O post 5 Técnicas de Metodologias Ativas para Treinamentos em Diversidade apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Atuo há 26 anos com desenvolvimento de pessoas e, nesta jornada, pude perceber que cada treinamento é único e que, para engajar os colaboradores, é necessário fazer diferente a cada abordagem, utilizar técnicas variadas e que mobilizem todos os canais de aprendizado: visual, auditivo e cinestésico, mostrando a importância do uso de metodologias ativas para o alcance dos objetivos de aprendizagem.
As metodologias ativas representam uma abordagem que coloca a pessoa no centro do processo de ensino-aprendizagem. Ao contrário do modelo expositivo, em que a pessoa que ministra o treinamento é o principal transmissor do conhecimento, as metodologias ativas promovem a participação ativa das pessoas e, dessa maneira, fazem com que assumam o papel de protagonistas, incentivando a construção do conhecimento de forma colaborativa, significativa e autônoma, enquanto o ministrante atua como mediador e facilitador do processo de aprendizagem.
São estratégias que envolvem situações práticas, estimulando o pensamento crítico, a resolução de problemas e a aplicação dos conhecimentos adquiridos.
Tenho utilizado com frequência algumas dessas metodologias, por exemplo: sala de aula invertida, rodas de conversa e jogos cooperativos nas minhas abordagens sobre Diversidade, Equidade e Inclusão, e tenho notado resultados bastante diferenciados.
Nas rodas de conversa utilizo como material os capítulos do livro “Diversidade e Inclusão e suas dimensões”, uma obra que aborda temas transversais como cultura, liderança, comunicação inclusiva, o papel dos profissionais, dos grupos de afinidade, vieses inconscientes, representatividade, interseccionalidade e tendências, bem como uma visão diferenciada de pessoas coautoras sobre os temas: Gênero, Gerações, LGBTQIAP+, Pessoas com deficiência, Diversidade religiosa, Corpos, Raça e etnia, Refugiados e Egressos do Sistema Prisional.
Por ser uma obra com uma diversidade grande de temas, leitura fácil, com linha editorial voltada para as boas práticas e com capítulos independentes, curtos e diretivos, em média de sete páginas cada um, a obra facilita a utilização do material para que as pessoas leiam tanto num modelo de sala invertida quanto no momento da roda de conversa, gerando reflexões importantes.
Outra abordagem que gosto muito é o uso de jogos de tabuleiro. Tenho utilizado o Jogo Metamorfose, desenvolvido pela Vila dos Games em parceria com o Chama para Dançar, onde lança-se um desafio coletivo aos participantes de revitalizar uma praça. Nesse cenário, os participantes devem escolher personagens para cumprir missões, levando em conta seus talentos e histórias. Nessa jornada, os participantes vivenciam situações que os levam a julgamentos e, ao final, refletem sobre nossos vieses inconscientes, gerando consciência sobre eles, a importância do acolhimento e a sensibilização para o tema de Diversidade e Inclusão.
Diversidade é algo amplo que vai além dos grupos minorizados, pois está relacionado à pluralidade. O Jogo das Descobertas é baseado na teoria DISC, de predominância comportamental: Dominante, Comunicativo, Planejador e Analítico. Porém, sua aplicação é lúdica e interativa, tornando-a atrativa e propiciando o engajamento dos participantes.
Os participantes passam por 14 estações e são estimulados a responder perguntas. Escolher imagens com as quais mais se identificam, que constam em cartões, e classificá-las mediante ordem de afinidade. A partir daí, é possível identificar padrões e classificar os perfis mais dominantes das pessoas. Por meio desta metodologia, é possível identificar os perfis, bem como criar um plano de ação para reforçar os pontos fortes e aprimorar os pontos a desenvolver, além de outras ações.
Uma das atividades mais divertidas da infância são as peças de Lego. Seus diversos tamanhos, cores e formatos permitiam a construção de coisas abstratas ou concretas infindáveis. Algo que dava asas à imaginação pela sua versatilidade.
