A equidade de gênero tem ganhado destaque nas últimas décadas, tornando-se um tema central de debates. Muitos os desafios enfrentados pelas mulheres, fruto de uma sociedade desigual, machista e misógina, alimentada durante muitas gerações.

O homem foi educado para não chorar, para ser o conquistador, ver a mulher como prêmio, como posse, ser o provedor. Foi preciso que as mulheres se posicionassem, através dos movimentos feministas por melhores condições de trabalho, igualdade de direitos para que houvesse uma alteração nesse cenário.

Apesar das mudanças significativas com as mulheres conquistando seu espaço no mercado de trabalho, ainda há muitas barreiras, como:

1. Estereótipos de gênero

A sociedade muitas vezes associa características como assertividade e ambição a comportamentos masculinos, o que pode levar a uma percepção negativa das mulheres que demonstram esses atributos. É óbvio que esta é uma ideia ultrapassada e irreal que deve ser desconstruída.

2. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal e falta de redes de apoio

Muitas mulheres ainda são as principais responsáveis pelos cuidados com a casa e a família. Esse fato pode limitar suas oportunidades de liderança, especialmente em indústrias que exigem longas horas ou viagens frequentes. É preciso repensar este conceito e principalmente que os homens revejam seus papéis. A divisão de tarefas e responsabilidades é fundamental.

Homens, frequentemente, têm acesso a redes de contatos que podem promover seus interesses e carreiras. As mulheres podem ter dificuldade em encontrar mentores e apoiadores que compreendam suas necessidades e desafios específicos.

3. Falta de equidade salarial

Apesar de estar prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no entanto, este direito não é, de fato, integralmente cumprido. Segundo o IBGE, as mulheres ganham 20% menos que os homens para os mesmos cargos.

Para reforçar e evitar a disparidade, criou-se a Lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, com o intuito de corrigir essas lacunas. É preciso fiscalizar seu cumprimento e denunciar, quando necessário.

4. Violência contra as mulheres

Somos o quinto país em violência contra a mulher. A cada cinco minutos, uma mulher é agredida. Isso contando apenas os casos denunciados, já que muitas mulheres se escondem de vergonha, dor e medo do agressor que em 70% dos casos é o próprio parceiro. São dados alarmantes que mostram o quão vulnerável está a mulher na sociedade.

Diante de fatos tão alarmantes o que mais podemos fazer para reverter este quadro?

Primeiramente devemos pensar: Que futuro queremos para nossos filhos e para sociedade?

Compreender que como indivíduos, não nascemos prontos, somos formados por interferência da família, amigos e ambiente em que vivemos. E por meio da educação passar valores que refutam a masculinidade tóxica, para que possamos criar indivíduos mais respeitosos e humanos. Desconstruir a lógica patriarcal – que valoriza a masculinidade e deprecia a figura feminina.

As mulheres devem resistir, buscar e exigir espaços igualitários, praticar a sororidade e exigir a representatividade e o acolhimento nos espaços que são de direito.

As empresas devem ter a Igualdade de gênero como valor da cultura e da liderança. É preciso ter metas claras e mensuráveis, políticas afirmativas e cotas – Quando a Roche estabeleceu metas claras, há menos de 10 anos, atreladas ao bônus dos executivos, a participação das mulheres na alta liderança avançou. Hoje, das 500 posições mais sêniores da organização, 35% delas já são ocupadas por mulheres. Antes esse percentual era de 9%.

Os preconceitos são, de fato, formados desde muito cedo, solidificados ao longo do tempo e reproduzidos de várias formas. Desde a mais agressiva, como a mais comum, a disfarçada de piadas, brincadeiras. Nem sempre o interlocutor reconhece determinadas atitudes como preconceito, pois, expressa-os há bastante tempo e muitas vezes são atitude naturalizadas. Mostrar que tais comportamentos, abordagens, falas são inadequadas é fundamental, então trabalhar a temática de vieses inconscientes, focando em gênero de uma forma abrangente é essencial.

Garantir que todas as mulheres tenham acesso igualitário a oportunidades educacionais, econômicas, políticas e sociais.

Isso implica eliminar as barreiras e discriminações que impedem mulheres de desfrutarem plenamente de seus direitos e de alcançarem seu pleno potencial.

E um ponto essencial, valorizar e atrair cada vez mais aliados para a pauta. Trazendo consciência aos homens, de forma que percebam sua importância na construção deste caminho.

Promover a liderança feminina é uma tarefa que exige esforço conjunto de todos os setores da sociedade, para podermos avançar em direção a uma sociedade mais equitativa e inovadora.

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Quer saber mais quais são os principais desafios enfrentados pelas mulheres para alcançar a equidade de gênero no mercado de trabalho? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Luciano Amato
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Confira também: Programas de Diversidade no Brasil: Impactos e Tendências Futuras

Palavras-chave: equidade de gênero, equidade de gênero no trabalho, equidade de gênero no ambiente de trabalho, desigualdade de gênero, empoderamento feminino, representatividade das mulheres, inclusão no mercado de trabalho, desafios da equidade de gênero, violência contra as mulheres no Brasil, diferença salarial entre homens e mulheres, liderança feminina nas empresas, importância da igualdade de gênero

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Recentemente uma onda de notícias de empresas que estão reduzindo suas ações em Programas de Diversidade nos EUA, como Meta, Amazon, Mc Donald’s, Microsoft, Walmart, Ford, ganhou força na mídia, reforçada pela eleição nos EUA de Donald Trump que lançou uma série de medidas contra programas de diversidade e pessoas pertencentes a grupos minorizados, como por exemplo, negar a existência de pessoas trans e não binárias, reduzindo o conceito de gênero a masculino e feminino por decreto e/ou exigir que empresas deixem de apoiar a pauta em troca de apoio político.

As medidas naturalmente geraram tensões e o questionamento sobre o quanto tais medidas impactariam os programas no Brasil. Garantir que não haverá impactos é impossível, mas, é importante compreender que estes impactos, se houver, não serão tão imediatos.

