opressão e pressão sobre a saúde mental de pessoas com marcadores de diversidade de grupo subrepresentados, como as mulheres pretas e as mulheres trans.

Os índices de mortalidade e violência de pessoas trans não trazem apenas o medo de assumir a identidade de gênero, mas também podem provocar transtornos de ansiedade, depressão e, até mesmo, pensamentos suicidas, conta o pesquisador em gênero e sexualidade, Vinícius Alexandre, coordenador do Grupo de Ação e Pesquisa em Diversidade Sexual e de Gênero (Videverso) do Laboratório de Ensino e Pesquisa em Psicologia da Saúde (Lepps)  da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto (FFCLRP) da USP.

Por isso a importância de pensarmos soluções coletivas para essa epidemia. Segundo a OMS, as intervenções de saúde mental precisam ser parte de uma estratégia integrada de saúde e bem-estar. Uma estratégia que vise a prevenção, a identificação precoce, o apoio e a reabilitação.

A OMS lembra ainda que as organizações têm responsabilidade de apoiar indivíduos com transtornos mentais no ambiente de trabalho. Tanto para continuar como para retornar às atividades.

Muitas iniciativas podem ajudar indivíduos com transtornos mentais. Particularmente, a flexibilidade da jornada de trabalho, o redesenho dos fluxos e organização do trabalho, o enfrentamento de dinâmicas negativas do ambiente como a incivilidade, o assédio e o preconceito, bem como a comunicação sobre apoio confidencial podem ajudar pessoas com transtornos mentais a continuar ou retornar ao trabalho.

Cultivar uma cultura inclusiva, baseada em liderança inclusiva, comunicação consciente e segurança psicológica, como estratégica para a organização, será cada vez mais essencial no cuidado da saúde mental das pessoas trabalhadoras.

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Fontes:

• https://www12.senado.leg.br/radio/1/noticia/2022/10/07/dia-mundial-da-sade-mental-alerta-para-efeitos-da-pandemia
• https://noticiapreta.com.br/dia-mundial-da-sade-mental-e-a-populacao-negra-no-brasil/
• https://www.correiobraziliense.com.br/cidades-df/2021/08/4941185-papeis-sociais-afetam-sade-mental-feminina-durante-a-pandemia.html
• https://forbes.com.br/carreira/2022/10/como-sobreviver-a-um-ambiente-de-trabalho-toxico/
• https://institutocactus.org.br/8-dados-sobre-a-sade-mental-das-mulheres/
• https://jornal.usp.br/atualidades/alem-da-discriminacao-e-violencia-populacao-trans-sobrevive-aos-transtornos-psicologicos/

Confira também: Segurança Psicológica: No susto e no grito, fazemos bonito!

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Era uma vez, em uma dimensão paralela, a Monstros S.A., a maior fábrica de sustos existente. A fábrica constrói portais que levam os monstros para os quartos das crianças, onde podem dar sustos e gerar a fonte de energia necessária para a sobrevivência da fábrica.

Entre todos os monstros que lá trabalham o mais assustador é James P. Sullivan, um grande e intimidador monstro de pelo azul e chifres, que é chamado de Sully por seus amigos. Seu assistente é Mike Wazowski, um pequeno ser de um olho só com quem tem por missão assustar as crianças, que são consideradas tóxicas pelos monstros e cujo contato com eles seria catastrófico para seu mundo.

Contudo, ao visitar o mundo dos humanos a trabalho, Mike e Sully conhecem a garotinha Boo. Ela acaba sem querer indo parar no mundo dos monstros e causando muito pânico e a maior confusão por lá.

A história do filme é uma linda metáfora do ambiente corporativo tradicional. Profissionais competindo para gerar o maior resultado e comprometidos a entregar o melhor de si para a sua organização. A princípio, ninguém questiona o fato de que assustam criancinhas para a geração de energia. Quando uma dessas crianças acidentalmente vai parar no mundo dos monstros, o medo se instala coletivamente entre eles.

Falando em pânico e voltando para a nossa dimensão, a Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) em parceria com o Conselho Federal de Medicina, desde 2014, organiza o Setembro Amarelo, para disseminar uma campanha nacional de prevenção ao suicídio. Desde 2003, a Associação Internacional para a Prevenção do Suicídio (IASP), em colaboração com a Organização Mundial da Saúde (OMS), promove no dia 10/09 o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio.