Ao utilizar o Lego Serious Play em treinamentos, memórias afetivas são imediatamente conectadas, fazendo com que os participantes viajem no tempo.
Utilizar este recurso faz com que os participantes se desprendam de defesas e simplesmente se permitam, facilitando o processo de ensino-aprendizagem.
É um momento em que os indivíduos constroem seus próprios conhecimentos por meio de interações e ferramentas. Essa abordagem estimula a união entre exercícios manuais e cerebrais.
Ao juntar as pequenas peças, os participantes são desafiados a pensar sobre uma questão não resolvida, promovendo o estímulo dos dois lados do cérebro – esquerdo (pensamento lógico) e direito (pensamento intuitivo e emocional). Há o engajamento e envolvimento de 100% dos participantes na solução das questões propostas, desde a construção de modelos até o desenvolvimento de narrativas. O conhecimento vai sendo construído e consolidado por todos os envolvidos, gerando maiores chances de ampliação das ideias sobre o desafio proposto.
Por experiência própria, e pesquisas reforçam essa percepção, as metodologias ativas têm o poder de aumentar a retenção do aprendizado. Elas geram motivação e engajamento de forma descontraída, leve, dinâmica e divertida. Além disso, auxiliam o processo de autoconhecimento, fortalecem a conexão entre as pessoas e facilitam a interação. Essas metodologias contribuem para a construção de ideias, a resolução de problemas e o desenvolvimento da empatia, da comunicação e do trabalho em equipe. Essas competências são, sem dúvida, fundamentais no dia a dia das organizações e fazem uma enorme diferença quando o assunto é Diversidade, Equidade e Inclusão.
E você, como tem trabalhado os temas relacionados a Diversidade, Equidade e Inclusão?
Quer saber mais sobre como as metodologias ativas podem promover maior engajamento e aprendizado em treinamentos sobre Diversidade, Equidade e Inclusão? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
Confira também: Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS): A Agenda Global e a Inclusão da Igualdade Étnico-Racial no Brasil
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]]>Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) são uma série de 17 metas globais estabelecidas pela ONU em 2015 como parte da Agenda 2030, com o apoio de representantes dos 193 estados-membros. Essa agenda foi criada para abordar os maiores desafios sociais, econômicos e ambientais do planeta, visando assim um futuro mais sustentável para todos.
Em setembro de 2023, durante a 78ª Assembleia da ONU, o Presidente da República anunciou a criação dos objetivos ODS 18 – Igualdade Étnico-Racial, ODS 19 – Arte, Cultura e Comunicação e ODS 20 – Povos Originários e Tradicionais. Essas metas foram adicionadas para atender às necessidades específicas da população brasileira bem como reforçar a luta contra o racismo e a discriminação.
O objetivo 18 (ODS 18) busca eliminar o racismo bem como a discriminação étnico-racial contra povos indígenas e afrodescendentes no Brasil. Algumas das principais metas, a saber:
De acordo com estudos recentes, as disparidades raciais permanecem alarmantes no país:
Esses dados evidenciam as diferenças sociais e econômicas que o racismo, seja ele declarado ou institucional, sem dúvida, gera. Essa é uma pauta urgente e, ao longo do ano, especialmente em novembro, a promoção da igualdade étnico-racial precisa ser, de fato, continuamente destacada.
Somente com ações concretas e o envolvimento de toda a sociedade será possível, de fato, avançar em direção a um Brasil mais justo e inclusivo.
Curta, comente e compartilhe para contribuir com essa mudança!
Quer saber mais sobre os principais objetivos e metas do ODS 18, proposto pelo governo brasileiro? Quer saber por que ele é, de fato, essencial para a promoção da igualdade étnico-racial no Brasil? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Outubro Rosa: Como Aumentar a Conscientização e Salvar Vidas
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]]>O câncer de mama é o tipo de câncer que mais acomete as mulheres em todo o mundo. No Brasil, o Instituto Nacional de Câncer (INCA) estima que para cada ano do biênio 2018/2019, sejam diagnosticados 59.700 novos casos, com um risco estimado de 56,33 casos a cada 100 mil mulheres.
