Liderança e Comportamento - Veronica Ahrens - Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/colunas/lideranca-e-comportamento/ Tue, 25 Oct 2022 19:02:09 +0000 pt-BR hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.7.1 https://www.cloudcoaching.com.br/wp-content/uploads/2023/10/cropped-favicon-1-32x32.png Liderança e Comportamento - Veronica Ahrens - Cloud Coaching https://www.cloudcoaching.com.br/colunas/lideranca-e-comportamento/ 32 32 165515517 O que é Carreira em Nuvem? https://www.cloudcoaching.com.br/o-que-e-carreira-em-nuvem/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=o-que-e-carreira-em-nuvem https://www.cloudcoaching.com.br/o-que-e-carreira-em-nuvem/#respond_40778 Fri, 17 Jun 2022 14:20:23 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=40778 Profissionais não querem mais estruturas rígidas e hierarquia, daí surge o conceito de carreira em nuvem. Mas não é da noite para o dia que as empresas vão se adaptar a esse modelo. Confira os 3 grandes desafios para que isso seja real no dia a dia.

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O que é Carreira em Nuvem?

Se tem algo que a pandemia nos ensinou, é que a flexibilidade veio para ficar. Agora, as pessoas querem mais autonomia sobre onde, como e quando trabalhar. De acordo com uma pesquisa da McKinsey, 29% das pessoas afirmam que provavelmente mudarão de emprego se forem obrigadas a trabalhar exclusivamente no presencial. O que também significa que é cada vez mais comum que profissionais procurem atividades que façam mais sentido para os seus projetos de carreira e vida.

É justamente esse sistema flexível que chamamos de carreira em nuvem. Um modelo com um conjunto de possibilidades não-lineares em que as pessoas, por meio de conversas com a liderança, podem exercer o protagonismo sobre as suas carreiras. O que também quer dizer que as organizações do futuro precisam, de fato, ser flexíveis e dinâmicas para engajar bons e boas profissionais.

De acordo com uma pesquisa da Gartner, 52% dos/as profissionais saíram da última empresa por não terem espaço para se desenvolver profissionalmente. Aí está um motivo bem claro do porquê repensar nesse tema é urgente, não?

Outro ponto importante é que esse conceito surge como uma forma de atender os novos talentos. A flexibilização nos modelos de gestão, carreira e hierarquia é um atrativo para as novas gerações, que tem pressa e não gostam de estruturas rígidas.

De acordo com Rafael Souto, criador do conceito e CEO da consultoria Produtive, em vez de trajetórias lineares e rotas definidas, a tendência é que cada vez mais as pessoas se envolvam em projetos e equipes multidisciplinares. Squads e hubs são ótimos exemplos. Afinal, são estruturas flexíveis que reúnem profissionais de diversas áreas para um determinado objetivo. Mas para que esse sistema funcione, existe uma regra: a escolha deve vir da pessoa e não ser uma imposição da empresa.

No cenário da carreira em nuvem é importantíssimo dar abertura para que as pessoas possam mostrar os seus interesses, dúvidas e até mesmo, se preferirem, continuem trilhando caminhos mais tradicionais. O importante é que a organização continue inovando com colaboração, criatividade e agilidade, por meio de diferentes pessoas, diferentes áreas e diferentes perfis. Para isso, manter diálogos mais regulares, estruturados e que favoreçam a liberdade de movimentação das pessoas são formas de colocar esse tema em prática de forma descomplicada.

Mas não é da noite para o dia que as empresas vão se adaptar a esse modelo. É preciso sensibilizar a organização sobre a importância da pauta e começar, testar e corrigir. É hora do erro inédito! Lendo o conteúdo brilhante do Rafael para a Você RH, separei 3 grandes desafios para que a carreira em nuvem seja algo real no dia a dia da sua empresa:

1. Mudança de modelo mental da liderança

Durante muito tempo, o mundo do trabalho funcionou no esquema de comando e controle. Mas, para que o conceito de carreira em nuvem seja aplicável, é fundamental que a liderança compreenda que a carreira é individual.

O papel dos e das líderes é facilitar a fluidez dessa jornada com diálogos transparentes, compreendendo os interesses dos times para apoiá-los nessa construção.

É fundamental engajar a liderança sobre a importância das estruturas flexíveis como forma de acelerar os resultados do negócio e permitir que as pessoas tenham mais opções de movimento.

2. Construção de uma cultura de protagonismo

Embora haja uma tendência crescente de maior flexibilidade, protagonismo e autonomia na carreira, um estudo recente da Fuel50 mostrou que 65% dos/as profissionais ainda esperam que a empresa ofereça um plano de carreira definido.