Além de ser um momento de conscientização quanto à importância da prevenção ao suicídio, o Setembro Amarelo é uma excelente oportunidade para as empresas falarem e agirem para a promoção da saúde mental. Porque isso impacta diretamente no bem-estar e na qualidade de vida dos colaboradores.

Um estudo realizado pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) e publicado pela revista The Lancet revelou que a mudança brusca de rotina que a pandemia causou na vida e no trabalho das pessoas trouxe impactos também para a saúde mental.

De acordo com o artigo, os casos de depressão aumentaram 90%. Além disso, o número de pessoas que relataram sintomas como crise de ansiedade e estresse agudo mais que dobrou entre os meses de março e abril deste ano.

Os problemas de saúde mental no trabalho estão ligados a três pilares: tempo, espaço e condições. Ao analisar o tempo, percebe-se uma ausência de limites entre trabalho e vida pessoal e o entrecruzamento do trabalho com as atividades domésticas. As questões das desigualdades sociais se destacam em que os espaços físicos foram transferidos para redes sociais e plataformas virtuais. O terceiro pilar é a condição de trabalho remoto que tem sido um grande desafio. Além disso a retomada das atividades presenciais e a garantia da convivência segura.

A OMS (Organização Mundial da Saúde) já aponta aumento dos índices de suicídio, depressão, preocupação, medo, ansiedade. Além disso, aumento dos índices da violência doméstica, fragilidade das redes de proteção e uso abusivo de álcool e outras drogas.

Ao considerar o trabalho como dimensão central na vida humana, cabe refletir sobre a seguinte pergunta:

Como o trabalho pode ser central na vida das pessoas e não lhes prover qualidade de vida, bem-estar e felicidade?

O princípio base de uma organização saudável são o equilíbrio e alinhamento entre qualidade de vida, bem-estar e felicidade, produtividade, qualidade e rentabilidade organizacional (Csikszentmihalyi, 2004). A promoção da qualidade de vida no trabalho é um campo que privilegia o respeito e a valorização da vida individual e coletiva (Sauer & Rodriguez, 2014).

No Brasil compreende-se o bem-estar no trabalho como um constructo psicológico de caráter multidimensional, que está integrado ao mesmo tempo por vínculos afetivos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo) (Siqueira & Padovam, 2008).

Outra forma de compreender o bem-estar no trabalho está relacionada com a prevalência de emoções positivas no trabalho, aliada à percepção de que o ser humano expressa e desenvolve potenciais e competências, avançando, desse modo, no alcance de seus propósitos de vida (Paschoal & Tamayo, 2008). Nesta definição, estão inclusos os aspectos afetivos (emoções e humores) e aspectos cognitivos (percepção de expressividade e realização).

O bem-estar no trabalho também pode ser concebido como sinônimo do conjunto de três fatores interligados, afeto positivo, a avaliação subjetiva da qualidade de vida e felicidade (Traldi & Demo, 2012).

“Felicidade é a experiência de contentamento e bem-estar combinada à sensação de que a própria vida possui sentido e vale a pena.” (Sonja Lyubomirsky – Universidade da Califórnia)

Um caminho eficiente que as organizações podem seguir para cuidar do bem-estar dos seus colaboradores é estabelecer uma cultura de segurança psicológica no ambiente de trabalho. Mas, você sabe o que é isso?

A Segurança Psicológica (SP) é a crença compartilhada de que o ambiente permite que se assumam riscos interpessoais. Onde existe uma cultura de SP, as pessoas sentem-se confortáveis para propor novas ideias sem serem julgadas, sentem-se seguras para discordar, mudar de ideia, correr riscos de errar, receber feedbacks e desafiar o status quo.

A segurança psicológica não é sobre ser legal ou apenas sobre confiar. É uma linha tênue entre o paternalismo (muito comum na nossa cultura) e a exploração do colaborador. Ela premia a vulnerabilidade e traz como consequência o aprendizado individual e coletivo.

Em uma equipe com SP as pessoas se sentem incluídas, seguras para aprender, contribuir e para desafiar a forma como as coisas sempre foram feitas. Essa condição de trabalho satisfaz diversas necessidades humanas, tais como: conexão, pertencimento, colaboração, aprendizado, crescimento, entre outras, impactando positivamente o estado psicológico das pessoas.