As taxas de mortalidade por câncer de mama continuam elevadas no Brasil, mesmo sendo este um câncer com alta taxa de cura. Segundo especialistas da área da saúde, isso ocorre porque o diagnóstico ainda acontece em estágios avançados.
O que vem reforçar a importância de campanhas de conscientização como Outubro Rosa, criada nos Estados Unidos na década de 90 pela Fundação Susan G. Komen for the Cure e que teve sua primeira ação no Brasil em 2002 com a iluminação do Obelisco do Ibirapuera com luzes cor de rosa e que ganhou força no Brasil em 2008, quando vários estados começaram a promover ações de conscientização médica, como campanhas e corridas.
Outubro Rosa é vitorioso por ter proporcionado não só a maior procura pelo diagnóstico da doença, mas a consolidação de leis como a Lei da Mamografia, que garante a toda brasileira o acesso gratuito à mamografia no SUS.
A prevenção é um componente vital na luta contra o câncer de mama. É essencial que as mulheres se informem sobre como podem cuidar de sua saúde e buscar exames regulares. Além disso, que homens estejam conscientes de que esta não é uma doença exclusivamente feminina.
Quer saber mais sobre a prevenção ao câncer de mama, a importância de exames regulares e de campanhas como o Outubro Rosa? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: A Luta pela Inclusão de Pessoas com Deficiência e Suas Conquistas
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]]>O Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência foi instituído por iniciativa de movimentos sociais, em 1982, e oficializado pela Lei Nº 11.133, de 14 de julho de 2005. A data foi escolhida para coincidir com o Dia da Árvore, representando o nascimento das reivindicações de cidadania e participação em igualdade de condições.
Essa data foi escolhida por ser próxima ao início da Primavera (23 de setembro) e coincide com o Dia da Árvore, datas que representam o renascer das plantas, que simbolizam o sentimento de renovação das reivindicações em prol da cidadania, inclusão e participação plena na sociedade. Foi Cândido Pinto de Melo, um ativista do movimento das pessoas com deficiência, quem propôs, no início da década de 80.
Quarenta e quatro anos se passaram e houve avanços significativos, como a Lei de Cotas, a Lei Brasileira de Inclusão, a proibição de cobrança pelas escolas de serviços de apoio para alunos com deficiência, bem como atendimento prioritário, transporte público adaptado, entre outros.
Ainda encontramos empresas que não fazem esforço para cumprir a cota, incluir ou gerar senso de pertencimento. Além disso, estabelecimentos que não proporcionam acessibilidade e não oferecem atendimento prioritário. Por trás dessas consequências, sempre está um ou mais indivíduos capacitistas.
O capacitismo é representado também nas atitudes diárias, como um olhar enviesado, de pena, ao subestimar a capacidade de uma pessoa com deficiência realizar alguma atividade devido à condição da deficiência, ou mesmo a utilização de expressões que depreciam o indivíduo. Um líder que não delega responsabilidades maiores a uma pessoa com deficiência, por não acreditar na sua capacidade de realização, sem dúvida, também perpetua o capacitismo.
Assim, é importante reconhecer que determinadas expressões depreciam o indivíduo e evitar usá-las, por exemplo:
Muitos dizem: “Ah, mas o mundo está chato. Eu sempre falei e ninguém se incomodou!!!”.
Na realidade, a postura das pessoas era mais passiva. Não significa, necessariamente, que não havia incômodo.
Eu respondo com outra pergunta: Você está disposto a mudar?
Tudo depende de quanto nos dedicamos, independentemente da geração, idade, cultura, ou contexto em que se viveu.
Falo por mim. Tenho 57 anos e cresci achando essas frases adequadas. Porém, quando comecei a estudar sobre diversidade e a conviver com pessoas de vários grupos minorizados, tomei consciência de que era necessário repensar conceitos. Hoje, minhas atitudes e comunicação são inclusivas e naturais.