É uma questão cultural, já está sendo desconstruída aos poucos. No entanto, isso parte da criação de uma nova cultura, na qual profissionais passem a ser os verdadeiros responsáveis por trilharem a sua jornada.

Mostrar ferramentas para que as pessoas possam construir as suas próprias estratégias de carreira, estimular diálogos e criar momentos estruturados para as discussões sobre desenvolvimento profissional são ótimos caminhos.

3. Fim da hierarquia, rigidez e burocracia

O modelo organizacional tradicional – com organograma rígido – não atende mais às necessidades de negócio e às aspirações de muitos/as profissionais. Assim, a troca do controle pela flexibilidade se torna ainda mais urgente do que antes.

Isso pode ajudar não apenas quando pensamos em carreira, mas pensando em inovação, agilidade, bem-estar e desenvolvimento.

Hoje, mais do nunca, a capacidade de contribuição de uma pessoa pode estar muito além do cargo que ela ocupa. Ampliar a autonomia e dar oportunidades para colaboradores/as desenvolverem competências fora do escopo da sua área são grandes tendências. A ideia de protagonismo do indivíduo na busca do seu desenvolvimento profissional é uma visão contemporânea sobre a carreira. A lapidação desse novo conceito envolve um trabalho próximo com a liderança, que deve ser a principal embaixadora dessa nova forma de pensar em carreira.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre carreira em nuvem e os desafios da liderança para esse modelo? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Veronica Ahrens
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Confira também: Como elevar o seu Quociente de Adversidade?

 

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Como elevar o seu Quociente de Adversidade? https://www.cloudcoaching.com.br/quociente-de-adversidade-aprenda-como-elevar-o-seu-e-ser-mais-resiliente/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=quociente-de-adversidade-aprenda-como-elevar-o-seu-e-ser-mais-resiliente https://www.cloudcoaching.com.br/quociente-de-adversidade-aprenda-como-elevar-o-seu-e-ser-mais-resiliente/#respond_40298 Fri, 20 May 2022 14:20:59 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=40298 Você sabia que há um quociente que mede o Nível de Resiliência de uma pessoa? Conheça o Quociente de Adversidade (QA), e aprenda como elevar o seu e ser mais resiliente!

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Quociente de Adversidade: Aprenda a elevar o seu e Ser Mais Resiliente!

O Quociente de Adversidade, também conhecido como QA mede a capacidade de uma pessoa resistir às condições adversas. Foi desenvolvido pelo pesquisador Paul Stoltz, que estudou mais de 100.000 pessoas. Ele tentou identificar qual o fator comum entre as pessoas mais bem-sucedidas daquele grupo.

Ele identificou o que chamou de QA, que permite mensurar o nível de resiliência de uma pessoa.  Do latim a palavra “resilire” significa a capacidade de voltar ao estado natural. A resiliência é um dos principais fatores de sucesso das pessoas. Isso porque afeta o modo de lidar com problemas e adversidades, transformando-os em oportunidades de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento. Quanto maior o QA, então menor se tornam os problemas.

Há 4 fatores que compõem essa competência, a saber:

1. Controle:

Pessoas que tem um QA alto focam na parte do problema que podem controlar, enquanto que as pessoas com um QA baixo focam na parte que não podem controlar.

2. Propriedade:

Pessoas com um QA alto assumem a responsabilidade em ajudar e resolver o problema independente de quem o causou, enquanto que as pessoas com QA baixo reclamam e culpam os outros.

3. Alcance:

Quem tem um QA alto, limita o problema ao seu tamanho real, acreditando que sempre há uma saída, enquanto que o grupo oposto transforma qualquer problema em uma tragédia.

4. Tempo:

Quem tem um QA alto sabe que o problema não vai durar para sempre, enquanto que pessoas com um QA baixo não enxergam o fim do problema.

Para conseguirmos elevar o nosso QA, podemos fazer algumas perguntas que podem ajudar a mudar, de fato, a nossa perspectiva em relação à adversidade. Convido você a escolher um problema ou adversidade pela qual esteja passando nesse momento na sua vida. Ao pensar nessa situação, repita mentalmente as perguntas abaixo e observe o que muda na sua perspectiva em relação a este problema, a saber:

CONTROLE

  • Que parte da situação você pode influenciar, modificar ou resolver?
  • Você prefere controlar a situação ou deixar que ela o controle? 

PROPRIEDADE

  • Culpar os outros ajuda a resolver o problema? Reclamar ajuda?
  • Quanto você está contribuindo para manter esta situação? 

ALCANCE

  • Isso tem que arruinar o seu dia?
  • Vai deixar que essa situação afete todas as áreas de sua vida? 

TEMPO

  • Isso tem que durar para sempre?
  • Como vai ser quando melhorar?
  • O que você vai fazer para limitar a duração do problema?