O primeiro ponto a se analisar é a diferente configuração demográfica da população dos dois países.

Na questão racial, por exemplo, enquanto nos EUA prevalece a população branca com 61,6% de Brancos, 12,4% de Negros, 10,2% de Multirraciais, 6% de Asiáticos, 1,1% de Ameríndios e 0,2% de nativos das ilhas do pacífico, segundo Censo. No Brasil, somos 56,4% de negros, 43,5% de Brancos, 0,8% de Orientais e 0,4% de indígenas, segundo Censo IBGE. No Brasil, a população que se declara LGBTQIAPN+ corresponde a 11% da população adulta contra 7,5% dos EUA.

Outro ponto a favor é que as políticas de diversidade no Brasil estão mais amparadas por Leis.

Por exemplo, o caso da Lei de Cotas para pessoas com deficiência, de 1991, a Lei de igualdade salarial, de 2023. Além disso, o reconhecimento do STF que medidas como cotas são consideradas reparação histórica, Lei Brasileira de Inclusão.

Apesar dos EUA ser uma grande potência mundial, é importante ressaltar que o ESG segue fortalecido e regulamentações internacionais continuam influenciando as práticas corporativas.

A Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), por exemplo, exige que grandes empresas adotem medidas concretas e relatem seus impactos ambientais e sociais. Essas exigências incluem a questão da diversidade. Como consequência, empresas brasileiras que mantêm relações comerciais com mercados europeus precisarão se adequar a essas exigências.

No Brasil, mobilizações importantes têm reforçado o compromisso das empresas com a diversidade.

Um exemplo disso é o Movimento de 700 empresas, que escreveram um manifesto em defesa da diversidade. Dessas, 500 são grandes corporações, como Bayer, Danone, Gerdau, Mondelēz, Natura, Nestlé, Volkswagen e Unilever. Outras 200 são pequenas e médias empresas. Diversas organizações também participaram, incluindo o Movimento Mulher 360, o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e a Rede Empresarial de Inclusão Social, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, o Fórum Gerações no Mercado de Trabalho, o Movimento pela Equidade Racial, o Pacto de Promoção da Igualdade Racial e o Instituto Ethos.

É de conhecimento que no mercado corporativo há empresas verdadeiramente comprometidas com Diversidade, Equidade e Inclusão, cuja pauta faz parte da cultura da organização, e aquelas que realizam programas superficiais. Os resultados são proporcionais ao comprometimento e investimento feitos.

Na prática, pouco muda. Aquelas empresas que entendem Diversidade, Equidade e Inclusão como essenciais para sua contribuição social, para o engajamento de seus colaboradores, para a identificação de seus clientes pertencentes ou apoiadores de causas inclusivas, que são minorizados, mas, não minorias, que entenderam o retorno financeiro que pessoas diversas podem trazer por proporcionar maior inovação e possibilidades de soluções, e que não há retorno sem investimento, continuarão implementando os programas de Diversidade, equidade e Inclusão com qualidade.

Aquelas que criaram programas de Diversidade, Equidade e Inclusão, sem propósito, somente como uma estratégia de marca, provavelmente embarcarão nessa onda do oportunismo para reforçar que estes programas não funcionam, geram custo, entre outros argumentos que não se sustentam. Infelizmente apoiados por políticos e pessoas conservadoras, uma vez que erroneamente o tema foi politizado.

A diversidade, não custa lembrar, também faz bem aos negócios: equipes com membros de várias etnias, gêneros e orientações sexuais são comprovadamente mais inovadoras e produtivas.

É o que mostram pesquisas como a da McKinsey divulgada em 2023 apontou que empresas com maior representatividade de mulheres entre as equipes executivas têm 39% mais chances de ter desempenho financeiro superior às concorrentes. As empresas com maior diversidade étnica também são 39% mais propensas a terem desempenho superior.

Outra pesquisa da McKinsey que envolveu 700 empresas na América Latina e quase 4 mil colaboradores sobre Diversidade reforça que diversidade de etnia, gênero e orientação sexual traz, de fato, benefícios que vão de melhores práticas de gestão até lucros maiores para acionistas.

A pesquisa comparou vários fatores entre empresas que praticam e que não praticam diversidade em seus quadros e obteve mensurações significativas. Entre os valores, o índice de 152% a mais de novas ideias propostas por colaboradores em empresas mais diversas e, também, uma taxa de 20 pontos percentuais de maior lucro para os acionistas.

Uma pesquisa da Harvard Business Review revelou que nas empresas onde há o reconhecimento do ambiente de diversidade, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades. Além disso, foi identificado que existência de conflitos diminuiu em 50% em relação a outras organizações.

Não há como desvincular Diversidade de possibilidade de lucros para a organização.

Diversidade é humanidade, são pessoas, e empresas só alcançam seus lucros por meio das pessoas. E se estão felizes, se engajam, aumentam a produtividade e geram lucros. É uma relação de ganha-ganha.

O futuro pode ser incerto, mas, o propósito é inabalável principalmente quando vidas estão em jogo. Lutaremos sempre por uma sociedade mais justa e inclusiva. E convido você a fazer parte desta luta.

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Luciano Amato
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Confira também: Saúde Mental e Visibilidade Trans: Desafios, Direitos e Combate à Transfobia

Palavras-chave: programas de diversidade no Brasil, impacto da diversidade no mercado, tendências futuras da diversidade, ESG e diversidade empresarial, inclusão social nas empresas, impacto dos programas de diversidade no Brasil, importância da diversidade nas empresas brasileiras, como as empresas brasileiras lidam com diversidade, avanços da diversidade no mercado corporativo, leis de diversidade e inclusão no Brasil

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Em janeiro é celebrado duas datas importantes no calendário de Diversidade:

Janeiro Branco, uma campanha nacional, criada em 2014 pelo psicólogo Leonardo Abrahão, na cidade de Uberlândia – MG, e que visa conscientizar a população sobre a importância da saúde mental e emocional.

