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]]>Depois de 10 anos atuando em consultoria de recursos humanos, com 12 formações em diferentes assessments, sendo 5 delas na metodologia DISC e tendo realizado mais de 3 mil devolutivas, posso dizer ,com certeza, que fazer uma boa interpretação de um resultado de uma avaliação não é uma tarefa fácil.
Após ter acompanhado centenas de profissionais que se inscreveram em uma formação na metodologia DISC percebi que a maioria acredita que na formação serão sanadas todas as suas dúvidas e que irão sair de lá com uma receitinha de bolo de como utilizar a ferramenta no seu dia a dia, mas a realidade não é bem esta e a frustração de se sentir mais perdido e inseguro após a formação só aumenta.
Foi pensando nisso que elaborei 10 passos simples que me ajudaram e irão te ajudar a se sentir mais seguro ao sair de um treinamento em DISC, ou qualquer outra ferramenta, para dar as devolutivas e ser ainda mais assertivo na aplicabilidade da ferramenta:
Você irá encontrar diversos treinamentos no mercado, com valores e carga horária totalmente diferentes, EAD, Online e Presencial, mas como saber qual é o melhor para mim?
Pare e pense: Para aprender a aplicar um assessment você precisa de prática e não de teoria, a teoria você aprende lendo um livro. Se uma formação for curta e apenas te explicar o conceito, não vai te ajudar em nada, você precisa treinar!
Atente-se também a quem será o facilitador desse treinamento, qual o conhecimento dele, qual sua formação, qual a sua atuação no mercado, assim como quantos anos de vivência ele tem na aplicação da ferramenta ensinada.
Não é porque acabou de sair de um treinamento e que já treinou lá que conseguirá fazer uma devolutiva de imprevisto.
Analise o resultado antes, faça todas as correlações possíveis, tire todas as suas dúvidas com o seu mentor ou equipe de suporte da empresa que se formou.
Será dessa forma que você começará a adquirir conhecimento e segurança, passando credibilidade no seu trabalho.
Só envie o resultado para a pessoa minutos antes da devolutiva porque isso elimina muitos problemas lá na frente.
Quando você envia o resultado muito antes a pessoa pode tirar conclusões precipitadas, ficar com muitas dúvidas e assim pode gerar medo e ansiedade, que com certeza irá atrapalhar a sua interpretação.
Por qual motivo você escolhe aplicar uma avaliação em alguém, se não acredita que seu resultado está correto? Se está se sentindo inseguro com a ferramenta que escolheu utilizar, então mude.
Quando você não acredita no resultado você passa essa insegurança na hora da devolutiva e o outro também não vai acreditar que aquilo retrata uma parte da sua personalidade, colocando assim todo o seu trabalho em descrença.
Além de acreditar na ferramenta você também precisa acreditar na pessoa que está à sua frente, pois é ela que irá validar o resultado.
Não podemos esquecer que nenhum assessment mede tudo sobre a pessoa, ela é um ser complexo, precisamos avaliar muito além do resultado apresentado.
Por mais que a devolutiva seja para você passar as informações que constam naquele relatório você precisa saber o momento certo de falar, perguntar e ouvir, ouvir com muita atenção, pois tudo que a pessoa disser irá te ajudar a conduzir esta devolutiva para o caminho certo.
Comece pelo mais fácil, faça a leitura em uma ordem decrescente, do maior para o menor. No começo leia os fatores isoladamente, apresentando as suas características mais fortes e colocando mais ou menos cor nas palavras de acordo com a sua intensidade.
Só fale aquilo que tiver certeza e que realmente o assessment se propõe a medir. Não tente encaixar tudo naquele resultado, isso não costuma dar certo.
Cruzamentos entre fatores, perfil de cargo, objetivos e metas são um pouco mais complexos de se fazer, para isso busque ajuda, estude e espere o seu tempo de aprendizado e experiência.
Ao fazer os cruzamentos, principalmente entre os perfis, já que um sempre interfere no outro, tornará a sua devolutiva muito mais assertiva.
Vou trazer um exemplo: Uma pessoa com dominância e estabilidade altas é totalmente diferente de uma pessoa com dominância alta e estabilidade baixa. Agora imagine os 4 fatores dos DISC se combinando entre si com intensidades diferentes?
Se posicione ao dar uma devolutiva, afinal das contas o analista na ferramenta é você e não o ouvinte, você estudou e tem propriedade para falar, por isso é importante falar somente o que você tem certeza.
Por mais que você acredite que falou pouco nas primeiras devolutivas, para o outro é muito, já que ele não conhece nada daquilo.
Sozinho você poderá se tornar um especialista, mas vai demorar um pouco mais. Eu mesma tive meus mentores há 10 anos e, de fato, foi graças a eles que hoje sou uma especialista em DISC e outros assessments.
A mentoria te ajuda a enxergar coisas que você não está vendo no perfil. Ela auxilia você a fazer os cruzamentos de forma correta e mais profunda, orienta onde você pode estar errando e ensina você a aplicar nos mais diversos cenários.
Eu criei este método para facilitar o processo, mas ele não precisa ser seguido no passo a passo, você pode adaptá-lo de acordo com o seu perfil e a sua realidade.
Hoje atuo somente na área de mentoria em assessments (DISC, Valores, Axiologia, Competências, Inteligência Emocional, Profiler, Perfil Solut, Avaliação 360°, Pesquisa de Clima e Engajamento) se precisar de ajuda me chame, terei prazer em contribuir com o seu crescimento e desenvolvimento profissional, te tornando um especialista.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como fazer a devolutiva DISC? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
http://www.acertorh.com.br/
Confira também: Assessment para identificar pontos fortes
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]]>Muitos falam que precisamos desenvolver e trabalhar os nossos pontos fracos, e por que não trabalhar e fortalecer aquilo que temos de mais forte?