O QA é uma competência que pode ser desenvolvida. Ela é fundamental para o nosso crescimento pessoal e profissional. Pode nos ajudar, de fato, no desenvolvimento da nossa liderança permitindo que os obstáculos e desafios que surgem possam ser superados de forma mais efetiva.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como elevar o seu quociente de adversidade (QA) e ser mais resiliente? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Veronica Ahrens
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Confira também: Modelos Mentais e o Impacto no Estilo da Liderança

 

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Modelos Mentais e o Impacto no Estilo da Liderança https://www.cloudcoaching.com.br/modelos-mentais-e-o-impacto-no-estilo-da-lideranca/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=modelos-mentais-e-o-impacto-no-estilo-da-lideranca https://www.cloudcoaching.com.br/modelos-mentais-e-o-impacto-no-estilo-da-lideranca/#respond_39652 Fri, 22 Apr 2022 14:20:11 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=39652 São os nossos modelos mentais que irão determinar o nosso estilo de liderança. Mas você sabe o que ganha e o que perde, tendo determinado modelo mental?

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Modelos Mentais e o Impacto no Estilo da Liderança

Segundo Peter Senge:

“Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influem na nossa maneira de compreender o mundo e nele agir”.

Em outras palavras, são os modelos mentais de cada indivíduo que definem como ele irá perceber o que está acontecendo a sua volta, como irá se sentir com isso, como ele pensa e, finalmente, como irá agir. Por exemplo, se temos a crença de que não se pode confiar nas pessoas, agimos de forma diferente do que agiríamos se acreditássemos que as pessoas são dignas de confiança. Dessa forma, não podemos classificar se um determinado modelo mental está certo ou errado. O que devemos fazer é nos questionar:

O que eu ganho e o que eu perco, tendo um determinado modelo mental?

Os nossos modelos mentais são criados a partir de nossas experiências, educação, histórias que vivemos ou que ouvimos. O problema é que a maioria é inconsciente e, dessa forma, muitas vezes agimos de determinada maneira sem nem sabermos exatamente o motivo. Eles acabam interferindo em todas as nossas ações, ou seja, são as razões por trás das nossas ações.

Sendo assim, são os nossos modelos mentais que irão determinar o nosso estilo de liderança. Por exemplo, um líder que acredita que se ele quer ver algo bem-feito é melhor que ele mesmo o faça, provavelmente terá um estilo de liderança mais centralizador. Ou se ele acreditar que o seu papel como líder é desenvolver sua equipe para que ele tenha mais tempo para atividades estratégicas, provavelmente será um líder que busca delegar o máximo de tarefas para a sua equipe. Não podemos julgar qual deles está correto, apenas refletir os ganhos e perdas que cada um desses modelos mentais gera.

Para que possamos aperfeiçoar a nossa liderança, desenvolvê-la ou mesmo transformá-la precisamos primeiramente identificar os nossos modelos mentais sobre liderança. O segundo passo é refletir sobre os mesmos e pensar o que ganhamos e o que perdemos com cada um deles, para que possamos escolher novos modelos mentais que vão de encontro ao estilo de liderança que queremos adotar, ao nosso propósito como líder.

Para que você possa refletir sobre alguns modelos mentais da liderança, comece respondendo às perguntas abaixo:

  1. O que é liderança para você?
  2. Qual a diferença entre liderar e gerenciar?
  3. Qual a diferença entre líderes do passado, presente e futuro?
  4. Todos podem ser líderes? Por quê?

Com certeza as suas respostas às questões acima já mostram alguns modelos mentais que você tem referente à liderança e, provavelmente, eles têm um impacto direto no seu comportamento como líder. Quando lemos livros ou artigos sobre o tema Liderança, muitas vezes encontramos os modelos mentais dos autores e, consequentemente, as ações que esses autores sugerem para que nos tornemos líderes cada vez melhores.

A riqueza em buscarmos esse tipo de leitura é o fato dela nos permitir refletir sobre os nossos próprios modelos mentais, ressignificar alguns deles ou até mesmo adotar novos, mudando as nossas ações como líderes. Ken Blanchard é um excelente exemplo disso ao descrever o que um líder eficaz faz:

  • Reconhece seus erros e pede desculpas se magoou ou prejudicou alguém;
  • Procura flagrar as pessoas fazendo algo certo;
  • Quando ocorre um mal-entendido diz: “eu acho que não me expliquei bem” ou “não fui suficientemente claro?”;
  • Cria condições que favorecem o sucesso das pessoas e promove sua independência;
  • Trabalha para tornar-se gradualmente desnecessário.

Reflita, dentre esses, qual modelo mental ou quais modelos mentais fazem sentido para você?