A Visibilidade Trans, que apesar de ser comemorado no dia 29 de janeiro, devido a relevância é lembrada em eventos e ações que ocorrem durante o mês inteiro para gerar reflexões sobre:

• A importância da visibilidade de pessoas transgênero;
• A aceitação da transexualidade pela sociedade;
• A representatividade;
• A luta por acesso à saúde, educação, emprego digno e renda;
• O enfrentamento ao preconceito e á discriminação.

A saúde mental é uma parte crucial do bem-estar geral de qualquer indivíduo, e para pessoas trans, ela assume uma importância particular devido aos desafios únicos que enfrentam, pois, devido ao preconceito existente na sociedade, muitas vezes navegam por experiências complexas que podem impactar sua saúde mental.

Pessoas trans frequentemente enfrentam discriminação e estigma em diversas áreas da vida, incluindo educação, emprego, e assistência médica. Experiências que podem levar ao aumento dos níveis de estresse e ansiedade.

Situações que para um indivíduo cis são simples, para pessoas trans tomam um grau de complexidade elevado.

Um dos direitos mais importantes conquistados pela população trans no Brasil, o de retificação do registro civil, ainda tem entraves, barreiras institucionais, de custos e da própria transfobia institucional.

Vale ressaltar que somente em 2018, o Supremo Tribunal Federal reconheceu por unanimidade que pessoas trans podem alterar o nome e o gênero no registro civil sem que se submetam a cirurgia ou autorização judicial. A decisão foi regulamentada pelo Provimento 73 do Conselho Nacional de Justiça e essa alteração passou assim a ser realizada diretamente em um Cartório de Registro Civil.

A falta de apoio da família e da sociedade é outro ponto sensível e que pode resultar em sentimentos de isolamento e depressão. O apoio social é um componente essencial da saúde mental positiva, e sua ausência pode, sem dúvida, ter implicações sérias.

Dados da Antra (Associação Nacional de Travestis e Transexuais) mostram o quadro de extrema vulnerabilidade social em que vivem pessoas trans no Brasil. Pessoas trans são expulsas de casa, em média, aos 13 anos de idade, e cerca de 72% não concluem o ensino médio.

A violência transfóbica é um dos principais desafios enfrentados. O Brasil é o país que mais registra homicídios de pessoas trans no mundo, violência esta impulsionada por uma agenda contra a diversidade e por omissão do Estado.

Um dos pilares que alimentam esse preconceito é a ideia da “heterocisnormatividade”, cultura que julga como aceitáveis somente os relacionamentos heteroafetivos. A adesão a esse pensamento transfóbico exclui, por completo, pessoas LGBTQIAPN+.

COMO COMBATER A TRANSFOBIA?

• Busque informações – Atualmente há literaturas e eventos específicos sobre o tema que são bastante esclarecedores.
• Evite ser invasivo – Ao interagir com indivíduos transgêneros, assuma uma postura respeitosa e evite questionamentos que gerem constrangimentos. Aprender a respeitar as diferenças é, de fato, um importante passo para entender o que é transfobia e combatê-la.
• Eduque as crianças – O poder transformador da educação pode mover barreiras e crianças por si só são isentas de preconceito, que adquirem por convivência com os adultos. Ensinar crianças sobre a importância da diversidade é, sem dúvida, fundamental para a construção de uma sociedade mais ética, respeitosa e harmônica.
• Se posicione – Diante de injustiças, se posicione – Como vimos e comum pessoas trans serem agredidas física ou verbalmente e de forma velada. Ao ver situações similares é preciso se posicionar e delatar.

É essencial que a sociedade trabalhe para criar um ambiente inclusivo e de apoio para pessoas trans, reconhecendo e valorizando sua diversidade e resiliência. Governos, comunidades e indivíduos têm o poder de contribuir para a melhoria da saúde mental trans ao promover a aceitação, garantindo acesso a cuidados de saúde mental adequados, bem como combatendo ativamente o estigma e a discriminação.

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Luciano Amato
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Confira também: 5 Técnicas de Metodologias Ativas para Treinamentos em Diversidade

Palavras-chave: saúde mental e visibilidade trans, direitos trans, combate à transfobia, inclusão social, preconceito contra pessoas trans, saúde mental de pessoas trans, direitos da população trans, combate à transfobia no Brasil, impacto do preconceito na saúde mental, inclusão social e diversidade

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Atuo há 26 anos com desenvolvimento de pessoas e, nesta jornada, pude perceber que cada treinamento é único e que, para engajar os colaboradores, é necessário fazer diferente a cada abordagem, utilizar técnicas variadas e que mobilizem todos os canais de aprendizado: visual, auditivo e cinestésico, mostrando a importância do uso de metodologias ativas para o alcance dos objetivos de aprendizagem.

As metodologias ativas representam uma abordagem que coloca a pessoa no centro do processo de ensino-aprendizagem. Ao contrário do modelo expositivo, em que a pessoa que ministra o treinamento é o principal transmissor do conhecimento, as metodologias ativas promovem a participação ativa das pessoas e, dessa maneira, fazem com que assumam o papel de protagonistas, incentivando a construção do conhecimento de forma colaborativa, significativa e autônoma, enquanto o ministrante atua como mediador e facilitador do processo de aprendizagem.

São estratégias que envolvem situações práticas, estimulando o pensamento crítico, a resolução de problemas e a aplicação dos conhecimentos adquiridos.

Entre as diversas abordagens utilizadas, destacam-se:

1. Sala de Aula Invertida: O conteúdo teórico é estudado previamente, geralmente por meio de vídeos ou textos, enquanto o tempo em sala de aula é dedicado a atividades práticas, debates e resolução de dúvidas.
2. Gamificação: Aplicação de elementos de jogos, como recompensas, desafios e competição, que motivam os participantes a se engajarem nas atividades, tornando o aprendizado mais dinâmico e envolvente.
3. Situacionais: Os participantes trabalham em projetos que integram diferentes desafios, que podem ser fictícios ou reais, mas estão vinculados ao contexto em que eles se encontram.
4. Rodas de Conversa: Incentivam os participantes a compartilhar ideias, argumentar e refletir criticamente, fortalecendo a comunicação e o pensamento colaborativo.
5. Jogos Cooperativos: Atividades lúdicas que visam o trabalho em conjunto para alcançar um objetivo comum, em vez de competir entre si. São muito interessantes para desenvolver habilidades sociais e emocionais, como empatia, comunicação e trabalho em equipe.