O que seria do Cristiano Ronaldo se seus pais o colocassem para tocar piano em vez de jogar futebol que já era seu ponto mais forte? Provavelmente ele não seria o melhor do mundo não é mesmo?
Você já parou para pensar se isso acontecesse com todos nós na infância? Tiramos nota boa em português e ruim em matemática e somos colocados em aula de reforço de matemática. Acabamos nos tornando mediano nas duas matérias. Tudo seria diferente se tivéssemos aula de reforço naquela matéria que já somos bons, podendo assim, nos tornar o melhor do mundo naquilo.
E nas empresas essa história não é diferente, contratamos profissionais que possuem uma ótima competência técnica e ignoramos o fato de que os comportamentos é algo muito mais difícil de aprender do que um conhecimento em específico. Contratamos a pessoa pensando em desenvolver seus pontos fracos e então no futuro teremos um profissional mediano, infeliz, sem comprometimento e desengajado.
Agora, já parou para pensar na grande transformação que poderia acontecer nas empresas e nas pessoas se os profissionais fossem contratados avaliados por seu maior potencial e talento? Se pararmos de focar em pontos a desenvolver e começarmos a focar naqueles pontos fortes que podemos potencializar ainda mais? O que mudaria se as pessoas estivessem, de fato, mais alinhadas ao seu real talento?
Ter compromisso, responsabilidade e vestir a camisa da empresa é tudo que as empresas desejam de seus colaboradores, mas para conseguirem isso é preciso colocar as pessoas onde elas realmente desejam estar. E como fazer isso de forma objetiva e assertiva? Os diversos tipos de assessment que encontramos no mercado podem nos ajudar, mas é extremamente importante saber o que cada assessment mede para o processo ser conduzido da forma certa.
Medir apenas os comportamentos em um processo como este não será suficiente, somos muito mais do que a forma como nos expressamos. Precisamos entender o ser humano de forma mais profunda, quais são os valores pessoais e de carreira, motivações ocultas, orientadores de carreira, inteligência emocional, a forma como pensamos e tomamos decisões, outras inteligências, etc.
Sim, é um processo um pouco mais complexo, mas que trará grandes benefícios para a empresa e para o colaborador.
Quando sou contratada para prestar consultoria de assessment ou desenvolvimento dentro de organizações faço um mapeamento detalhado do que a empresa precisa implantar de ferramentas. Como atuo neste mercado há10 anos conheço muito bem o que ele oferece e consigo ajudar de forma assertiva.
DISC com valores – Neste assessment conseguimos medir os comportamentos baseado na metodologia DISC, identificando as facilidade e dificuldades comportamentais e, os valores pessoais e de carreira, o que a pessoa gosta ou não gosta, trazendo assim informações de como engajar e motivar.
PERFIL SOLUT – Uma ferramenta inovadora e diferente de tudo que já vi, baseada em neurociência traz de forma objetiva o que desenvolvemos mais ao longo da nossa trajetória, o que fazemos porque temos que fazer, o que fazemos de forma fácil, feliz e com muito mais performance. Cruza comportamentos com Inteligências Múltiplas.
É claro que existem outras ferramentas e atuo com elas dependendo do caso, mas acredito que se você começar por alguma das duas citadas acima já terá avançado muito no quesito identificar e trabalhar pontos fortes para colocar a pessoa certa no lugar certo dentro da sua organização. Lembrando que mais de 90% das empresas trabalham apenas em cima de comportamentos observáveis. Então, se sua empresa desejar se diferenciar e atrair talentos precisará mudar as ferramentas que utiliza internamente.
Se você precisar de ajuda para mapear qual ferramenta precisa implantar ou de mentoria em assessment pode contar comigo. Terei prazer em contribuir para alavancar os resultados da sua organização.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre assessment para identificar pontos fortes? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
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Confira também: Problemas com a Gestão de Tempo? Este Assessment pode ajudar!
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]]>Cada dia encontramos mais opções no mercado de assessments para nos ajudar no autoconhecimento, na gestão e no desenvolvimento das pessoas dentro e fora das organizações. Comportamentos, valores, motivadores, competências e inteligência emocional são os mais conhecidos e utilizados, mas existem muitos outros que podem nos ajudar no dia a dia.
O quanto de tempo perdemos por não sabermos gerenciá-lo? Quanto resultado as empresas estão perdendo com colaboradores que perdem tempo sem ao menos saber onde esse tempo está se esvaindo? Quantas pessoas você escuta falando a famosa frase “Não tenho tempo”? Será que realmente não têm tempo ou então estão desperdiçando o seu tempo com coisas irrelevantes e que não vão trazer resultado algum?
Ser eficaz é saber o que realmente importa, dizendo não às coisas insignificantes, enquanto ser eficiente é saber fazer as coisas mais rapidamente e com o menor esforço possível. Tem a ver com o saber delegar, utilizar a tecnologia a seu favor. E gerenciar as suas ações de forma que o seu tempo seja melhor utilizado e você mais produtivo.