Esses modelos mentais irão interferir nas suas ações e, consequentemente, mostrarão algumas características do seu estilo de liderança. A Universidade de Kellog apresenta 4 estilos de liderança distintos, sendo eles, a saber:

  1. Liderança através da ação: voltada para a execução;
  2. … do trabalho em equipe: pensa e executa junto com a equipe;
  3. … da inspiração: pensa e deixa a equipe executar;
  4. … do empowerment: dá autonomia para a equipe pensar e executar.

Qual desses estilos de liderança você utiliza na maior parte do seu dia?

Com certeza existe algum modelo mental por trás do seu estilo de liderança preferencial. Talvez a liderança que atua mais na ação acredite que um bom líder é aquele que coloca a “mão na massa”. Da mesma forma que o estilo de liderança através do trabalho em equipe possa acreditar que um bom líder é aquele que executa junto com a sua equipe. Uma liderança mais inspiradora talvez pense que o papel dela é dar a direção, para que a equipe possa ter a melhor execução. Por último, o líder que empodera, pode acreditar que o seu papel é desenvolver a sua equipe para ele tornar-se desnecessário e, dessa forma, focar em questões mais estratégicas.

Qual desses estilos é o melhor?

TODOS! Dependendo de dois fatores fundamentais, sendo eles: a competência da equipe e o risco para o negócio. Ou seja, se a equipe tem competência para realizar a tarefa e se ela apresenta um baixo risco para o negócio, é o momento de o líder buscar ser mais inspirador ou empoderar a sua equipe. Essa é a situação em que o líder deve dar mais autonomia para a sua equipe realizar as atividades. No entanto, em situações em que a equipe tem baixa experiência e competência para realizar a atividade, ou quando a atividade apresenta um alto risco para o negócio, é quando o líder deve puxar a ação para si, ou então trabalhar junto com a equipe. Fica claro que não existe um estilo único de liderança, ele deve ser escolhido e alterado conforme o contexto/situação.

Observando essas diferenças no estilo de liderança, podemos entender a importância de trazermos à tona os nossos modelos mentais sobre o que é liderar. Muitos deles são inconscientes e acabam influenciando o nosso estilo de liderança. Devemos a todo o momento refletir, questionar, testar e aperfeiçoar essas imagens internas que temos, a forma como entendemos o mundo e como nele agimos. Esse exercício permitirá um desenvolvimento constante do líder e construção de uma liderança cada vez mais eficaz.

Gostou do artigo? Quer refletir mais sobre os modelos mentais da liderança? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Veronica Ahrens
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Confira também: Como Gerenciar Conflitos de Forma Efetiva?

 

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Como Gerenciar Conflitos de Forma Efetiva? https://www.cloudcoaching.com.br/como-gerenciar-conflitos-de-forma-efetiva/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=como-gerenciar-conflitos-de-forma-efetiva https://www.cloudcoaching.com.br/como-gerenciar-conflitos-de-forma-efetiva/#respond_38992 Fri, 25 Mar 2022 14:20:34 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=38992 É preciso buscar as melhores formas de respondermos aos conflitos, transformando diferenças em uma grande oportunidade de aprendizado e crescimento. Mas como Gerenciar esses Conflitos de Forma Efetiva?

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Como Gerenciar Conflitos de Forma Efetiva?

Um conflito surge em qualquer situação onde as pessoas apresentam comportamentos, prioridades, ideias, valores, metas, interesses ou sentimentos incompatíveis.

O termo conflito, muitas vezes, é visto como um confronto, no entanto, algumas organizações já percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento, onde a diversidade de opiniões e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema. Através dos conflitos, as empresas evitam entrar em um processo de estagnação, permitindo assim a expressão e exploração de diferentes possibilidades.

O que torna o conflito algo negativo não é a divergência de pensamento, mas sim, a reação que temos diante dele. Dessa forma, a administração e gerenciamento de conflitos consiste na escolha e na implementação das estratégias mais adequadas para lidar com cada situação divergente.

Com a diversidade crescente que deparamos hoje nas organizações, de fato, torna-se quase impossível querermos evitar conflitos. O que devemos buscar são as melhores formas de respondermos a esses conflitos, transformando assim tais diferenças em uma grande oportunidade de aprendizado e crescimento.

De acordo com o CCL (Center of Creative Leadership) há sete formas de gerenciar e respondermos a um conflito. Quatro delas são consideradas Respostas Construtivas Ativas e três Respostas Construtivas Passivas, a saber:

As Respostas Construtivas Ativas podem ser usadas quando se deseja envolver a outra pessoa diretamente na resolução do conflito. Essas respostas ajudam a entender o ponto de vista do outro e assim gerar soluções de forma conjunta.

As Respostas Construtivas Passivas são utilizadas principalmente quando estamos nos preparando para resolver um conflito. Elas auxiliam a pensar sobre as questões que estão gerando o conflito, tornando-nos assim mais receptivos, calmos e abertos às novas ideias.