Como o suicídio está diretamente relacionado ao estado psicológico e à saúde da mente, as empresas podem investir em diagnósticos de cultura de segurança psicológica. E em atividades, momentos e eventos que, além de conscientizar, contribuam para minimizar o estresse, a ansiedade e proporcionar, de fato, bem-estar para os colaboradores.

Sabem a garotinha do início desse texto (spoiler)? No fim da história, os monstros descobrem que a sua risada tem o potencial de gerar muito mais energia do que os gritos de susto. Alguns monstros mais corajosos, desafiam o status quo e comprovam para todos que a felicidade no trabalho é muito mais eficiente para a Monstros S.A.

Da mesma maneira em nossa dimensão, com a saúde mental em dia, as equipes desempenham seu trabalho com mais qualidade, engajamento e motivação. Isso reflete em benefícios para a empresa e se estende para a vida pessoal dos profissionais, para toda a organização e para a sociedade.

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Confira também: Agora é que são elas? Desafios para a equidade de gênero nas organizações

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Ainda serão precisos 132 anos para que homens e mulheres estejam em condições iguais no mundo. O diagnóstico é do Relatório Global de Desigualdade de Gênero, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em 12 de julho de 2002. Para o estudo, foram analisadas 146 economias diferentes, incluindo o Brasil. Segundo o relatório, pelo 13º ano consecutivo a Islândia é o país em que há a maior igualdade de gênero no mundo. Na sequência, estão a Finlândia, Noruega, Nova Zelândia e Suécia. O Brasil ocupa a 94ª posição no ranking geral global.

Quando falamos de mulheres no mercado de trabalho, até 2020 a desigualdade de gênero vinha diminuindo em todo o mundo. No entanto, com a pandemia de Covid-19, essa tendência se inverteu – embora os homens também sofram com a falta de trabalho (6,1%), as mulheres seguem liderando o ranking do desemprego (6,4%).

Foram as mulheres que assumiram os trabalhos de assistência após o fechamento de escolas e creches, e já eram elas que já sofriam com o trabalho de cuidado não remunerado, uma questão intensificada com a pandemia.

E isso não acontece apenas no Brasil. As mulheres são quase 60% dos bacharéis e mestres nas universidades americanas. Representam 47% da força de trabalho e quase 52% dos empregos em nível superior.

No entanto, representam menos de 25% dos cargos executivos e em nível sênior, e apenas 6% dos CEOs. Para mulheres negras, os números são ainda mais baixos. E em certos setores, como financeiro, jurídico e tecnológico, mais homens ocupam os cargos executivos. Como explicar essa defasagem na liderança e como resolvê-la?

Um equívoco é achar que as mulheres não têm condições de liderar. Por exemplo, líderes podem pensar que elas não são tão motivadas no trabalho ou não querem o poder. Outro equívoco é achar que as mulheres são tão colaborativas ou compreensivas que lhes falta a ambição, confiança ou visão para liderar. E, por último, alguns acreditam que as mulheres não querem liderar por razões familiares.

Muitas pesquisas derrubam esses mitos que culpam as mulheres por não estarem em funções de liderança. Mas os mitos e preconceitos persistem. Há outro modo de analisar esse problema. É chamado de viés de gênero de segunda geração.

Se o viés de gênero de primeira geração trata da discriminação evidente, como as ações trabalhistas, o viés de gênero de segunda geração identifica as políticas e práticas em organizações que parecem neutras e naturais, mas afetam muito as mulheres.

Por exemplo, as pessoas tendem a contratar e promover quem é parecido com elas. Chamamos isso de contratar semelhantes. Se os homens são a maioria na liderança e, portanto, decidem a maior parte das contratações, então, as mulheres são deixadas de fora.

Do mesmo modo, se atribuições especiais ou projetos interessantes são dados ao círculo dos tomadores de decisão, e as mulheres não participam dele, então, é provável que fiquem de fora. Existem inúmeros exemplos de mulheres que enfrentam obstáculos sutis, mas predominantes, que não impactam os homens ou que eles nem notam.

