Era uma grande empresa familiar que buscava melhorar sua operação. Pediam criatividade e comprometimento de seus colaboradores, porém parecia que quanto mais o grupo de gerentes era estimulado, mais se distanciava dos objetivos. Naquele dia eu estava sendo apresentado ao novo Gerente de Recursos Humanos: o terceiro em um ano e meio.
Eu fora chamado para um trabalho de Coaching Organizacional e combinei almoçar com o Diretor Geral e patriarca da família para fazermos uma análise da situação e traçarmos um plano de trabalho.
“Podemos aliar nossas experiências, você cuida do planejamento do pessoal e eu da forma de tratá-los. Empregado necessita de rédeas curtas, eu construí esta empresa com mão de ferro.”
Foi esta a primeira frase do Patriarca assim que nos acomodamos no restaurante.
Na primeira frase a causa do problema já estava praticamente identificada…
Quando pessoas são gerenciadas como coisas deixam de acreditar que ser líder é uma escolha.
Não existe a função LÍDER. Muitas empresas erroneamente designam a função de gestor como líder disto ou daquilo. Seus funcionários passam a entender que Liderança é algo que deve ser outorgado, portanto não se vêem como líderes. Ser Líder é uma escolha pessoal e a Liderança deve ser conquistada.
Quando a liderança é imposta, de modo funcional ou hierárquico se inicia um circulo vicioso que não é salutar para a organização: Os colaboradores não entendem que podem exercer a liderança, pois acham que liderança é só para quem está no comando. Não exercendo a liderança, passam a ser meros coadjuvantes sem ideias próprias e atuam sem entusiasmo. Por não terem entusiasmo não vestem a camisa da empresa e consentem em serem tratados como coisas, que por sua vez…
Isto faz com que não tomem a iniciativa de agir mesmo quando percebem a necessidade. Esta falta de iniciativa por parte dos funcionários alimenta a tendência dos “lideres funcionais” para gerenciar seus subordinados como coisas, que se tornam menos comprometidos aumentando assim o controle sobre eles.
Depois de implantado o círculo vicioso ele se transforma em codependência porque uma das partes tornando-se fraca reforça e justifica o comportamento da outra.
Os gestores exercem um controle excessivo sobre a equipe o que estimula comportamentos que requerem cada vez mais controle, pois cada um passa a ter uma atuação restrita naquilo que lhe é solicitado, não procurando colocar-se como peça importante do processo, pois sem opinião própria não atuam em benefício da empresa.
Como não entendem que a liderança, a autonomia e a criatividade podem ser exercidas tornam-se dependentes de seus gestores, institucionalizando a codependência até o ponto em que ninguém mais assume responsabilidades e com o passar do tempo, gestores e colaboradores formam um pacto inconsciente, abrindo mão da autonomia acreditando que os outros é que devem mudar e agir.
Não percebem que caíram em uma armadilha e aqueles que são novos na organização têm que adotar uma em duas situações: lutar contra tudo e contra todos ou fazer parte do pacto inconsciente.
Quando isto acontece todos perdem: os funcionários e a empresa. O clima organizacional não é agradável e não se consegue o envolvimento e comprometimento do grupo em benefício de todos.
Quando este círculo vicioso e esta codependência estão instalados em uma organização o processo de reversão é lento e muito difícil, necessitando talvez algumas ações drásticas, mas que renderão excelentes frutos no futuro próximo. Talvez seja mais fácil mudar comportamentos em vários níveis da organização que explicar aos mais antigos que estamos vivendo sob um novo paradigma organizacional e que o modelo de gestão de pessoas utilizadas no século passado é anacrônico para os dias de hoje.
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