RESPOSTAS CONSTRUTIVAS ATIVAS

1. Alterando a perspectiva:

Coloque-se no lugar da outra pessoa, tentando entender o ponto de vista e a motivação do outro.

  • Deixe a pessoa sempre finalizar a sua frase, sem interrompê-la;
  • Indique quando você entendeu a colocação do outro, bem como quando não entendeu;
  • Faça perguntas abertas e, além disso, peça por exemplos para clarificar possíveis dúvidas;
  • Examine as falhas e as fraquezas da sua posição;
  • Foque em fatos reais e não em pressuposições;
  • Mude o seu questionamento de “que ponto de vista ridículo” para “eu me pergunto, por que essa pessoa pensa dessa forma?”;
  • Use expressões como “interessante a sua colocação” ou “eu entendo o seu ponto de vista”.
2. Criando soluções:

Identifique pontos de concordância buscando, de fato, o ganho para ambos os lados.

  • Identifique as metas da outra pessoa;
  • Inicie com as questões mais fáceis, para então trabalhar as mais complexas;
  • Juntos, façam o levantamento do maior número de possibilidades, para então escolher as mais viáveis;
  • Busque soluções que atendam a necessidade da outra pessoa;
  • Foque na solução e não na vitória.
3. Expressando as emoções:

Explique para a outra pessoa como se sente e os motivos, sem culpá-la.

  • Use a primeira pessoa o máximo que puder, como por exemplo, “eu estou magoado” ao invés de “você me magoou”;
  • Escolha as palavras certas, que expliquem as ações que ocorreram, evitando assim o julgamento;
  • Peça informações para verificar o quanto o outro entende os seus sentimentos;
  • Se precisar, peça então um tempo para pensar como você pode se expressar melhor.
4. Alcance:

Admita a sua responsabilidade dentro do processo.

  • Admita a sua responsabilidade em ter contribuído para o conflito;
  • Encoraje o outro a expressar os seus sentimentos;
  • Nunca diga que a forma como o outro sente está errada;
  • Peça desculpas se magoou ou prejudicou o outro;
  • Pergunte o que você pode fazer para melhorar a situação.

RESPOSTAS CONSTRUTIVAS PASSIVAS

5. Reflexão:

Pare para observar e refletir sobre a sua reação.

  • Analise a sua reação e tente entender o motivo dela ocorrer;
  • Reveja reações alternativas, analisando os prós e os contras de cada uma delas;
  • Organize os seus pensamentos e as suas estratégias;
  • Relembre os passos: Ouvir, Pensar e então Comunicar;
  • Dê tempo para a outra pessoa refletir também.
6. Atraso na resposta:

Evite dar respostas quando estiver emocionalmente abalado.

  • Quando as emoções e as tensões estiverem interferindo na solução peça um intervalo;
  • Lembre que um atraso na resposta não significa esquivar-se ou ignorar o conflito;
  • Durante o intervalo substitua pensamentos estressantes por outros mais tranquilos;
  • Leia um texto, ouça música ou faça uma atividade física;
  • Evite levar para o lado pessoal;
  • Conte até 10.
7. Adaptação:

Ajuste a sua abordagem à situação.

  • Olhe para os pontos fortes da outra pessoa e da situação;
  • Identifique e respeite o perfil da outra pessoa;
  • Pense em pessoas empáticas, e o que elas fariam se estivessem nessa situação;
  • Evite o sarcasmo, cinismo ou qualquer tipo de humor negativo.

Constantemente estamos nos relacionando com pessoas que apresentam perfis, históricos, valores e metas diferentes dos nossos. Inevitavelmente teremos momentos de divergência em pensamentos, ideias e objetivos, deparando-nos com situações de conflito.

Utilizando as técnicas apresentadas neste artigo, você poderá então mudar a forma como reage a um conflito. Gerar uma resposta mais construtiva, conseguindo dessa forma, aprimorar a sua comunicação, os seus relacionamentos. E, por conseqüência, a capacidade de influenciar positivamente o ambiente à sua volta.

Segundo Mahatma Gandhi:

“Como seres humanos, a nossa grandeza não está tanto em ser capaz de refazer o mundo… Mas em ser capaz de refazer a nós mesmos.”

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como administrar e gerenciar conflitos de forma efetiva? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Veronica Ahrens
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Confira também: Características de uma Equipe de Alta Performance

 

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Características de uma Equipe de Alta Performance https://www.cloudcoaching.com.br/caracteristicas-de-uma-equipe-de-alta-performance/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=caracteristicas-de-uma-equipe-de-alta-performance https://www.cloudcoaching.com.br/caracteristicas-de-uma-equipe-de-alta-performance/#respond_38341 Fri, 25 Feb 2022 14:20:00 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=38341 Qual o papel do líder na construção de uma Equipe de Alta Performance? Quais são as Características de uma Equipe de Alta Performance?