Outro problema está na autoestima das mulheres. Pesquisas mostram que, mesmo que uma mulher acredite ter a maioria dos requisitos para uma função, ela foca no que não tem. Ela evita competir. Nem sempre reflete sobre como fazer dar certo. Se são convidadas a assumir outras responsabilidades e não veem como teriam tempo, dizem não, sem explorar as opções.

As mulheres não querem parecer insistentes. São ensinadas a não ser agressivas demais, o que as faz fugir das oportunidades sem analisar outras abordagens. E por último, não querem se gabar ou parecer arrogantes. Acham que o seu desempenho falará por si, e ficam surpresas por não sermos selecionadas para as oportunidades, mas geralmente não dizem que estão interessadas nelas.

Para piorar, existe diferença de tratamento em relação aos feedbacks ofertados para homens e mulheres. Pesquisas mostram que as mulheres pedem feedback tanto quanto os homens, mas recebem bem menos. E o feedback que elas recebem não é tão útil quanto o de seus colegas homens.

O feedback das mulheres difere de forma sistemática do recebido pelos homens. A primeira diferença é: feedback sobre estilo versus feedback sobre conteúdo. Em comparação com os homens, é mais provável que as mulheres recebam feedback sobre seu estilo em vez do desempenho. E é mais provável que esse feedback seja crítico, não construtivo.

Por exemplo, mulheres são informadas de que são agressivas, mesmo que pensam serem direta; que são arrogantes e não deixam espaço para sua equipe; ou o oposto, que são muito passivas, falam pouco nas reuniões, ou que as pessoas não sabem sua posição.

Por outro lado, é muito mais provável que homens recebam feedback sobre sua visão, conhecimento técnico ou resultados de negócios. Geralmente, quando uma mulher recebe crédito por seus sucessos, elogiam a equipe, minimizando seu papel de liderança nas realizações.

A próxima diferença é que as mulheres tendem a receber um feedback vago e pouco prático. Por exemplo, dizem que uma líder teve um ótimo ano, sem descrever o que fez ou os resultados. Ao receber esse feedback, é essencial buscar descobrir o significado para entender o que deve continuar fazendo e o que deve melhorar.

Por sua vez, os seus colegas homens geralmente recebem mais feedback voltado para ações que possam executar. Por exemplo: “É importante que você defina diretrizes e prioridades mais claras para a equipe”.

O feedback negativo e vago pode desgastar a confiança, e pesquisas mostram que o feedback específico sobre o desempenho pode melhorar a avaliação e a remuneração. Feedback praticável é essencial para obter as oportunidades desejadas.

Outro ponto importante é que com frequência, são as mulheres que ajudam os outros no trabalho quando solicitadas. As mulheres planejam as reuniões, tomam notas, organizam a festa do escritório e a iniciativa de diversidade. Ou seja, elas assumem o “trabalho doméstico do escritório”, termo cunhado pela professora Rosabeth Moss Kanter, da Harvard Business School.

Essas tarefas ingratas, mas necessárias, mantêm as organizações funcionando. Mas pesquisas mostram que, embora se espere que as mulheres façam esse trabalho, elas não recebem o devido crédito. E quando se recusam, são recriminadas.

Um estereótipo comum é que um homem que não ajuda nessas tarefas está ocupado, mas uma mulher que não ajuda é egoísta. Mas por que o trabalho doméstico do escritório é um problema para as mulheres?

Aqui vão algumas razões. Esse trabalho extra é invisível para as pessoas que contam, como a liderança direta, colegas e gerentes seniores. Invisível, mas rouba tempo das atividades que afetam o desempenho, como trabalhar com clientes, administrar a equipe e entregar um novo produto no prazo. E se a mulher tomar notas em uma reunião, terá dificuldade em atuar no que for importante.

O trabalho invisível é uma das barreiras ocultas que impedem que as mulheres cheguem a cargos mais altos. Por fim, ao concordar em fazer um trabalho invisível, a mulher condiciona as pessoas a assumirem que sempre dirá sim, além de desvalorizar seu trabalho.

Muitas questões estruturais afetam os desafios para uma efetiva equidade de gênero nas posições de liderança nas organizações. Mesmo assim, a importância do fim da desigualdade de gênero é uma agenda global e um fator crítico de prosperidade que precisa ser levada a sério pelas autoridades, segundo o Fórum Econômico Mundial.