COMPARTILHANDO MINHAS EXPERIÊNCIAS

Tenho utilizado com frequência algumas dessas metodologias, por exemplo: sala de aula invertida, rodas de conversa e jogos cooperativos nas minhas abordagens sobre Diversidade, Equidade e Inclusão, e tenho notado resultados bastante diferenciados.

RODAS DE CONVERSA E SALA INVERTIDA

Nas rodas de conversa utilizo como material os capítulos do livro “Diversidade e Inclusão e suas dimensões”, uma obra que aborda temas transversais como cultura, liderança, comunicação inclusiva, o papel dos profissionais, dos grupos de afinidade, vieses inconscientes, representatividade, interseccionalidade e tendências, bem como uma visão diferenciada de pessoas coautoras sobre os temas: Gênero, Gerações, LGBTQIAP+, Pessoas com deficiência, Diversidade religiosa, Corpos, Raça e etnia, Refugiados e Egressos do Sistema Prisional.

Por ser uma obra com uma diversidade grande de temas, leitura fácil, com linha editorial voltada para as boas práticas e com capítulos independentes, curtos e diretivos, em média de sete páginas cada um, a obra facilita a utilização do material para que as pessoas leiam tanto num modelo de sala invertida quanto no momento da roda de conversa, gerando reflexões importantes.

JOGOS DE TABULEIRO

Outra abordagem que gosto muito é o uso de jogos de tabuleiro. Tenho utilizado o Jogo Metamorfose, desenvolvido pela Vila dos Games em parceria com o Chama para Dançar, onde lança-se um desafio coletivo aos participantes de revitalizar uma praça. Nesse cenário, os participantes devem escolher personagens para cumprir missões, levando em conta seus talentos e histórias. Nessa jornada, os participantes vivenciam situações que os levam a julgamentos e, ao final, refletem sobre nossos vieses inconscientes, gerando consciência sobre eles, a importância do acolhimento e a sensibilização para o tema de Diversidade e Inclusão.

JOGOS DE PERFIL COMPORTAMENTAL

Diversidade é algo amplo que vai além dos grupos minorizados, pois está relacionado à pluralidade. O Jogo das Descobertas é baseado na teoria DISC, de predominância comportamental: Dominante, Comunicativo, Planejador e Analítico. Porém, sua aplicação é lúdica e interativa, tornando-a atrativa e propiciando o engajamento dos participantes.

Os participantes passam por 14 estações e são estimulados a responder perguntas. Escolher imagens com as quais mais se identificam, que constam em cartões, e classificá-las mediante ordem de afinidade. A partir daí, é possível identificar padrões e classificar os perfis mais dominantes das pessoas. Por meio desta metodologia, é possível identificar os perfis, bem como criar um plano de ação para reforçar os pontos fortes e aprimorar os pontos a desenvolver, além de outras ações.

LEGO SERIOUS PLAY

Uma das atividades mais divertidas da infância são as peças de Lego. Seus diversos tamanhos, cores e formatos permitiam a construção de coisas abstratas ou concretas infindáveis. Algo que dava asas à imaginação pela sua versatilidade.

Ao utilizar o Lego Serious Play em treinamentos, memórias afetivas são imediatamente conectadas, fazendo com que os participantes viajem no tempo.

Utilizar este recurso faz com que os participantes se desprendam de defesas e simplesmente se permitam, facilitando o processo de ensino-aprendizagem.

É um momento em que os indivíduos constroem seus próprios conhecimentos por meio de interações e ferramentas. Essa abordagem estimula a união entre exercícios manuais e cerebrais.

Ao juntar as pequenas peças, os participantes são desafiados a pensar sobre uma questão não resolvida, promovendo o estímulo dos dois lados do cérebro – esquerdo (pensamento lógico) e direito (pensamento intuitivo e emocional). Há o engajamento e envolvimento de 100% dos participantes na solução das questões propostas, desde a construção de modelos até o desenvolvimento de narrativas. O conhecimento vai sendo construído e consolidado por todos os envolvidos, gerando maiores chances de ampliação das ideias sobre o desafio proposto.

BENEFÍCIOS DAS METODOLOGIAS ATIVAS

Por experiência própria, e pesquisas reforçam essa percepção, as metodologias ativas têm o poder de aumentar a retenção do aprendizado. Elas geram motivação e engajamento de forma descontraída, leve, dinâmica e divertida. Além disso, auxiliam o processo de autoconhecimento, fortalecem a conexão entre as pessoas e facilitam a interação. Essas metodologias contribuem para a construção de ideias, a resolução de problemas e o desenvolvimento da empatia, da comunicação e do trabalho em equipe. Essas competências são, sem dúvida, fundamentais no dia a dia das organizações e fazem uma enorme diferença quando o assunto é Diversidade, Equidade e Inclusão.

E você, como tem trabalhado os temas relacionados a Diversidade, Equidade e Inclusão?

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Confira também: Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS): A Agenda Global e a Inclusão da Igualdade Étnico-Racial no Brasil

Palavras-chave: metodologias ativas, treinamentos em diversidade, engajamento em treinamentos, equidade e inclusão, aprendizagem colaborativa, como usar metodologias ativas em treinamentos, estratégias para promover diversidade no trabalho, técnicas de aprendizagem para inclusão organizacional, jogos cooperativos para desenvolver empatia no trabalho, treinamento corporativo, Lego Serious Play

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Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) são uma série de 17 metas globais estabelecidas pela ONU em 2015 como parte da Agenda 2030, com o apoio de representantes dos 193 estados-membros. Essa agenda foi criada para abordar os maiores desafios sociais, econômicos e ambientais do planeta, visando assim um futuro mais sustentável para todos.