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Características de uma Equipe de Alta Performance

Muitos estudos buscam identificar as características de uma equipe de alta performance. Algumas delas acabam se destacando como essenciais para que se possa ter um trabalho cooperativo, no qual as pessoas se sentem engajadas e motivadas para alcançarem os resultados coletivos.

Abaixo destaco 5 das Características de uma Equipe de Alta Performance, a saber:

  1. Objetivo claro: todos da equipe devem saber qual é o objetivo a ser alcançado. E, mais do que isso, precisam estar engajados com esse objetivo. Quando a equipe entende o contexto do negócio, a liderança deve inclusive envolver a equipe na definição das suas metas.
  2. Empowerment: permitir que as pessoas tragam os seus conhecimentos, as suas experiências e a sua motivação, compartilhando informações e decisões com a equipe. A liderança não precisa estar sempre presente. Oferecer autonomia para o time gera de fato mais engajamento e envolvimento com as atividades que precisam ser realizadas.
  3. Diversidade: uma equipe de alta performance é formada por diferentes tipos de pessoas que apresentam diferentes habilidades. E permite assim com que juntos se complementem e consigam realizar o trabalho utilizando o potencial de cada um.
  4. Relacionamento e Feedback: as pessoas têm crenças e valores diferentes e, por conseqüência, comportamentos diferentes. Numa equipe de alta performance não existe a necessidade das pessoas se tornarem amigas. Mas sim aprenderem a respeitar a visão de mundo do outro e buscar criar relações de confiança. Usar o feedback como uma ferramenta que possa ajudar o outro a se desenvolver cada vez mais e acabar com os ruídos de comunicação.
  5. Interdependência: entender que ninguém joga o jogo sozinho. No momento em que um lado está mais fraco, o outro lado fará mais força, para que juntos possam chegar ao seu objetivo.

Então agora, eu pergunto a vocês:

Qual o papel do líder na construção de uma Equipe de Alta Performance?

O líder é o responsável em permitir o desenvolvimento dessas cinco características dentro da sua equipe, para que ela deixe de ser apenas um grupo de pessoas com um objetivo em comum, e passe a ser uma equipe de alta performance. Ele deve dar a direção, compartilhar a visão e o objetivo a ser atingido; permitir que os membros da equipe utilizem a sua inteligência, o seu conhecimento; colocando as pessoas certas nos lugares certos; fazendo com que os seus talentos sejam explorados, de forma diversificada; executando as tarefas de forma excelente.

Valorizar a transparência, a credibilidade, gerando assim um ambiente de confiança. Estimular a troca de feedback entre todos. A começar pela habilidade em receber feedback da sua equipe.  Estimular a interdependência, fazendo com que percebam que, de fato, nenhum integrante da equipe é melhor do que todos juntos.

Por fim, o líder deve celebrar as conquistas. Tanto dos resultados alcançados, quanto das pessoas que participaram do processo, crescendo e se desenvolvendo, tornando-se assim uma Equipe de Alta Performance.

Então, se você hoje lidera uma equipe, pergunte-se:

  1. O objetivo está claro? Todos da equipe estão, de fato, engajados com esse objetivo?
  2. As pessoas têm espaço para participar das discussões? Você delega e permite que as pessoas executem as atividades com autonomia?
  3. Na sua equipe, as pessoas certas estão no lugar certo? Você tem utilizado o talento de cada um?
  4. Os membros da sua equipe confiam em você e nos outros membros? Você tem recebido feedback da sua equipe? Existe a cultura de troca de feedbacks entre todos?
  5. Você acredita que trabalhando juntos conseguem entregar melhores resultados? E as pessoas da sua equipe, também acreditam nisso?

Se você respondeu NÃO para a maioria das perguntas:

Você deve pensar o que precisa fazer para transformar a sua equipe em uma equipe de alta performance.

Se você respondeu SIM para a maioria das perguntas:

Você está no caminho certo. Contudo, tenha atenção aos pontos que ainda precisam ser aperfeiçoados.

Agora, se você respondeu SIM para todas as perguntas:

Parabéns pelo seu trabalho! Você conseguiu, de fato, formar uma Equipe de Alta Performance.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como transformar a sua equipe em uma equipe de alta performance? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.

Veronica Ahrens
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Confira também: Como Promover a Diversidade e Inclusão nas Empresas?