O tempo não é algo que conseguimos gerenciar, o que gerenciamos são as nossas ações que, segundo o assessment Tétrade do Tempo, podem ser divididas em quatro situações:
Estão voltadas aos resultados que você deseja em curto, médio e longo prazo. Tem a ver com o planejamento das suas ações e do seu dia. São atividades que te trazem maior prazer, realização ou bem-estar. Este tipo de atividade pode ser facilmente protelado, pois não tem caráter de urgência. Contudo, quando deixado para depois pode se transformar em uma atividade urgente, que não te traz tanto prazer e alegria em realizar.
Também podemos dizer que as atividades importantes estão ligadas àquilo que causam um impacto positivo em nossas vidas. São atividades que estão em harmonia com os nossos valores e que nos levam a ter uma vida mais equilibrada. São atividades que estão alinhadas aos nossos objetivos, missão e propósito.
Se conseguirmos alinhar o nosso tempo com estas atividades seremos mais proativos, identificando problemas e oportunidades, encontrando soluções e possuindo uma postura mais assertiva.
São aquelas relacionadas a um prazo mais apertado. Atividades que você realiza em cima da hora, com pressa, pressão, estresse e preocupação. Podem estar relacionadas com problemas imprevistos, coisas que esquecemos de fazer e emergências.
O ideal é deixarmos um tempo reservado para estas atividades, mas de fato devemos dedicar a maior parte do nosso tempo às atividades importantes.
Aquelas que não lhe trazem qualquer retorno positivo e que fazem você gastar o seu tempo. Tem a ver com conversas que não irão te levar a lugar algum, excesso de lazer ou então situações que você poderia evitar.
Deixe algum tempo reservado para isso, mas fique atento, pois estas atividades não te levarão para onde você deseja.
São atividades que nos interrompem a todo momento e que devemos estar atentos. Isso porque tudo aquilo que rotineiramente pode estar tirando a nossa atenção, está atrapalhando o nosso desempenho.
São situações que ocorrem, muitas vezes com o nosso consentimento consciente ou inconsciente, e que se impõem ao que estamos de fato fazendo.
Deveríamos ter mais consciência do impacto das pequenas interrupções no nosso dia a dia. Isso porque é comprovado que o nosso cérebro demanda um tempo considerável para retomar o foco à atividade principal.
Devemos minimizar o máximo destas atividades no nosso dia a dia.
Neste assessment, Tétrade do tempo, conseguimos enxergar de forma clara e objetiva aquilo que é importante e urgente, nos deixando atentos às atividades que, de fato, tiram o nosso foco e nos prejudicam no resultado.
Algumas perguntas que você pode se fazer para trabalhar a gestão do tempo:
Agora, imagine cruzar as informações deste assessment com uma avaliação comportamental e entender o quanto determinado comportamento pode estar potencializando minha falta de gestão de tempo?
Se desejar entender a sua Tétrade do tempo ou aplicar este assessment dentro da empresa para trabalhar a gestão do tempo dos colaboradores, entre em contato comigo que terei prazer em te ajudar!
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como administrar e gerir melhor o tempo? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
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Confira também: Como utilizar o DISC para dar e receber feedback de forma mais assertiva
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]]>A maioria dos profissionais de RH conhece a metodologia DISC, mas na maioria das vezes utilizam apenas em processos de recrutamento e seleção, esquecendo-se de usar no plano de desenvolvimento individual e até mesmo para ajudar os colaboradores em seus relacionamentos interpessoais e processo de comunicação.
Hoje vou trazer algumas dicas de como utilizar os resultados de um teste DISC para dar e receber feedback de forma mais assertiva. Claro, levando em consideração que cada um de nós tem um estilo comportamental, facilidades e dificuldades diferentes frente ao feedback.
De acordo com os estudos comportamentais com base na metodologia DISC, temos quatro estilos diferentes de comportamentos (se analisarmos isoladamente), cada um dá e recebe feedback de forma diferente. Vamos entender um pouco mais de cada um, a saber:
Caracteriza pessoas com a necessidade de estar no comando, possuem uma comunicação mais direta e objetiva e suas atitudes são muito mais voltadas ao resultado. Podem não gostar muito de contato físico e mantêm uma certa distância emocional das pessoas.
Possuem a tendência de terem maior facilidade para dar e receber feedbacks negativos, pois elogiar o outro, e até a si mesmo, é muito difícil para este perfil.
Tomar cuidado na forma como vai dar o feedback, no tom de voz e na leitura não verbal, pois quem está recebendo pode fazer uma leitura errada e o feedback, que era para ser algo construtivo, se torna um problema para ambos os lados. Trabalhar a escuta ativa, a observação, treinar o elogio e a valorização do que é bom no outro, dando assim reforço positivo às suas atividades.
Uma caraterística forte dos influentes é a necessidade de estar com outras pessoas. Gostam de trabalhar em equipe e tendem a precisar da aprovação do outro em tudo que fazem, o que pode trazer assim um certo medo de rejeição por parte do outro.
Levando estas características em consideração, é um perfil que tem mais facilidade para dar e receber feedbacks positivos, uma vez que gostam de agradar e possuem dificuldade em dizer não e de serem mais negativos.
Separar o lado pessoal e emocional do profissional. Ser mais imparcial e entender que o feedback deve ser visto como algo positivo e que vai ajudar no desenvolvimento do próximo. Trabalhar mais pautado em dados e fatos e aprender a dar um feedback de forma estruturada e organizada.
Também um perfil voltado para pessoas, gosta de ser membro de uma equipe, se preocupa em ouvir a todos e não entrar em conflito. Precisa de previsibilidade e saber o passo a passo de tudo que irá executar.
Como é um perfil que evita o conflito também terá uma predisposição a dar e receber feedbacks positivos e, ao receber um feedback negativo, tende a demorar para aceitar o que foi pontuado, pois este perfil precisa de tempo para refletir sobre o que foi dito.