Os 17 Objetivos Globais, a saber:

1. Erradicação da pobreza;
2. Fome zero e agricultura sustentável;
3. Saúde e bem-estar;
4. Educação de qualidade;
5. Igualdade de gênero;
6. Água potável e saneamento;
7. Energia limpa e acessível;
8. Trabalho decente e crescimento econômico;
9. Indústria, inovação e infraestrutura;
10. Redução das desigualdades;
11. Cidades e comunidades sustentáveis;
12. Consumo e produção responsáveis;
13. Ação contra a mudança climática;
14. Vida na água;
15. Vida terrestre;
16. Paz, justiça e instituições eficazes;
17. Parcerias para os objetivos.

Novos ODS no Brasil: Foco na Igualdade Étnico-Racial

Em setembro de 2023, durante a 78ª Assembleia da ONU, o Presidente da República anunciou a criação dos objetivos ODS 18 – Igualdade Étnico-Racial, ODS 19 – Arte, Cultura e Comunicação e ODS 20 – Povos Originários e Tradicionais. Essas metas foram adicionadas para atender às necessidades específicas da população brasileira bem como reforçar a luta contra o racismo e a discriminação.

ODS 18: Igualdade Étnico-Racial

O objetivo 18 (ODS 18) busca eliminar o racismo bem como a discriminação étnico-racial contra povos indígenas e afrodescendentes no Brasil. Algumas das principais metas, a saber:

1. Eliminar a Discriminação Racial: Erradicar o racismo direto e indireto nos setores público e privado.
2. Combater a Violência: Eliminar todas as formas de violência contra povos indígenas e afrodescendentes.
3. Garantir Acesso à Justiça: Ampliar o acesso à justiça para grupos étnicos vulneráveis.
4. Representatividade Equitativa: Assegurar uma representação justa de indígenas e afrodescendentes em órgãos de governo e empresas.
5. Reparação Socioeconômica e Cultural: Promover a reparação de violações históricas e proteger o patrimônio cultural indígena e afrodescendente.
6. Moradia Digna: Prover habitações adequadas e seguras para essas comunidades.
7. Saúde de Qualidade: Garantir acesso à saúde de forma respeitosa e sem discriminação.
8. Educação Inclusiva e Antirracista: Fornecer educação respeitando a diversidade cultural.
9. Consulta Prévia: Garantir o direito à consulta e participação em projetos que impactem os territórios tradicionais.
10. Combate à Xenofobia: Combater a discriminação contra imigrantes indígenas e afrodescendentes.

Desigualdades Raciais no Brasil: Números que Refletem a Realidade

De acordo com estudos recentes, as disparidades raciais permanecem alarmantes no país:

• Em 2021, 34,5% dos negros e 38,4% dos pardos viviam em situação de pobreza, quase o dobro da taxa entre brancos (18,6%).
• Trabalhadores negros ganham, em média, 70% a menos do que os não-negros.
• 53,8% dos trabalhadores são pretos ou pardos, mas apenas 29,5% deles ocupam cargos gerenciais.
• A violência também é preocupante: um jovem negro é assassinado a cada 23 minutos.

Esses dados evidenciam as diferenças sociais e econômicas que o racismo, seja ele declarado ou institucional, sem dúvida, gera. Essa é uma pauta urgente e, ao longo do ano, especialmente em novembro, a promoção da igualdade étnico-racial precisa ser, de fato, continuamente destacada.

A Importância de Ações Efetivas

Somente com ações concretas e o envolvimento de toda a sociedade será possível, de fato, avançar em direção a um Brasil mais justo e inclusivo.

Curta, comente e compartilhe para contribuir com essa mudança!

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Quer saber mais sobre os principais objetivos e metas do ODS 18, proposto pelo governo brasileiro? Quer saber por que ele é, de fato, essencial para a promoção da igualdade étnico-racial no Brasil? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Luciano Amato
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Confira também: Outubro Rosa: Como Aumentar a Conscientização e Salvar Vidas

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O câncer de mama é o tipo de câncer que mais acomete as mulheres em todo o mundo. No Brasil, o Instituto Nacional de Câncer (INCA) estima que para cada ano do biênio 2018/2019, sejam diagnosticados 59.700 novos casos, com um risco estimado de 56,33 casos a cada 100 mil mulheres.

As taxas de mortalidade por câncer de mama continuam elevadas no Brasil, mesmo sendo este um câncer com alta taxa de cura. Segundo especialistas da área da saúde, isso ocorre porque o diagnóstico ainda acontece em estágios avançados.

O que vem reforçar a importância de campanhas de conscientização como Outubro Rosa, criada nos Estados Unidos na década de 90 pela Fundação Susan G. Komen for the Cure e que teve sua primeira ação no Brasil em 2002 com a iluminação do Obelisco do Ibirapuera com luzes cor de rosa e que ganhou força no Brasil em 2008, quando vários estados começaram a promover ações de conscientização médica, como campanhas e corridas.

Outubro Rosa é vitorioso por ter proporcionado não só a maior procura pelo diagnóstico da doença, mas a consolidação de leis como a Lei da Mamografia, que garante a toda brasileira o acesso gratuito à mamografia no SUS.