 

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Como Promover a Diversidade e Inclusão nas Empresas? https://www.cloudcoaching.com.br/como-promover-a-diversidade-e-inclusao-nas-empresas-e-organizacoes/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=como-promover-a-diversidade-e-inclusao-nas-empresas-e-organizacoes https://www.cloudcoaching.com.br/como-promover-a-diversidade-e-inclusao-nas-empresas-e-organizacoes/#respond_37570 Fri, 28 Jan 2022 13:20:04 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=37570 O tema diversidade e inclusão vem ganhando grande relevância nos últimas anos. O que as empresas podem fazer para promover e trabalhar esse tema de forma positiva, quais ações tomar?

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Como Promover e Trabalhar a Diversidade e Inclusão nas Empresas e Organizações, quais ações tomar?

O tema diversidade e inclusão vem ganhando grande relevância nos últimas anos dentro das organizações. Investidores têm buscado empresas que tenham esse tema como uma de suas pautas, incluindo-a em suas metas de negócio. Colaboradores também estão buscando empresas que ativamente incentivam a diversidade e inclusão. Além disso, pesquisas mostram o impacto positivo que a diversidade traz para os resultados financeiros da empresa.

O relatório “Diversity Matters” da McKinsey, por exemplo, mostrou que um aumento em 10% na diversidade de gênero na liderança gerou um aumento de 3,5% no EBIT. Empresas com alto grau de diversidade étnica tem 35% mais chance de lucrar comparado com a concorrência. Esse resultado é impulsionado pelo reflexo da diversidade na capacidade de criar e inovar, na ampliação das perspectivas para a tomada de decisão, pelo aumento na representatividade e conexão com o cliente, além do aumento da satisfação e engajamento dos colaboradores.

Mas afinal, o que é diversidade?

Diversidade está ligada à representação demográfica. Ou seja, quão equilibrada a empresa está em relação a oferecer oportunidades para diferentes tipos de profissionais. No entanto, estimular a diversidade sem trabalhar a inclusão não irá trazer os benefícios que ela oferece.

A inclusão é um passo além, é garantir que todos tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e ascensão profissional dentro da empresa. É dar espaço e voz para todos, trabalhar a escuta ativa, empatia, estimulando que haja diferentes pontos de vista e que estes sejam respeitados. Uma empresa pode ser diversa, mas não ser inclusiva. Podemos dizer que diversidade é chamar para o baile, e a inclusão é tirar para dançar.

Outro ponto que precisamos compreender é a questão da igualdade e da equidade.

A igualdade consiste em tratar todos como iguais, independentemente do quão diferentes sejam. É uma crença compartilhada na nossa cultura, que sugere que todos devem ter uma chance justa na vida e ser recompensados por aquilo que alcançaram.

O equívoco dessa crença é que não somos todos iguais. Nascemos em famílias diferentes, temos características físicas e psicológicas diversas, e a história que vivenciamos é única. Essas diferenças fazem com que determinados grupos tenham privilégios perante os outros. Se desejamos trabalhar a inclusão nas organizações precisamos trazer à consciência as questões de privilégio sem culpa ou constrangimento.

É aprendermos a atuar com equidade, que se refere em tratar o diferente de forma diferente. Precisamos reconhecer que a nossa fala vem do lugar de onde nós partimos, com as nossas características e visão de mundo. Mas esse lugar não é o mesmo de uma outra pessoa. Se de alguma forma vivenciamos um privilégio em nossa vida, por exemplo, a partir da nossa raça, gênero, condição econômica, orientação afetivo-sexual precisamos nos conscientizar que outros grupos veem a sociedade de uma forma completamente diferente, vivenciando ameaças e oportunidade que não são iguais as nossas. Por exemplo, uma travesti negra pode não se sentir representada por um homem branco cis, mas esse homem branco cis pode teorizar sobre a realidade das pessoas trans e travestis a partir do lugar que ele ocupa na sociedade.

Então, diante dessas questões, o que as empresas e organizações podem fazer para trabalharem a diversidade e inclusão de forma positiva, quais ações tomar?

Primeiramente a empresa deve assumir a diversidade como um valor da empresa. Identificar os ganhos que a diversidade pode gerar para o indivíduo, para a organização e para a sociedade. Na sequência será necessário construir estratégias, indicadores e metas de curto, médio e longo prazo, trazendo para o concreto essa diretriz.

O próximo passo é construir e assegurar mecanismos de inclusão e de combate ao preconceito e à discriminação. A empresa deve se preocupar em elevar a diversidade, mas também trabalhar aspectos relacionados à inclusão. É preciso construir uma cultura organizacional inclusiva, desenvolvendo líderes e colaboradores em relação ao tema.