Assim como o influente precisa estruturar o seu feedback e conversar pautado em cima dos dados e fatos e não das emoções e envolvimento pessoal. Entender que a prática do feedback faz parte das suas atividades no dia a dia. E se planejar com antecedência também ajuda muito este tipo de perfil.
Este perfil possui uma forte tendência a seguir regras e procedimentos, são pessoas mais sérias e mais fechadas, muito detalhistas e perfeccionistas.
Devido ao seu perfeccionismo e a sua necessidade de minimizar erros, sua facilidade é dar e receber feedbacks negativos, pensando somente no que melhorar e não valorizando tudo que ele ou o outro já realizaram de bom.
Ficar atento se aquele feedback realmente é necessário e se não está sendo exagerado, muitas vezes pode pegar pesado com algo pequeno e simples. Outro ponto é aceitar um feedback positivo e não ficar procurando problemas onde não tem.
O primeiro passo para dar um feedback construtivo e assertivo é eu me conhecer e assim entender o meu estilo. O segundo passo é entender o perfil da sua equipe ou das pessoas que você precisa dar feedbacks. E o terceiro é falar o idioma do outro para que ele entenda que o feedback existe para ajudá-lo e não o prejudicar.
Se você deseja se conhecer melhor e conhecer melhor a sua equipe, então entre em contato. Podemos mapear a todos e criar assim uma cultura de feedback saudável dentro da sua organização.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como utilizar o DISC para dar e receber feedback de forma mais assertiva? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
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Confira também: Como o Uso de Assessment pode Tornar seu RH Mais Estratégico
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]]>Hoje, muito se fala em se tornar um RH mais estratégico e menos operacional, mas fazer isso não é tão fácil quanto achamos. Existem diversos aspectos que podem impedir você, profissional de recursos humanos, a atingir este resultado. Neste artigo queremos trazer dicas de como fazer isso na prática e como as ferramentas de assessment existentes no mercado serão grandes aliadas.
No RH tradicional, o profissional está mais envolvido com as atividades do dia a dia e o lado operacional. Por exemplo: folha de pagamento, contratações, desligamentos, tramites administrativos, direitos trabalhistas, relatórios, planilhas, etc.
Já no RH estratégico, o profissional começa a trabalhar em um nível acima, pensando em projetos que podem melhorar os seus resultados. Por exemplo: Criar programas de treinamentos e desenvolvimento para os colaboradores; trabalhar na atração e retenção de talentos; implantar métricas e indicadores; buscar ferramentas e tecnologias de ponta no mercado e; colaborar mais com o planejamento estratégico da organização.
Os gestores do negócio e as lideranças não podem mais perder tempo analisando relatórios. E muito menos em reuniões que duram horas e não são produtivas, para falar de pessoas e não de resultados. Não quer dizer que eles não se importam com as pessoas. Mas sim que para entender como podem ajudar eles precisam de dados, fatos e indicadores.
Com o uso de ferramentas de assessments você consegue falar o idioma que o gestor entende e ter mais resultado na sua comunicação e, consequentemente, na aceitação da implantação dos projetos sugeridos para a área de recursos humanos. Estas ferramentas costumam ter muita análise gráfica e muitas conseguem fazer cruzamento de dados trabalhando assim, com people analytics, tudo que os gestores desejam.
Com os resultados destas ferramentas o profissional de RH consegue ter uma visão mais ampla e profunda dos colaboradores e da empresa, conseguindo implantar ações de forma mais assertiva e colhendo resultados mais concretos.
Assessment são ferramentas de avaliação, tanto pessoal quanto organizacional. O que poucas pessoas sabem é que existe hoje no mercado uma imensidão de assessments para medir tudo aquilo que você deseja, com os mais variados valores, atendendo a todo porte de empresa.
Segue abaixo alguns assessments poucos conhecidos e que irão colaborar muito na transformação da sua área de recursos humanos:
Um bom processo de Onboarding ajuda a aumentar a retenção, o engajamento, a produtividade e a visibilidade do novo integrante, a entender seu novo papel, a conhecer a cultura organizacional e os demais colaboradores, melhorar a comunicação interna, a satisfação do cliente e a imagem da empresa em geral e a alinhar a expectativa da pessoa e seu papel.
O mercado oferece ferramentas automatizadas para medir como está o seu processo de Onboarding e onde estão as falhas para possíveis correções, tudo isso apresentado de forma gráfica, com dados relevantes que irão elevar o nível do RH.
Saber o nível de engajamento dos colaboradores permite ações estratégicas na gestão de pessoas. Um nível elevado de engajamento está diretamente relacionado com uma maior rentabilidade e produtividade e uma menor rotatividade.
Ter uma ferramenta de assessment para medir engajamento poderá ajudar o RH a tomar decisões mais assertivas quanto à implantação de programas retenção de talentos, desenvolvimento e treinamento.
Uma ferramenta bem interessante para medir valores de organizações é o modelo dos sete níveis de consciência (Modelo de Barrett). Cada nível representa um estágio de evolução no crescimento e desenvolvimento e na consciência da organização. A tabela que descreve os Sete Níveis de Consciência da Organização deve ser lida de baixo para cima.
Os níveis de 1 a 3, têm como foco as necessidades básicas do negócio, a busca do lucro ou estabilidade financeira, a construção de fidelidade dos funcionários e dos clientes e sistemas e processos de alto desempenho.