Empresas com mais mulheres em posição de liderança executiva tem maior receita de inovação, menos casos de corrupção e fraudes e potencial de 21% de resultados acima da mediada do seu setor.

Chegou a hora de líderes utilizarem a criatividade e o dinamismo do capital humano para, em seus países e organizações, desenvolverem políticas para superar as crises e acelerar a recuperação dos avanços no tema equidade de gênero. Toda a sociedade só tem a ganhar com mais mulheres no poder.

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Confira também: Direito das Mulheres no Brasil: Um Presente Distópico!

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No romance distópico “O conto da Aia”, de Margaret Atwood, que se passa num futuro muito próximo e tem como cenário uma república onde não existem mais jornais, revistas, livros nem filmes, as universidades foram extintas, já não há advogados, porque ninguém tem direito à defesa. Nesse Estado teocrático e totalitário, as mulheres são as vítimas preferenciais, anuladas por uma opressão sem precedentes. 

 

As mulheres não têm direitos. Elas são divididas em categorias, cada qual com uma função muito específica no Estado. A personagem Offred coube a categoria de aia, o que significa pertencer ao governo e existir unicamente para procriar, depois que uma catástrofe nuclear tornou estéril muitas pessoas. 

 

E, sem dúvida, ainda que vigiada dia e noite e ceifada em seus direitos mais básicos, o destino de uma aia ainda é melhor que o das não-mulheres, como são chamadas aquelas que não podem ter filhos, as homossexuais, viúvas e feministas, condenadas a trabalhos forçados nas colônias, lugares onde o nível de radiação é mortífero. 

Com essa história assustadora, a autora nos leva a refletir sobre liberdade, direitos civis, poder, a fragilidade do mundo tal qual o conhecemos, o futuro e, principalmente, o presente.

Brasil, junho de 202

Uma menina de 10 anos estuprada, engravida. A mãe da criança descobre a gravidez após 22 semanas da concepção, leva a criança para o serviço público de saúde para realizar o aborto legal. Negado, então ela passa por uma via crucis para conseguir que o direito da criança abusada fosse preservado. Somente após a divulgação do vídeo da audiência em que a juíza do caso insiste para que a criança abusada mantenha a gravidez, e com a repercussão e mobilização nacional que a criança tem o seu direito ao aborto efetivado.

Brasil, junho de 2022

A procuradora-geral do município de Registro, no interior de São Paulo, agredida por um colega dentro da própria prefeitura, onde trabalham, ficou com o rosto ensanguentado. A ação, filmada por outra funcionária, mostra que o também procurador Demétrius Oliveira Macedo, de 34 anos, desferiu socos e chutou à colega. A procuradora relatou à polícia que Demetrius Macedo apresentava comportamento suspeito e que já havia sido grosseiro com outra funcionária do setor. Ela disse que cobrou providências, pois estava com medo de trabalhar no mesmo ambiente com ele. A procuradora informou ter enviado um memorando à Secretaria Administrativa com uma proposta de procedimento administrativo.

Brasil, junho de 2022

A atriz Klara Castanho revelou que gestou uma criança após estuprada e a entregou para a adoção. A história ganhou notoriedade após comentários da apresentadora Antonia Fontenelle e do jornalista Leo Dias. Posteriormente, por meio de uma carta aberta, a atriz rompeu o silêncio, e relatou a violência sofrida. Klara contou que foi estuprada e engravidou. Mesmo tendo tomado pílula do dia seguinte. Classificado por ela como “o relato mais difícil da minha vida”, a atriz explicou que não queria tornar o assunto público, mas já que a adoção foi exposta, ela resolveu se pronunciar.

Brasil, junho de 2022

Funcionárias da Caixa Econômica Federal denunciam episódios de assédio sexual e moral envolvendo Pedro Guimarães. Os testemunhos incluem situações em que Guimarães, a partir do cargo de presidente da Caixa, submeteu subordinadas a constrangimentos e abusos diversos.

Brasil, julho de 2022

A atriz Maria Gal sofreu ataques racistas enquanto participava de uma live promovida pelo colunista Charles Daves, do site Observatório da TV, no Instagram. As mensagens racistas foram enviadas por pelo menos quatro perfis na rede social. Maria Gal foi chamada de “macaca” pelo pequeno grupo de participantes, que questionou o motivo de o SBT ter contratado a atriz.