É preciso estar, de fato, aberto ao novo e ao aprendizado. Colocar o respeito em primeiro lugar. Atuar como aliado pela causa. Posicionar-se quando presenciar atitudes e ambientes capacitistas.
Nas organizações, é necessário levar o conhecimento, desenvolver as lideranças, e colocar a diversidade, inclusão e respeito, de fato, como parte dos valores da organização. Estimular o debate como forma de solução e conscientização.
Dessa forma, poderemos catalisar a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva e comemorar mais conquistas.
Quer saber mais sobre como promover a inclusão de pessoas com deficiência e ajudar a combater o capacitismo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Por que vale a pena investir em Diversidade, Equidade e Inclusão?
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]]>Recentemente, o mercado foi surpreendido com um comunicado da Microsoft sobre a demissão da equipe que atuava para garantir diversidade, equidade e inclusão dentro da companhia. Em comunicado interno, um líder de equipe justificou que a política “não é mais crítica para os negócios”.
A decisão da Microsoft de extinguir a equipe de DEI acompanha medidas como a adotada pelo Zoom, que demitiu seu time de diversidade no começo deste ano, conforme a Bloomberg. O Google e a Meta também cortaram seus programas de diversidade em 2023, de acordo com a CNBC.
Os cortes que afetam o setor de tecnologia desde 2022 têm minado os departamentos de diversidade, equidade e inclusão. Contudo, não podemos generalizar para o mercado como um todo.
Um estudo da Deloitte que ouviu profissionais de 355 empresas entre 24 de julho e 2 de outubro de 2023 mostra que as metas de diversidade, equidade e inclusão adotadas por 87% das empresas participantes estão alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU).
Um número significativo de empresas já está monitorando indicadores de DE&I, com os mais estabelecidos entre os participantes na área de Recursos Humanos. Dos respondentes:
Entre os indicadores mais adotados e acompanhados pelas empresas estão:
O estudo “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações 2023” também mostra que, para a maior parte das empresas que participaram da pesquisa, as iniciativas de DE&I promovem:
Para responder esta pergunta, trago então um outro estudo realizado pela consultoria Bain & Company em parceria com a EcoVadis com cerca de 100 mil empresas no mundo, que comprova a correlação entre resultados ESG e desempenho financeiro.
De acordo com o levantamento, as atividades referentes às práticas de sustentabilidade, diversidade e satisfação dos colaboradores estão relacionadas à maior lucratividade financeira e ao crescimento das empresas privadas.
Um dos pontos em destaque é no quesito DE&I. As companhias que se classificam entre os 25% melhores de seu setor em diversidade de gênero na equipe executiva têm crescimento de receita anual de cerca de 2 pontos percentuais acima do grupo de organizações com menos executivas. O ganho em margem Ebitda é de 3 pontos percentuais maior, na mesma comparação. A diversidade amplia a visão de riscos e oportunidades, segundo o estudo.
Como estes estudos, há diversos outros que mostram como a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão é, sem dúvida, importante para a organização e propicia bem-estar, produtividade e inovação.
Ao mesmo tempo, para que os resultados sejam efetivos, é necessário que as ações sejam contínuas, consistentes, genuínas e façam parte da cultura da organização.
Em minha jornada de quase 20 anos de implantação de programas de diversidade e inclusão, posso dizer que há empresas sérias realizando investimentos com propósito, mas também aquelas que se utilizam da pauta para melhorar a imagem, sem investir efetivamente.
Os resultados deste pseudoinvestimento uma hora aparecem em sinistralidade, turnover, pesquisas de clima, entre outros indicadores.
Para obter resultados em Diversidade é preciso intencionalidade, atitude e consistência. Conte comigo na construção deste caminho em busca de uma sociedade mais justa e inclusiva.
Quer saber mais por que vale a pena investir em Diversidade, Equidade e Inclusão? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: A Construção da Equidade: Como a União de Forças Pode Transformar a Sociedade
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]]>O planeta terra atingiu a marca de 8 bilhões de pessoas em janeiro de 2024, segundo dados do Departamento do Censo dos Estados Unidos.