O quarto nível é a transformação – uma mudança das hierarquias rígidas e autoritárias, baseadas em medo, para sistemas mais abertos, inclusivos e adaptativos de governança que capacitam os funcionários a operar com responsabilidade.
As necessidades nos níveis 5 a 7, concentram-se na coesão cultural e alinhamento, construção de alianças mutuamente benéficas, sustentabilidade de longo prazo e responsabilidade social.
E o mais legal, você também pode aplicar este assessment nas pessoas!
Entender a motivação de cada colaborador poderá ajudar o RH na implantação dos programas de benefícios internos já que, algumas pessoas dão valor para uma coisa e outras para outras coisas.
Desta forma você conseguirá manter os colaboradores mais engajados e felizes em pertencer àquela organização.
A Pesquisa de Clima Organizacional possibilitará a compreensão de sua realidade, quanto à satisfação de seu público interno. Identificar a percepção que cada colaborar tem em relação às estratégias e projetos implantados na empresa.
Seus principais benefícios, a saber:
Sim, existe uma ferramenta chamada Axiologia que nos permite saber a preferência na tomada de decisões das pessoas. Isso ajuda na delegação de tarefas e projetos.
Fazer com que uma pessoa que possui dificuldade de tomar decisões que envolvam comparações do que é melhor ou pior, bom ou ruim, tome a decisão de forma rápida e assertiva é um grande risco.
No momento em que você sabe que tipo de decisão cada um tem preferência em agir, fica mais fácil a condução de trabalhos internos.
Sem falar nos assessments mais conhecidos como o DISC que é subaproveitado dentro das organizações. Você sabia que com um relatório de perfil comportamental você pode implantar estratégias de comunicação, relacionamento, desenho de comportamentos para a função, comportamentos do cliente, comportamentos do mercado e da organização, cruzamento de gaps para elaboração de PDI e muito mais?
Gostaria de conhecer os assessments citados acima? Entre em contato que eu terei o prazer de apresentar cada um deles como forma de contribuir para o desenvolvimento da sua área de recursos humanos.
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Katia Miyazono
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Confira também: Por que as empresas não sabem contratar e promover bons líderes?
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]]>Contratar ou escolher líderes, de fato, sempre foi uma das etapas mais difíceis nas organizações. Escolher alguém com pensamento estratégico, visão de futuro, organização, planejamento, focado em resultados, habilidade de relacionamentos, comunicação assertiva, senso de pertencimento, dentre outras competências e técnicas importantes para liderar, se torna então uma das tarefas mais complicadas para a área de recursos humanos e gestores.
Devido à complexidade da função não podemos tomar decisões baseados somente naquilo que observamos nas entrevistas ou então no dia a dia de trabalho de um colaborador. Devemos utilizar ferramentas que nos auxiliem a identificar inúmeras coisas que, na maioria das vezes, ficam ocultas nas entrevistas como por exemplo:
Muitas vezes as empresas promovem um colaborador baseado em seus resultados como liderado. Acabam tendo uma grande surpresa quando ele assume uma posição de liderança. E por que isso acontece então? Por vários motivos, a saber:
Temos hoje no mercado diversas ferramentas de avaliação de perfil e identificação de talentos e competências. Tais ferramentas podem auxiliar o RH e os gestores na tomada de decisão quanto a contratar ou promover um líder. Quanto maior o número de ferramentas utilizadas, mais assertivo se torna o processo de colocar a pessoa certa no lugar certo.
Para concluir vale refletir sobre o investimento de um processo com diversas ferramentas. Por mais que o custo inicial seja maior, a eficiência, a assertividade e a redução de gastos futuros com certeza já valerá a pena todo este investimento.
Também não podemos esquecer que o acompanhamento deste profissional deve ser contínuo. É de suma importância que o líder esteja atualizado. E, a todo o momento, melhore as suas técnicas, comportamentos, habilidades e conhecimentos. Além disso, que ele incentive os seus liderados a evoluir.
“É melhor pagar caro para fazer um bom processo seletivo do que pagar o dobro para consertar um processo ruim.”
Deseja entender e conhecer um pouco mais sobre as ferramentas citadas acima? É só entrar em contato comigo que terei prazer em contribuir para que a sua empresa tenha os melhores líderes do mercado.
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Katia Miyazono
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Confira também: DISC e outros assessments no Processo de Coaching
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]]>A maioria dos profissionais de coaching utiliza algum tipo de assessment para avaliar o perfil do seu coachee. Isso como forma de trazer o autoconhecimento e assim ajudá-lo a entender seus pontos fortes e aqueles que merecem mais atenção. Além disso, para conhecer o seu cliente e atendê-lo de forma personalizada. Contudo, a primeira dúvida que surge ao profissional é como escolher o fornecedor e o melhor assessment dentre tantas opções que temos no mercado.
A primeira coisa a se fazer é, de fato, ter clareza de que tipo de informação você busca encontrar neste assessment, o que você quer avaliar no seu cliente, por exemplo: Comportamentos, competências, valores, inteligência emocional, etc. A outra coisa a se pensar é que tipo de relatório vai atender melhor a sua demanda. Um relatório com informações mais objetivas ou então um mais detalhado. E, não podemos esquecer de que a escolha de um bom fornecedor e uma ferramenta validada fará toda a diferença no resultado do processo.
Um erro comum ao utilizar este tipo de ferramenta é achar que sabe tudo. Que vai encontrar todas as respostas sobre o cliente no relatório. Isso não é verdade! Não é porque você realizou um treinamento de um assessment específico, que saberá ler todas as avaliações que o mercado oferece. Cada ferramenta tem a sua peculiaridade e assim sua forma de interpretação. Por isso, é necessário se capacitar e estudar muito para ser bem assertivo na aplicação e na leitura dos resultados.