A PREVENÇÃO AO CÂNCER DE MAMA É DE EXTREMA IMPORTÂNCIA POR VÁRIAS RAZÕES:

• Detecção Precoce: O câncer de mama, quando detectado em estágios iniciais, tem maiores chances de tratamento eficaz e cura. Exames regulares de mamografia podem identificar alterações antes que se tornem mais graves.
• Redução da Mortalidade: A prevenção e a detecção precoce têm demonstrado reduzir significativamente as taxas de mortalidade associadas ao câncer de mama. Estudos mostram que estratégias de triagem podem salvar vidas.
• Conhecimento dos Fatores de Risco: A conscientização sobre fatores de risco, como idade, histórico familiar, obesidade e estilo de vida, permite que as mulheres façam escolhas informadas e adotem medidas proativas para sua saúde.
• Autocuidado e Autoexame: Incentivar as mulheres a praticar o autoexame das mamas ajuda a aumentar a familiaridade com seu próprio corpo e a perceber mudanças que podem requerer atenção médica.
• Educação e Conscientização: Campanhas de conscientização, como o Outubro Rosa, desempenham um papel fundamental em educar o público sobre o câncer de mama. Elas promovem não apenas a detecção precoce, mas também discutem a importância da saúde da mulher como um todo.
• Apoio Psicológico e Social: A prevenção não se limita à saúde física, mas também envolve apoio emocional e psicológico. Grupos de apoio e aconselhamento podem ajudar as mulheres a lidar com o medo e a ansiedade associados ao câncer.
• Estilo de Vida Saudável: A adoção de hábitos saudáveis, como uma dieta equilibrada, a prática de atividades físicas e a limitação do consumo de álcool, pode ajudar a reduzir o risco de câncer de mama.

A prevenção é um componente vital na luta contra o câncer de mama. É essencial que as mulheres se informem sobre como podem cuidar de sua saúde e buscar exames regulares. Além disso, que homens estejam conscientes de que esta não é uma doença exclusivamente feminina.

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Quer saber mais sobre a prevenção ao câncer de mama, a importância de exames regulares e de campanhas como o Outubro Rosa? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

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Confira também: A Luta pela Inclusão de Pessoas com Deficiência e Suas Conquistas

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O Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência foi instituído por iniciativa de movimentos sociais, em 1982, e oficializado pela Lei Nº 11.133, de 14 de julho de 2005. A data foi escolhida para coincidir com o Dia da Árvore, representando o nascimento das reivindicações de cidadania e participação em igualdade de condições.

Essa data foi escolhida por ser próxima ao início da Primavera (23 de setembro) e coincide com o Dia da Árvore, datas que representam o renascer das plantas, que simbolizam o sentimento de renovação das reivindicações em prol da cidadania, inclusão e participação plena na sociedade. Foi Cândido Pinto de Melo, um ativista do movimento das pessoas com deficiência, quem propôs, no início da década de 80.

Quarenta e quatro anos se passaram e houve avanços significativos, como a Lei de Cotas, a Lei Brasileira de Inclusão, a proibição de cobrança pelas escolas de serviços de apoio para alunos com deficiência, bem como atendimento prioritário, transporte público adaptado, entre outros.

Apesar dos avanços, vivemos numa sociedade capacitista.

Ainda encontramos empresas que não fazem esforço para cumprir a cota, incluir ou gerar senso de pertencimento. Além disso, estabelecimentos que não proporcionam acessibilidade e não oferecem atendimento prioritário. Por trás dessas consequências, sempre está um ou mais indivíduos capacitistas.

O capacitismo é representado também nas atitudes diárias, como um olhar enviesado, de pena, ao subestimar a capacidade de uma pessoa com deficiência realizar alguma atividade devido à condição da deficiência, ou mesmo a utilização de expressões que depreciam o indivíduo. Um líder que não delega responsabilidades maiores a uma pessoa com deficiência, por não acreditar na sua capacidade de realização, sem dúvida, também perpetua o capacitismo.

O primeiro passo para a mudança é a consciência e o conhecimento.

Assim, é importante reconhecer que determinadas expressões depreciam o indivíduo e evitar usá-las, por exemplo:

• “Fingir demência”;
• “Dar uma de João sem braço”;
• “Não temos braço para fazer tudo isso”;
• “Dar uma mancada”;
• “Está cego/surdo?”;
• “Estou cego de raiva”;
• “Mais perdido que cego em tiroteio”;
• “Para de ser retardado”;
• “Mudinho/ceguinho”;
• “Nem parece que você é uma pessoa com deficiência”;
• “Você não tem cara de autista”;
• “Seu problema não tem cura?”;
• “Pensei que você era normal”;
• “Será que seus filhos vão nascer normais?”;
• “Mas como você faz as coisas tendo essa deficiência?”.

Muitos dizem: “Ah, mas o mundo está chato. Eu sempre falei e ninguém se incomodou!!!”.

Na realidade, a postura das pessoas era mais passiva. Não significa, necessariamente, que não havia incômodo.

Fica a pergunta: É possível mudar?

Eu respondo com outra pergunta: Você está disposto a mudar?

Tudo depende de quanto nos dedicamos, independentemente da geração, idade, cultura, ou contexto em que se viveu.

Falo por mim. Tenho 57 anos e cresci achando essas frases adequadas. Porém, quando comecei a estudar sobre diversidade e a conviver com pessoas de vários grupos minorizados, tomei consciência de que era necessário repensar conceitos. Hoje, minhas atitudes e comunicação são inclusivas e naturais.

É preciso estar, de fato, aberto ao novo e ao aprendizado. Colocar o respeito em primeiro lugar. Atuar como aliado pela causa. Posicionar-se quando presenciar atitudes e ambientes capacitistas.

Nas organizações, é necessário levar o conhecimento, desenvolver as lideranças, e colocar a diversidade, inclusão e respeito, de fato, como parte dos valores da organização. Estimular o debate como forma de solução e conscientização.

Dessa forma, poderemos catalisar a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva e comemorar mais conquistas.

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Quer saber mais sobre como promover a inclusão de pessoas com deficiência e ajudar a combater o capacitismo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/

Confira também: Por que vale a pena investir em Diversidade, Equidade e Inclusão?

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Recentemente, o mercado foi surpreendido com um comunicado da Microsoft sobre a demissão da equipe que atuava para garantir diversidade, equidade e inclusão dentro da companhia. Em comunicado interno, um líder de equipe justificou que a política “não é mais crítica para os negócios”.