Uma sociedade composta por diferentes culturas, etnias, religiões, identidades de gêneros, orientações sexuais, gerações, condições sociais, ideologias, contextos de vida, etc.
Podemos dizer então, que as diferenças são a essência do ser humano e uma das maiores belezas, pois, apesar de semelhantes em alguns pontos, jamais seremos idênticos. Cada pessoa tem a sua história que é única e vai sendo construída ao longo de sua vida.
A mera compreensão deste contexto deveria fazer com que a sociedade lidasse melhor com as diferenças, inclusive usufruindo os benefícios de tamanha riqueza, como a possibilidade de aprendizado com as nossas experiências e a troca com o outro. Mas, na prática, não é o que acontece. Infelizmente ainda há grande dificuldade, de parte da sociedade, em lidar com tais diferenças.
Grupos minorizados, lutam por mais espaços e pertencimento enquanto algumas pessoas que pertencem aos grupos privilegiados entendem que dividir é perder, quando na realidade fortalece a sociedade como um todo. Para mudar este cenário, é fundamental que todos os setores da sociedade se mobilizem.
O governo criando ações de incentivo e fiscalização que estimulem o setor privado a promover as ações de diversidade. Criando condições e editais para que o 3º setor se torne sustentável ampliando seu leque de atuação.
O setor privado, representado por pequenas, médias e grandes empresas, proporcionar maior conscientização de seus colaboradores em todos os níveis hierárquicos por meio de palestras, treinamentos, workshops, rodas de conversas, congressos, seminários, ações de comunicação interna, readequações de políticas, processos, oportunidades com foco nos grupos minorizados, apoio ao 3º setor e projetos voltados para as causas de diversidade.
A pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão deve estar inserida na cultura e ser prioridade estratégica na organização como pilar do seu propósito. Além disso, ser genuína, contínua, efetiva e consistente, pois não há mudanças rápidas. Ela faz parte de um processo.
O 3º setor, criando ações de fortalecimento e inclusão voltadas para pessoas pertencentes aos grupos minorizados, promovendo a equidade, empatia, respeito e assim reduzir preconceitos e estereótipos.
Não faz mais sentido viver numa sociedade que privilegia um pequeno grupo, enquanto a maioria é preterida e não encontra espaços para simplesmente exercer seu direito de ser, de se expressar, de se sentir parte, de ter condições equânimes.
Se você deseja uma sociedade mais justa, inclusiva, onde todos possam exercer suas liberdades individuais, eu lhe convido a fazer parte deste movimento e luta.
Quer conversar mais sobre como a união de forças é essencial para a construção da equidade e uma sociedade mais justa, inclusiva, onde todos possam exercer suas liberdades individuais? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Luciano Amato
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Confira também: Inclusão de pessoas LGBTQIAPN+: Responsabilidade de quem?
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]]>Em junho é celebrado internacionalmente o mês do orgulho LGBTQIAPN+. Uma ocasião para comemorar e elevar as vozes da comunidade e dedicado à luta por direitos iguais, aceitação e celebração da diversidade sexual e de gênero.
A escolha de junho é decorrente da Revolta de Stonewall, ocorrida em 28 de junho de 1969, quando um grupo de policiais invadiu o bar Stonewall Inn, no bairro de Greenwich Village, em Nova York, e prenderam pessoas transgêneras, drag queens e drag kings presentes no local acusados de travestismo, que naquela época era ilegal em Nova York.
A abordagem despertou a ira dos presentes, que reagiram à invasão entrando em conflito com a polícia. O conflito se estendeu por mais quatro dias e, de fato, marcou um ponto de virada importante na luta pelos direitos LGBTQIAPN+.
As Paradas do Orgulho, fazem parte destas conquistas, pois são manifestações importantes e realizadas em todo mundo que permitem refletir sobre o estado atual pelo qual passa essa parcela da população.