Não passe o valor do assessment para o seu cliente separadamente, mas o valor total do processo. Não é uma escolha do cliente fazer ou não. Porque com o uso dele o coach economizará tempo e será mais assertivo na orientação do seu coachee.
Hoje temos grandes empresas de assessments no mercado que avaliam diversas dimensões da personalidade. Pesquise bem, busque o fornecedor que melhor se identifique e que vai atender a todas as suas necessidades. Tome cuidado com as ferramentas gratuitas! A maioria delas não possuem validação e em vez de ajudar pode prejudicar todo o processo e, pior, a vida de um ser humano.
É bom lembrar sempre que o ser humano é muito mais do que vemos. Muitas ferramentas do mercado, a maioria, avalia apenas o observável e se basear apenas nisso é muito arriscado. Uma investigação bem mais profunda deve ser feita independentemente do assessment que se está utilizando. E por certo da experiência do profissional de coaching que está conduzindo o processo.
Espero ter ajudado os profissionais que ainda possuem inseguranças ou dúvidas quanto a implantar o assessment em seus processos. Podem contar comigo se precisarem de apoio para escolher um fornecedor e uma ferramenta que se encaixe melhor no seu processo. Confiram também a nossa mentoria em assessment que apoia os profissionais nas devolutivas e construção dos planos de desenvolvimento.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como implantar ferramentas de assessment nos seus processos de Coaching? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
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Confira também: Como Ferramentas de Assessment podem Diminuir o Turnover da sua Organização
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]]>Você sabia que hoje o Brasil é campeão em turnover no mundo?
Para quem ainda não sabe, turnover vem do termo em inglês – virada, renovação, reversão. Este termo serve para designar a rotatividade dos colaboradores dentro de uma organização. São as entradas e saídas de funcionários em um determinado período.
A empresa que possui um índice de turnover muito elevado enfraquece a sua cultura. Além disso, aumenta significativamente os seus custos e perde seus talentos para o mercado.
As maiores causas do turnover são:
As diversas ferramentas de assessment que o mercado nos oferece podem dar apoio a organização para diminuir o turnover da sua organização. Em outras palavras, podem de fato dar apoio para diminuir a rotatividade dos seus colaboradores.
Vamos entender cada um dos fatores que aumentam o turnover . E qual ferramenta você pode utilizar para melhorar a retenção dos funcionários.
A tradução do termo onboarding é “embarcando”. Trata-se do processo de integrar o novo colaborador à equipe, cultura e forma de operação. E tem como objetivo assegurar a adaptação e retenção dos profissionais.
O Processo de onboarding inicia-se na abordagem do profissional para a entrevista. E se estende até os três primeiros meses dele dentro da organização.
Quando este processo não é bem feito, o profissional que entra na empresa não se sente acolhido. Ou muitas vezes pode até se sentir enganado com algo que foi dito e não foi cumprido.
Pesquisam apontam que 86% dos colaboradores decidem se vão permanecer na empresa nos seis primeiros meses.
Temos no mercado ferramentas de assessment que ajudam a empresa a identificar onde podem estar as falhas no processo. E assim com os resultados apontados, rapidamente entrar com uma ação corretiva. Isso, certamente, irá minimizar a saída de colaboradores.
A falta de um processo seletivo bem desenhado e assertivo é o que causa um alto número de rotatividade dentro da empresa. É muito importante desenhar as etapas do processo, escolher as ferramentas de avaliação que se encaixam melhor para cada cargo. Definir as regras e os procedimentos deste processo. Se o turnover estiver alto, há grandes chances da contratação estar errada.
Ter um processo seletivo assertivo, com ferramentas de assessment alinhadas à cada cargo (operacional, tático e estratégico) vai colaborar para que a seleção de candidatos esteja mais aderente ao perfil da vaga.
Desenhar de forma detalhada o que se deseja para aquela função. Competências técnicas, competências comportamentais, atividades, escolaridade, cursos, experiência, entre outras especificações.
Alinhar esta descrição de cargo com o superior imediato e com o perfil das pessoas que irão se relacionar com ele no dia a dia é de estrema importância. Isso porque irá impactar diretamente na comunicação e relacionamento interpessoal da equipe.
De nada adianta procurar um profissional no mercado se não está claro para o selecionador o que se espera dele no dia a dia. E para isso também há inúmeros assessments que poderão apoiar o RH neste processo.
As pessoas buscam trabalhar em uma empresa com clima agradável, onde se sintam bem. Ferramentas de pesquisa de clima devem ser aplicadas, pelo menos, uma vez ao ano. Além disso, ações corretivas devem acontecer imediatamente após os resultados.
Muitas empresas oferecem altos salários e benefícios, mas ainda assim continuam perdendo seus colaboradores devido ao ambiente de trabalho tóxico.
Se a cultura organizacional não estiver muito clara para todos, as chances de contratar alguém que não se encaixa com as regras e costumes daquela empresa são enormes.
Muitos colaboradores nem sabem qual é a cultura da empresa o qual trabalham ou desejam trabalhar. E não ter isso muito claro pode atrair pessoas erradas para os processos seletivos.
As gerações de hoje buscam crescimentos rápidos e nem sempre estão preocupadas com os benefícios. Mas sim galgar altos cargos dentro da empresa.
Como reter talentos se você vai manter eles por anos no mesmo lugar? A primeira empresa que oferecer a ele um plano de carreira ele vai correndo. Isso porque ele irá se sentir valorizado e enxergar um futuro dentro daquela organização.