Brasil, julho de 2022

Um médico anestesista foi preso após estuprar uma paciente enquanto ela estava dopada e passava por um parto no Hospital da Mulher Heloneida Studart, em São João de Meriti, no Rio de Janeiro. Segundo a Polícia Civil, a prisão foi feita em flagrante pela Delegacia de Atendimento à Mulher da cidade porque o crime foi registrado em vídeo. Os agentes foram acionados depois que enfermeiras da unidade de saúde desconfiaram da postura do anestesista e o filmaram durante uma cesariana. O médico foi identificado pelas autoridades como Giovanni Quintella Bezerra.

Assim como na história “O Conto da Aia”, com tantas histórias assustadoras, as manchetes dos jornais diárias nos levam a refletir sobre liberdade, direitos civis, poder e a objetificação e total desrespeito aos corpos e identidades de mulheres no Brasil de 2022. E esse é apenas um recorte de violências que se tornaram públicas.

Segundo a Agência Patrícia Galvão, cerca de 76% das mulheres já sofreram violência e assédio no trabalho no país. Os dados refletem um cenário em que são precisos esforços para garantir os direitos das mulheres no Brasil. Não apenas no papel, mas na prática.

Apesar de muitas conquistas, as mulheres no Brasil ainda vivem uma realidade de desigualdade e discriminação. E boa parte desses abusos continuam acontecendo por falta de voz e representatividade das mulheres nos espaços de poder na nossa sociedade.

Segundo o Fórum Econômico Mundial (2020), atualmente somente 15% do Congresso Nacional é composto por mulheres, indicando uma grande disparidade entre homens e mulheres na ocupação do espaço público.

Os números oficiais mostram que as mulheres ocupam 16% das cadeiras nas câmaras de vereadores, 15% das assembleias estaduais, 15% na Câmara, e 13% no Senado. No Poder Executivo, 12% são prefeitas, e 3,7% governadoras. Na disputa presidencial, há somente uma mulher entre os pré-candidatos.

Sem representatividade, vemos repetidamente o aumento da violência, dos abusos e o total abandono do Estado quando as mulheres vítimas de violência recorrem ao sistema de saúde e justiça para buscar a reparação de danos físicos, psicológicos e econômicos.

Estamos em um ano importante para a mudança dessa realidade.

Dados estatísticos da Justiça Eleitoral mostram que 52% do eleitorado brasileiro formado por mulheres e chegou a hora do despertar. Este artigo hoje é para elas: a garantia dos direitos e da segurança das mulheres está nas nossas mãos.

Com o objetivo de elevar para 50% o número de cadeiras ocupadas por mulheres no Congresso Nacional, a empresária Luiza Trajano criou o movimento chamado “Pula Pra 50”. A iniciativa está dentro do Grupo Mulheres do Brasil, criado e presidido por ela, e que tem o objetivo de engajar a sociedade civil na conquista de melhorias para as mulheres no país.

O movimento quer garantir 50% de mulheres no Senado, na Câmara Federal, nas assembleias e nas câmaras de vereadores até 2032. Mas nós não precisamos esperar mais 10 anos. Estamos sendo violadas hoje e precisamos nos conscientizar do poder do nosso voto, afinal, somos maioria no eleitorado brasileiro. Somente com representatividade conseguiremos transformar a cultura do abuso em uma cultura de respeito.

Você já escolheu a sua candidata para o pleito eleitoral de 2022? Sabe quais pautas relacionadas aos direitos das mulheres ela apoia? Conhece a sua trajetória, se certificando de que o discurso está alinhado à prática?

Vote consciente. Seja a mudança.

“Não se nasce mulher, torna-se mulher”. (Simone de Beauvoir)

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Confira também: Àquelas que foram apagadas

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25 de julho é o Dia da Mulher Negra, Latina e Caribenha. A data é um símbolo de resistência e reforça a luta histórica das mulheres negras por sobrevivência em uma sociedade estruturalmente racista e machista. Mais da metade da população brasileira é negra, segundo dados do IBGE. E são as mulheres negras que protagonizam os piores indicadores sociais do país, o que as faz serem consideradas a base da nossa pirâmide social.