Em sua 28ª edição, a Parada do Orgulho LGBT+ de São Paulo, uma das maiores do mundo, realizada com o tema Basta de Negligência e Retrocesso no Legislativo: vote consciente por direito da população LGBT+, reafirmando o compromisso em combater o preconceito e apoiar representantes que promovam políticas públicas afirmativas e assim joguem luz em pautas sobre direitos humanos.
Ao longo do tempo outras conquistas ocorreram, como:
Clique aqui e conheça o dossiê!
Estes dados mostram o quanto é importante ações de todos os setores da sociedade: governo, iniciativa privada e terceiro setor para gerar mais consciência social e reverter este cenário tenebroso.
Por parte do 1º setor, situação e oposição, devem se unir em prol desta pauta. Aqui falamos de pessoas, de vidas e polarização certamente não ajuda. Criar políticas públicas que protejam e garantam a dignidade e a inclusão, de forma igualitária, as pessoas LGBTQIAPN+ é fundamental e urgente.
O 2º setor, iniciativa privada, tem o papel essencial, de inserir a Diversidade, Equidade e Inclusão como parte de sua cultura e valores organizacionais. A partir desta ação, possa acolher adequadamente, promover reflexões em seus colaboradores, defender a pauta além do mês do orgulho. O objetivo é criar ambientes seguros, gerar visibilidade, representatividade e oportunidades igualitárias.
O 3º setor tem se destacado no seu papel de apoiar esta e outras pautas ocupando um espaço que o poder público ou a iniciativa privada ainda não preencheu. Dessa forma, servindo de holofote para pautas tão importantes e urgentes.
A sociedade é composta por pessoas que atuam em diferentes áreas de conhecimento e camadas da sociedade. Somente construiremos uma sociedade mais justa e inclusiva, quando criarmos a consciência de coletividade, por meio da empatia, respeito mútuo e união.
Quer conversar mais sobre a inclusão de pessoas LGBTQIAPN+? Quer saber mais sobre como podemos construir uma sociedade mais justa e inclusiva, criando-se consciência de coletividade por meio da empatia, respeito mútuo e união? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Como as Empresas Podem Homenagear as Mães?
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]]>O Dia das Mães é uma data específica para homenagear as mães e o seu papel fundamental na vida de seus filhos.
É um momento para honrar o amor incondicional, o sacrifício e o apoio que as mães oferecem diariamente.
Tem suas raízes na Grécia Antiga, onde a deusa Reia, mãe dos deuses, era homenageada em festivais. No entanto, a celebração moderna teve início nos Estados Unidos, graças aos esforços de Anna Jarvis em homenagem à sua própria mãe.
Apesar de ser uma data comemorada mundialmente, é essencial lembrar que nem todas as mães são iguais e que o Dia das Mães pode ser um momento delicado para aqueles que perderam suas mães, para as mães que perderam seus filhos ou para aqueles que enfrentam dificuldades na maternidade. Ao mesmo tempo é necessário considerar outras configurações familiares.
No mercado tem se discutido muito sobre a maternidade e o ambiente de trabalho e como as empresas podem melhor apoiar mães trabalhadoras.
Descubra como as empresas podem homenagear mães efetivamente, abordando a maternidade no trabalho e promovendo políticas inclusivas, não apenas com campanhas lindas, mas no dia a dia com investimento e ações efetivas.
Muitas mulheres enfrentam desafios ao equilibrar suas responsabilidades como mães com suas carreiras profissionais. Isso pode incluir questões como licença maternidade, flexibilidade no horário de trabalho, creches no local de trabalho e apoio emocional.
As empresas têm um papel fundamental em criar um ambiente de trabalho que seja inclusivo e solidário às necessidades das mães. Políticas de licença maternidade adequadas, programas de retorno ao trabalho após a licença, suporte para equilibrar as demandas familiares e profissionais são essenciais.