Estas avaliações nos ajudam a identificar o que é necessário desenvolver em cada profissional para que ele atenda às expectativas da empresa e assim gere mais resultados.
São ferramentas que podem ser aplicadas de forma semestral ou anual e precisam de um acompanhamento mais de perto.
A mais indicada é a avaliação 360 porque lhe dará uma visão mais ampla e mais assertiva quanto ao que é necessário desenvolver em cada colaborador.
Sim, estes também são importantes pontos para retenção de talentos e diminuição de turnover. A empresa precisa oferecer um salário compatível com o mercado e benefícios atraentes para assim manter os colaboradores motivados e engajados.
Fazer uma pesquisa anual de cargos e salários é imprescindível para qualquer organização.
Se você não souber o motivo pelo qual seus colaboradores estão saindo da organização, seja por vontade própria ou decisão da empresa, você não saberá onde estão os problemas para poder agir.
Identificar a raiz do problema e tomar uma ação de forma rápida irá minimizar o índice de rotatividade da sua organização.
Hoje possuímos ferramentas de assessment para quase todas os itens acima. Elas podem servir de apoio ao RH, subsidiar suas decisões e até mesmo se tornar mais estratégico na forma de atuar.
Se desejar entender como usar assessments em cada situação, entre em contato comigo. Terei prazer em auxiliá-lo. Juntos iremos tirar do Brasil o título de número um em turnover no mundo.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre ferramentas de assessments e como elas podem diminuir o turnover da sua organização? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
http://www.acertorh.com.br/
Confira também: Dicas de como aumentar suas vendas com o DISC
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]]>Todos sabem que a metodologia DISC avalia nossos comportamentos observáveis, logo, o nosso estilo de comunicação, o idioma de cada ser humano. Pensando nisso, o DISC se torna uma ótima ferramenta para os vendedores criarem o rapport com os seus clientes.
Para quem não sabe, rapport nada mais é do que criar uma ligação de empatia com outra pessoa. Esta técnica permite estabelecer uma relação harmônica e gerar confiança no processo de comunicação. Desse modo, a pessoa fique mais aberta e receptiva durante a conversa, fazendo com que ela interaja, troque e receba informações com muito mais facilidade.
Vamos entender o que devemos observar em nosso cliente para tentar, de forma intuitiva, descobrir o seu perfil e rapidamente adaptar o nosso idioma ao dele e assim ter mais sucesso no fechamento da venda?
Observe:
Com base nos conceitos da teoria DISC, existem 4 estilos de comportamentos. Cada um deles com suas preferências de relacionamento e de comunicação. Abaixo seguem algumas características que você poderá observar em cada um dos perfis. Assim é possível mapear o seu cliente para criar o rapport e ter mais sucesso na venda:
Clientes com a dominância como fator predominante terão uma fisionomia mais tensa. Corpo inclinado para frente em forma de ataque e braços cruzados. Facilmente cortarão você no meio da sua fala. Eles são inquietos e falam rápido sem pensar muito, sendo diretos e objetivos.
Ao identificar este padrão de comportamento rapidamente você precisa focar a sua atenção. Seja então objetivo e profissional. Não fale demais, apenas o necessário e deixe a decisão na mão dele. Use muito as palavras: desafios, competitivo, resultados, crescimento, lucratividade, redução de custos. Estas palavras usadas dentro do contexto da venda e de forma objetiva irão atrair a sua atenção. Assim como o interesse em te ouvir e comprar a sua solução.
Os clientes com a influência como fator predominante gostam de conexão e fazer amigos. Relacionamento e comunicação são coisas importantes para ele. Falam muito e às vezes em um tom mais alto e mais rápido. Não possuem foco e concentração. E se distraem a todo momento durante a conversa.
Se perceber que seu cliente tem este perfil, você precisa criar conexão com ele. Faça um quebra gelo, fale sobre como o ambiente é bonito, elogie algo nele (de forma discreta). Tente criar um elo entre vocês dois, encontre algo que possuem em comum para falar. Agora você precisa tomar muito cuidado, pois a tendência é ele sempre falar demais e não deixar com que você apresente sua solução. Portanto ouça ele, mas vá direcionando o assunto para onde você deseja.
Palavras que surgem efeito com este tipo de cliente, relacionamento, comunicação, aceitação, reconhecimento, mostre o quanto ela terá tudo isso ao adquirir a sua solução.
Este perfil demonstra mais calma e serenidade. Possui um tom de voz mais suave e mais manso, fala mais devagar e costuma estar com o corpo mais relaxado. É um perfil que pouco demonstra suas emoções e você nunca vai saber se está agradando ou não. E nem tente agradá-lo a todo o momento, pois é o tipo de pessoa que demora para confiar em alguém. Ele vai falar pouco e ouvir bastante o que você tem a dizer. Por isso tome cuidado com o tempo que você tem para falar e não fale demais.
Ao identificar este padrão de comportamento, não tente ser íntimo, mas sim profissional. Não fale rápido, dê tempo para ele pensar e processar tudo que você está falando. Não pressione ao fechamento, ele não gosta de pressão. Palavras importantes para incluir no contexto da venda: método, planejamento, previsibilidade, segurança, harmonia e relacionamentos.
Este pode ser o perfil mais sério. Fala apenas aquilo que ele tem certeza, fica focado em você e observa cada gesto que você faz. Ele está atento aos detalhes e irá fazer perguntas técnicas e difíceis.