A decisão da Microsoft de extinguir a equipe de DEI acompanha medidas como a adotada pelo Zoom, que demitiu seu time de diversidade no começo deste ano, conforme a Bloomberg. O Google e a Meta também cortaram seus programas de diversidade em 2023, de acordo com a CNBC.

Os cortes que afetam o setor de tecnologia desde 2022 têm minado os departamentos de diversidade, equidade e inclusão. Contudo, não podemos generalizar para o mercado como um todo.

Um estudo da Deloitte que ouviu profissionais de 355 empresas entre 24 de julho e 2 de outubro de 2023 mostra que as metas de diversidade, equidade e inclusão adotadas por 87% das empresas participantes estão alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU).

Um número significativo de empresas já está monitorando indicadores de DE&I, com os mais estabelecidos entre os participantes na área de Recursos Humanos. Dos respondentes:

• 70% afirmam ter adotado indicadores de DE&I até 2023;
• 77% relatam que esses indicadores fazem parte da estratégia ESG da organização.

Entre os indicadores mais adotados e acompanhados pelas empresas estão:

• Contratação de profissionais e lideranças pertencentes a grupos minorizados (85%);
• Profissionais envolvidos em frentes de diversidade, equidade e inclusão (62%).

O estudo “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações 2023” também mostra que, para a maior parte das empresas que participaram da pesquisa, as iniciativas de DE&I promovem:

• Um ambiente mais acolhedor (96%);
• Melhoram a qualidade da força de trabalho (95%);
• Geram valor (94%).

Apesar destes resultados significativos, a pergunta que sempre vem à tona é: Programas de Diversidade, Equidade e Inclusão geram resultados? Devem fazer parte da estratégia de uma empresa?

Para responder esta pergunta, trago então um outro estudo realizado pela consultoria Bain & Company em parceria com a EcoVadis com cerca de 100 mil empresas no mundo, que comprova a correlação entre resultados ESG e desempenho financeiro.

De acordo com o levantamento, as atividades referentes às práticas de sustentabilidade, diversidade e satisfação dos colaboradores estão relacionadas à maior lucratividade financeira e ao crescimento das empresas privadas.

Um dos pontos em destaque é no quesito DE&I. As companhias que se classificam entre os 25% melhores de seu setor em diversidade de gênero na equipe executiva têm crescimento de receita anual de cerca de 2 pontos percentuais acima do grupo de organizações com menos executivas. O ganho em margem Ebitda é de 3 pontos percentuais maior, na mesma comparação. A diversidade amplia a visão de riscos e oportunidades, segundo o estudo.

Como estes estudos, há diversos outros que mostram como a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão é, sem dúvida, importante para a organização e propicia bem-estar, produtividade e inovação.

Ao mesmo tempo, para que os resultados sejam efetivos, é necessário que as ações sejam contínuas, consistentes, genuínas e façam parte da cultura da organização.

Em minha jornada de quase 20 anos de implantação de programas de diversidade e inclusão, posso dizer que há empresas sérias realizando investimentos com propósito, mas também aquelas que se utilizam da pauta para melhorar a imagem, sem investir efetivamente.

Os resultados deste pseudoinvestimento uma hora aparecem em sinistralidade, turnover, pesquisas de clima, entre outros indicadores.

Para obter resultados em Diversidade é preciso intencionalidade, atitude e consistência. Conte comigo na construção deste caminho em busca de uma sociedade mais justa e inclusiva.

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Quer saber mais por que vale a pena investir em Diversidade, Equidade e Inclusão? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Luciano Amato
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Confira também: A Construção da Equidade: Como a União de Forças Pode Transformar a Sociedade

Palavras-chave: diversidade, equidade e inclusão, investir em DEI, estratégia ESG, sustentabilidade corporativa, inclusão no local de trabalho, importância da diversidade no ambiente corporativo, benefícios da inclusão no local de trabalho, resultados financeiros de práticas de DEI, como implementar políticas de equidade, impacto da diversidade de gênero

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O planeta terra atingiu a marca de 8 bilhões de pessoas em janeiro de 2024, segundo dados do Departamento do Censo dos Estados Unidos.

Uma sociedade composta por diferentes culturas, etnias, religiões, identidades de gêneros, orientações sexuais, gerações, condições sociais, ideologias, contextos de vida, etc.

Podemos dizer então, que as diferenças são a essência do ser humano e uma das maiores belezas, pois, apesar de semelhantes em alguns pontos, jamais seremos idênticos. Cada pessoa tem a sua história que é única e vai sendo construída ao longo de sua vida.

A mera compreensão deste contexto deveria fazer com que a sociedade lidasse melhor com as diferenças, inclusive usufruindo os benefícios de tamanha riqueza, como a possibilidade de aprendizado com as nossas experiências e a troca com o outro. Mas, na prática, não é o que acontece. Infelizmente ainda há grande dificuldade, de parte da sociedade, em lidar com tais diferenças.

Na realidade, a sociedade foi construída através de uma cultura de privilégios onde alguns grupos foram priorizados em detrimento de outros. E gradativamente a “balança” foi pendendo mais para um lado do que para outros, tornando-a desigual.

Grupos minorizados, lutam por mais espaços e pertencimento enquanto algumas pessoas que pertencem aos grupos privilegiados entendem que dividir é perder, quando na realidade fortalece a sociedade como um todo. Para mudar este cenário, é fundamental que todos os setores da sociedade se mobilizem.

O governo criando ações de incentivo e fiscalização que estimulem o setor privado a promover as ações de diversidade. Criando condições e editais para que o 3º setor se torne sustentável ampliando seu leque de atuação.

O setor privado, representado por pequenas, médias e grandes empresas, proporcionar maior conscientização de seus colaboradores em todos os níveis hierárquicos por meio de palestras, treinamentos, workshops, rodas de conversas, congressos, seminários, ações de comunicação interna, readequações de políticas, processos, oportunidades com foco nos grupos minorizados, apoio ao 3º setor e projetos voltados para as causas de diversidade.

A pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão deve estar inserida na cultura e ser prioridade estratégica na organização como pilar do seu propósito. Além disso, ser genuína, contínua, efetiva e consistente, pois não há mudanças rápidas. Ela faz parte de um processo.

O 3º setor, criando ações de fortalecimento e inclusão voltadas para pessoas pertencentes aos grupos minorizados, promovendo a equidade, empatia, respeito e assim reduzir preconceitos e estereótipos.

Diversidade, Equidade e Inclusão é uma pauta social, mas não assistencialista. É de responsabilidade de todos os setores da sociedade, de grupos e de indivíduos, pertencentes ou não aos grupos minorizados. Está relacionado à vidas, respeito, empatia, direitos, dignidade.

Não faz mais sentido viver numa sociedade que privilegia um pequeno grupo, enquanto a maioria é preterida e não encontra espaços para simplesmente exercer seu direito de ser, de se expressar, de se sentir parte, de ter condições equânimes.

Se você deseja uma sociedade mais justa, inclusiva, onde todos possam exercer suas liberdades individuais, eu lhe convido a fazer parte deste movimento e luta.

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Luciano Amato
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Confira também: Inclusão de pessoas LGBTQIAPN+: Responsabilidade de quem?

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Em junho é celebrado internacionalmente o mês do orgulho LGBTQIAPN+. Uma ocasião para comemorar e elevar as vozes da comunidade e dedicado à luta por direitos iguais, aceitação e celebração da diversidade sexual e de gênero.

A escolha de junho é decorrente da Revolta de Stonewall, ocorrida em 28 de junho de 1969, quando um grupo de policiais invadiu o bar Stonewall Inn, no bairro de Greenwich Village, em Nova York, e prenderam pessoas transgêneras, drag queens e drag kings presentes no local acusados de travestismo, que naquela época era ilegal em Nova York.

A abordagem despertou a ira dos presentes, que reagiram à invasão entrando em conflito com a polícia. O conflito se estendeu por mais quatro dias e, de fato, marcou um ponto de virada importante na luta pelos direitos LGBTQIAPN+.

As Paradas do Orgulho, fazem parte destas conquistas, pois são manifestações importantes e realizadas em todo mundo que permitem refletir sobre o estado atual pelo qual passa essa parcela da população.

É uma oportunidade para educar e aumentar a conscientização sobre questões que afetam a comunidade, bem como para honrar aqueles que lutaram e continuam a lutar por igualdade e justiça.

Em sua 28ª edição, a Parada do Orgulho LGBT+ de São Paulo, uma das maiores do mundo, realizada com o tema Basta de Negligência e Retrocesso no Legislativo: vote consciente por direito da população LGBT+, reafirmando o compromisso em combater o preconceito e apoiar representantes que promovam políticas públicas afirmativas e assim joguem luz em pautas sobre direitos humanos.

Ao longo do tempo outras conquistas ocorreram, como:

• A retirada da homossexualidade do rol de doenças pelo Conselho Federal de medicina no Brasil, em 1985 e em 1990 pela OMS. Contudo, a transexualidade somente teve este reconhecimento em 2018.
• Veto do Conselho Federal de Psicologia, em 1999, para que profissionais da área exerçam qualquer atividade que favoreça a patologização de comportamentos ou práticas homoafetivas.
• Acesso integral ao uso do nome social e a mudança do corpo, desde o tratamento hormonal até as cirurgias de redesignação sexual e procedimentos complementares pelo Sistema Único de Saúde (SUS) a pessoas transgênero em 2008.
• Alteração do entendimento do Código Civil, em 2011, de que família era formada por um homem e uma mulher e o reconhecimento, pelo STF, que uniões estáveis entre pessoas do mesmo sexo passaram a ser permitidas, seguindo as mesmas regras e consequências daquelas entre casais heterossexuais.
• Decisão do STF, em 2018, que transexuais/transgêneros têm o direito de alterar seus nomes nos registros civis sem a necessidade de realizar uma cirurgia.
• Reconhecimento, em 2019, pelo STF de que a homofobia é um crime imprescritível e inafiançável.
• Proibição da discriminação de doadores de sangue com base na orientação sexual, em 2021.

Apesar destas importantes conquistas, há uma longa caminhada até atingir o ideal. Afinal, o Brasil, pelo décimo quinto ano seguido, é o país que mais mata pessoas destes gêneros no mundo. São 145 trans e travestis assassinados no país em 2023, segundo a ANTRA – Associação Nacional das Travestis e Transexuais.

Clique aqui e conheça o dossiê!

Estes dados mostram o quanto é importante ações de todos os setores da sociedade: governo, iniciativa privada e terceiro setor para gerar mais consciência social e reverter este cenário tenebroso.

Por parte do 1º setor, situação e oposição, devem se unir em prol desta pauta. Aqui falamos de pessoas, de vidas e polarização certamente não ajuda. Criar políticas públicas que protejam e garantam a dignidade e a inclusão, de forma igualitária, as pessoas LGBTQIAPN+ é fundamental e urgente.

O 2º setor, iniciativa privada, tem o papel essencial, de inserir a Diversidade, Equidade e Inclusão como parte de sua cultura e valores organizacionais. A partir desta ação, possa acolher adequadamente, promover reflexões em seus colaboradores, defender a pauta além do mês do orgulho. O objetivo é criar ambientes seguros, gerar visibilidade, representatividade e oportunidades igualitárias.

O 3º setor tem se destacado no seu papel de apoiar esta e outras pautas ocupando um espaço que o poder público ou a iniciativa privada ainda não preencheu. Dessa forma, servindo de holofote para pautas tão importantes e urgentes.

A sociedade é composta por pessoas que atuam em diferentes áreas de conhecimento e camadas da sociedade. Somente construiremos uma sociedade mais justa e inclusiva, quando criarmos a consciência de coletividade, por meio da empatia, respeito mútuo e união.

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Luciano Amato
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Confira também: Como as Empresas Podem Homenagear as Mães?

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