Além disso, promover a diversidade e a equidade de gênero em todos os níveis da organização pode ajudar a garantir que as mães tenham igualdade de oportunidades e se sintam valorizadas no ambiente de trabalho.
Então a principal dica é: você pode criar ações simples ou complexas, mas ouça os principais envolvidos e mapeie suas necessidades e ao criar ações, sejam elas simples ou complexas, cuide para que sejam genuínas e contínuas.
Quer saber mais como a sua empresa pode homenagear as mães ao criar ações simples ou complexas, ouvindo os principais envolvidos e mapeando suas necessidades? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Como criar estratégias de engajamento que promovem a equidade nas empresas?
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]]>A Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP) nas empresas são fundamentais para impulsionar a inovação, melhorar o desempenho organizacional e criar um ambiente de trabalho mais justo e equitativo.
No entanto, a mera adoção de políticas de diversidade não garante automaticamente um ambiente inclusivo e engajado. Para que esses valores sejam, de fato, efetivamente integrados à cultura organizacional, é crucial implementar estratégias voltadas para este objetivo.
Para que um programa de DEIP seja efetivo, é fundamental que tenha o apoio da alta direção, pois, deve fazer parte dos valores da empresa e ser praticado diariamente. É essencial que a alta direção tenha a ciência dos benefícios destes programas para a organização.
Então o primeiro passo é a apresentação de dados quantitativos sobre tais benefícios e estratégias de outras empresas com programas mais maduros deixando explícito os resultados que estas empresas usufruíram a partir do programa. Uma frase famosa de Peter Drucker diz “A Cultura come a estratégia no café da manhã” ilustra bem as consequências e uma estratégia que não foi , de fato, inserida na cultura da organização.
Os líderes desempenham um papel fundamental na promoção da diversidade e inclusão e tem o papel de disseminar esta cultura, demonstrar um compromisso genuíno e cuidar para que se pratique os valores da organização no dia a dia.
Promover a diversidade nos níveis mais altos da hierarquia organizacional não apenas envia uma mensagem clara sobre a importância dessas questões, mas também inspira confiança e engajamento entre os funcionários.
Um erro comum nas empresas é acreditar que ações pontuais são suficientes. Você já deve ter presenciado empresas que reúnem seus colaboradores com frequência baixa ou somente em datas comemorativas, mas, não praticam a diversidade no dia a dia. Os resultados são proporcionais ao empenho.
Promover Programas de treinamento, ações afirmativas e de comunicação interna contínuos são essenciais para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a importância da inclusão. Esses programas devem abordar questões como vieses inconscientes, regras de convivência, acolhimento, privilégios, fornecendo às equipes as ferramentas necessárias para reconhecer e enfrentar esses desafios.
A área de Atração e Seleção é o cartão de visita de uma organização. Se num primeiro contato, o colaborador percebe uma divergência entre discurso e prática ou que não terá acolhimento conforme sua necessidade, a relação de trabalho já começa ruim.
As estratégias de recrutamento devem ser revisadas para garantir a equidade e a diversidade no processo de seleção. Garantir ambientes acessíveis, acolhedores, que reconheçam as diferenças dos indivíduos, com profissionais e líderes preparados. Um plano de carreira coerente, programas de mentoria, políticas claras que apoiem o desenvolvimento do colaborador para apresentar ao candidato.
“O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado.” A célebre frase do professor norte-americano William Edwards Deming, estudioso dos processos produtivos, revela que a busca por indicadores de desempenho deve ser uma preocupação do bom gestor.
Criar métricas que irão permitir avaliar o quão o programa está caminhando na direção e velocidade proposta é fundamental. Para tanto é necessário fazer um Diagnóstico da organização, realizado a partir de um Censo de Diversidade amplo, que mostre quantas pessoas pertencentes a grupos minorizados a empresa tem em seu quadro e aonde se concentram dentro de um contexto hierárquico.
Outra forma é a realização de uma pesquisa de clima para compreender a percepção das pessoas em relação ao ambiente. Se sentem-se seguras, ouvidas, atendidas em suas necessidades e tenham a possibilidade de propor mudanças.