Ao lidar com este perfil esteja munido de muita informação. Se não souber a resposta é melhor dizer que não sabe e vai se informar do que tentar se virar nos trinta e falar besteira. Isso com certeza acabará com a sua venda. Ele não precisa gostar de você, ele precisa entender sobre o que está comprando em detalhes técnicos. Palavras importantes para serem usadas, qualidade, segurança, precisão, organização, prazo e processos.
Agora você já sabe como cada um gosta de se comunicar. Então, faça um teste, identifique o perfil de alguém próximo a você, pode ser um filho, marido, mãe, pai, amigo, etc. Assim que identificar adapte o seu estilo de comunicação para o estilo dele e tente vender a ele uma ideia, alguma coisa. Por exemplo: uma ida ao shopping, lavar a louça do almoço ou até mesmo fazer o almoço. E veja se o resultado não será muito melhor do que se você tivesse se comunicado com o seu idioma.
Se desejar entender um pouco mais e capacitar sua equipe comercial entre em contato conosco. Nossa formação de vendedores vai fazer com que eles identifiquem o seu estilo de comunicação e o estilo do seu cliente. Como criar o rapport e efetuar a venda de forma mais rápida e assertiva. E, desse modo, aumentar suas vendas.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como aumentar suas vendas? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
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Confira também: Qual emoção e sentimento você escolhe levar para 2021?
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]]>Último artigo de 2020 e eu vou deixar de lado um pouco o assunto assessment e falar de emoção e sentimento. Apesar de conseguirmos fazer um link e imaginar em um assessment voltado à inteligência emocional, rsrsrs.
Vamos refletir sobre nossas emoções e sentimentos que permearam nosso ano e, ao identificar cada uma delas, entender como elas surgiram e porquê, fazendo isso você já estará desenvolvendo a sua inteligência emocional.
Sim, você escolheu, pois ninguém consegue escolher e dominar as suas emoções a não ser você mesmo. Medo, revolta, ansiedade, tristeza, ou gratidão, compaixão, aprendizado e conquistas? Aqui cito alguns, mas ainda temos muitos sentimentos dentro de nós que vêm à tona sem ao menos serem convocados.
Saiba que cada emoção e sentimento foi uma escolha sua e o resultado destas emoções também, por isso não coloque a culpa nos outros de algo ter dado errado este ano ou não ter saído conforme você planejou, pois o único responsável é você. O que você fez para que desse certo ou errado?
Agora, estamos chegando em 2021 e o lado externo continuará o mesmo, você não tem o poder de mudar o que está acontecendo no mundo, mas tem o poder de mudar o que acontece dentro de você; isso depende unicamente de você e de mais ninguém.
Se o que você mais sentiu foi medo, ressignifique, troque o medo por aprendizado. Porque todo momento que você sentiu medo fez com que você pensasse numa nova solução para sair daquela situação. E isso fez com que você aprendesse algo novo!
Se foi tristeza, ressignifique, transforme isso em compaixão, em amor ao próximo, em enviar energias positivas para quem realmente está passando por momentos de muita dificuldade e está precisando de suas energias!
E se foi revolta, reflita! Qual o motivo de estar revoltado? Qual sua responsabilidade no que aconteceu que o deixou revoltado? O que você pode fazer para não acontecer de novo? E, novamente, ressignifique, transforme essa revolta em ação. Faça algo diferente para ter um resultado diferente em 2021 ou até mesmo AGORA!
Se sua emoção foi tristeza, ressignifique, vamos transformar toda essa tristeza em gratidão, ser grato pela vida, pela alimentação que não faltou, pelo ar que respira, por ter acordado todos os dias, por estar mais próximo das pessoas que ama, por poder viver momentos únicos com sua família, por estar com saúde, por ter um trabalho, por ter uma casa para morar, por ter amor, por ter água para beber, por enxergar, por andar, agradecer o que tem de mais simples na vida e que deixamos de lado, mas no momento em que isso faltar, você realmente vai entender a falta que isso faz.
E as emoções boas que você sentiu durante este ano, consegue lembrar quais foram? Em quais momentos? Com quem estava? Vamos replicar isso, vamos semear isso, vamos viver mais e mais nesta energia positiva, que atrai coisas boas, que contagia e que pode mudar as pessoas que cruzam os nossos caminhos, mudar uma situação e trazer leveza para a nossa vida e para a vida de tantas outras pessoas.
Faça um exercício, e entre este novo ano mudando apenas a sua forma de pensar e olhar para o mundo, mude os óculos que você escolheu para interpretar os acontecimentos, faça um teste, afinal, o que você tem a perder? NADA, pois no fundo, no fundo, nunca perdemos nada, e sim, ganhamos algo que não conseguimos enxergar por estarmos cegos e focados apenas na perda.
Olhe além dos olhos, ame além do coração, sinta além dos sentidos, ajude além do que pode e perceba o quanto o Universo devolve para você exatamente aquilo que você entrega a ele. Nada mais, nada menos, a conta é exata.
O ser humano tem o poder de mudar tudo à sua volta mudando apenas a energia que ele coloca naquilo que faz, basta ele perceber esta força e tomar posse dela, a partir deste momento, tudo será diferente na sua vida e você irá colher os frutos daquilo que plantou.
Que em 2021 você se renove, suas energias sejam outras e seus pensamentos se voltem para o que é bom. Que você mude o interno, que desenvolva e evolua como ser humano e através disso, mude o mundo à sua volta.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre qual emoção e sentimento levar para 2021? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Katia Miyazono
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Confira também: Assessment que será mais utilizado em 2021: Inteligência Emocional
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