Chegando ao mês de julho, em que se celebra o Dia Internacional da Mulher Negra Latina e Caribenha, faz-se necessária uma profunda reflexão sobre o papel e as condições de vida da mulher negra na sociedade brasileira.

No Brasil, a data formalizada pela Lei nº 12.987/2014, foi sancionado pela presidenta Dilma Rousseff, como o Dia Nacional de Tereza de Benguela e da Mulher Negra. Tereza de Benguela foi uma líder quilombola, viveu durante o século 18.

Com a morte do companheiro, Tereza se tornou a rainha do quilombo, e, sob sua liderança, a comunidade negra e indígena resistiu à escravidão por duas décadas, sobrevivendo até 1770, quando o quilombo foi destruído pelas forças de Luiz Pinto de Souza Coutinho e a população (79 negros e 30 índios), morta ou aprisionada.

Tereza de Benguela é, assim como outras heroínas negras, um dos nomes esquecidos pela historiografia nacional, que, nos últimos anos, devido ao engajamento do movimento de mulheres negras e à pesquisa ou ao resgate de documentos até então não devidamente estudados, na busca de recontar a história nacional e multiplicar as narrativas que revelam a formação sociopolítica brasileira, para além da branquitude.

Tereza comandou por duas décadas a estrutura política, econômica e administrativa do quilombo. Um quilombo que abrigava mais de 100 pessoas que viviam do cultivo de algodão, milho, feijão, mandioca, banana, e da venda dos excedentes produzidos. Ela ainda criou um sistema parlamentar em que compartilhava as decisões com a comunidade e mantinha um sistema de defesa do território.

Assim como a história da rainha Tereza foi apagada das páginas de grandes personagens da fundação do nosso país, a história de milhões de outras heroínas negras não chega se quer a ser contadas. E quando são, raramente são histórias com final feliz, como os recentes casos de denúncia de mulheres negras escravizadas no Brasil.

Em março deste ano, uma mulher negra de 84 anos foi resgatada no Rio de Janeiro após passar 72 anos trabalhando como empregada doméstica em condições análogas à escravidão. O resgate ocorreu no dia 15 de março e a idosa foi encontrada dormindo em um sofá, em espaço improvisado como dormitório em local de acesso ao quarto da empregadora. Infelizmente esse não é um caso isolado.

No imaginário da sociedade brasileira, a mulher negra ocupa o lugar de serviçal, cujos talentos e potenciais não são valorizados ou estimulados. A condição de vida das mulheres negras no Brasil deve ser compreendida considerando o histórico escravocrata do país e a abolição sem garantia de cidadania plena.

Para piorar, de acordo com um levantamento da Associação Brasileira de Saúde Coletiva (Abrasco), a Covid-19 tem escancarado as desigualdades sociais e raciais no país, atingindo fortemente os cidadãos negros. Essa população está concentrada em moradias precárias nas periferias e comunidades do país, onde o cumprimento de medidas de higiene e isolamento social foi dificultado. Apesar da defasagem dos dados apresentados pelo Ministério da Saúde, em março de 2021, os números já apontavam que a doença era mais letal entre os negros.

No caso das mulheres negras, a situação tornou-se ainda mais frágil já que são um grupo predominante em cargos de cuidado, como enfermeiras e cuidadoras. Mas essa posição também tem reflexo em postos de trabalho informais, que foram desassistidos no período da pandemia, e no caso das mães solo.

Por fim, apesar de serem a maioria da população brasileira, as mulheres negras são apenas 2% do Congresso Nacional e menos de 1% na Câmara dos Deputados, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua. A falta de representatividade nesses espaços perpetua a condição de exclusão dessas mulheres que estão na base da nossa pirâmide social.

Graças ao racismo e machismo estrutural, que bloqueia a mobilidade social para esse grupo de cidadãs, a famosa frase da filósofa norte-americana Angela Davis, que disse “quando a mulher negra se movimenta, toda a estrutura da sociedade se movimenta com ela” se tornou para o Brasil uma maldição: enquanto não criarmos políticas públicas efetivas de inclusão para as mulheres negras, estaremos todos condenados.

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Kaká Rodrigues
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Confira também: Não desejamos mal a quase ninguém!

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