Estas avaliações devem ser periódicas e ajudam a identificar áreas de sucesso e oportunidades de melhoria, permitindo que as empresas ajustem suas estratégias conforme necessário.
As estratégias de engajamento de diversidade e inclusão nas empresas devem ser holísticas, abrangendo desde a liderança comprometida até a criação de uma cultura organizacional inclusiva e equitativa.
Ao priorizar a diversidade e a inclusão, as empresas não apenas fortalecem sua reputação e atratividade como empregadores. Elas também impulsionam a inovação, a criatividade e o desempenho geral.
Investir em diversidade e inclusão não é apenas a coisa certa a se fazer, mas também é uma decisão inteligente que traz benefícios tangíveis para as empresas e para a sociedade como um todo.
Quer saber mais sobre como implementar estratégias efetivas na sua organização? Conte comigo, meu nome é Luciano Amato, sou CEO da Training People, empresa especializada em implantação de Programas de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento. Coloco à sua disposição mais de 18 anos de vivência e implementações de sucesso.
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Quer saber mais como promover a diversidade, a equidade e a inclusão nas empresas? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
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Confira também: Lei nº 8.213 e a Multa por Não Contratação da Lei de Cotas
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]]>A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece a obrigatoriedade das empresas com mais de 100 funcionários, reservarem uma porcentagem de suas vagas para pessoas com deficiência e/ou beneficiários reabilitados.
Ou seja, se a empresa tiver 250 funcionários, os 3% equivalerão a 7,5. Como o cálculo não foi exato a orientação é arredondar para cima, assim, a empresa deverá contratar 8 pessoas com deficiência.
Essa legislação visa promover a inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho, garantindo-lhes oportunidades iguais as das demais pessoas. A Lei nº 8213 está em vigor desde 1991, mas somente em 2008, a fiscalização com atividades sistemáticas em todo país para verificar seu cumprimento foi, de fato, implementada. Com a fiscalização, o número de contratações pelas empresas cresceu 64% a partir de 2008
No entanto, muitas empresas ainda não cumprem integralmente essa lei, o que acarreta em penalidades, incluindo multas. A multa por não cumprir a cota estabelecida pela Lei nº 8.213 varia de acordo com o tamanho da empresa e o número de vagas não preenchidas. As penalidades podem ser aplicadas pela fiscalização do trabalho, que verifica o cumprimento da legislação trabalhista e previdenciária.
Segundo a Portaria Interministerial MTP/ME Nº 23, de 11 de janeiro de 2024, as multas variam de R$ 3.215,07 a R$ 321.505,87 por pessoa com deficiência não contratada, dependendo da gravidade do descumprimento.
Suponhamos uma empresa com 12 colaboradores PCD não contratados. O valor da multa pode variar de R$ 38.580,04 (mínimo) a R$ 3.858.070,44 (máximo), levando em conta a possibilidade de reincidência.
Importante saber que nem todo tipo de deficiência se enquadra na Lei de Cotas. É preciso um laudo médico que, de fato, ateste a deficiência e o enquadramento, feito por meio da CIF – Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde.
Apesar da existência da multa, é importante destacar que o principal motivo para promover a inclusão deve ser o entendimento dos benefícios que a Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP) trazem para a organização.
DEIP deve estar inserida na cultura e valores da organização para que seus objetivos sejam alcançados. Como disse Peter Drucker:
“A Cultura devora a estratégia no café da manhã”.
Dessa forma, cumprir a Lei de Cotas pode não adiantar se a sua empresa não possui processos inclusivos que atendam de verdade todas as pessoas que contrata. O segredo para promover a inclusão está em oferecer às pessoas tudo aquilo que elas precisam para fazer um bom trabalho e tratá-las com respeito.
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Quer saber mais sobre a Lei de Cotas nº 8213 e como cumpri-la na sua empresa? Quer saber também sobre os processos inclusivos mencionados neste artigo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito deste tema.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
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