As pessoas precisam se sentir aceitas, respeitadas e valorizadas do ponto de vista de sua identidade individual e grupal. Por fim, a empresa também deve se preparar para possíveis resistências que possam surgir, entendendo que esse é um processo de mudança e cada pessoa irá responder de uma forma específica à essas mudanças.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre diversidade e inclusão nas empresas e organizações, e quais ações elas podem fazer para promover e trabalhar esse tema? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Veronica Ahrens
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Confira também: Âncoras de Carreira: O que são, seus 8 tipos e sua importância!

 

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Âncoras de Carreira: O que são, seus 8 tipos e sua importância! https://www.cloudcoaching.com.br/ancoras-de-carreira-o-que-sao-seus-8-tipos-e-sua-importancia/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=ancoras-de-carreira-o-que-sao-seus-8-tipos-e-sua-importancia https://www.cloudcoaching.com.br/ancoras-de-carreira-o-que-sao-seus-8-tipos-e-sua-importancia/#respond_36928 Fri, 26 Nov 2021 13:20:38 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=36928 Você sabe o que são âncoras de carreira e por que elas são importantes para você alcançar uma maior satisfação profissional? Aprenda os 8 tipos de âncoras de carreira, sua importância e com quais você se identifica.

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Âncoras de Carreira: O que são, os seus 8 tipos e a sua importância!

A carreira é um tema muito importante na nossa vida. Muitas vezes passamos a maior parte do nosso tempo trabalhando, e, estarmos envolvidos em atividades que nos motivam, pode assim ter um impacto favorável no nosso bem-estar e felicidade. Para que isso seja possível, é fundamental ampliarmos o nosso autoconhecimento, identificar as nossas motivações no trabalho.

Edgar Schein, PhD em Psicologia Social pela Universidade de Harvard desenvolveu uma teoria chamada Âncoras de Carreira. Assim ele identificou oito motivações profissionais que influenciam as nossas escolhas profissionais. Elas estão mais relacionadas com diferentes formatos de trabalho, do que com áreas específicas de interesse. Conhecer essas âncoras de carreira, permite que a pessoa perceba as suas motivações e dessa maneira possa fazer adaptações no seu trabalho conseguindo alcançar uma maior satisfação profissional.

As âncoras de carreira não são fixas e podem ir alterando ao longo da nossa jornada profissional, uma vez que nós como pessoa, vamos nos desenvolvendo e mudando os nossos interesses.

Abaixo você verá o descritivo dos 8 (oito) tipos de âncoras de carreira, veja se você consegue identificar as suas preferências neste seu momento profissional, a saber:

TF – COMPETÊNCIA TÉCNICA/FUNCIONAL

As pessoas que têm como âncora de carreira a competência técnica ou funcional tendem a buscar uma área de especialidade para que assim possam aplicar as suas habilidades. Tendem a buscar se aprofundar num conhecimento específico, se tornando técnicos valiosos para o mercado.

GG – COMPETÊNCIA EM GESTÃO GERAL

A competência em gestão geral faz com que as pessoas busquem cargos na organização que permitam integrar os esforços dos outros e assim ser responsável pelo resultado de uma equipe ou unidade de negócio. Preferem uma posição generalista, buscando a liderança de pessoas para o alcance dos resultados.

Al – AUTONOMIA E INDEPENDÊNCIA

Pessoas com âncora de autonomia e independência desejam definir o seu trabalho à sua própria maneira. Desejam ter mais flexibilidade, estando livres assim de regras e restrições organizacionais. Tendem a se motivar quando encontram mais liberdade na forma de realizar o seu trabalho.

SE – SEGURANÇA E ESTABILIDADE

Esta âncora de carreira está relacionada com o desejo de ter segurança e estabilidade no trabalho, principalmente relacionada a questões financeiras. Tendem a ser pessoas que serão leais e dedicadas à organização, em troca da estabilidade que a empresa pode oferecer. Preferem um trabalho mais definido e previsível.

CE – CRIATIVIDADE EMPREENDEDORA

A pessoa que tem como âncora de carreira a criatividade empreendedora sente-se mais motivada quando pode criar algo, por exemplo: um produto, um serviço ou mesmo uma empresa. Essa criação deve ser baseada no seu próprio esforço, nas suas habilidades e na vontade de correr riscos e de superar obstáculos. Essa âncora pode levar a pessoa a querer ter o seu próprio negócio.

SD – SERVIÇO E DEDICAÇÃO A UMA CAUSA

A âncora de carreira serviço e dedicação a uma causa está relacionada com o desejo de trabalhar em algo que possa gerar um impacto positivo no mundo. A pessoa que tem essa âncora precisa ver sentido, propósito e significado no que faz, conseguindo assim, por meio do seu trabalho, tornar o mundo um lugar melhor.

PD – PURO DESAFIO

Essa âncora está relacionada com o desejo de trabalhar com soluções para problemas considerados insolúveis, vencer oponentes poderosos ou ultrapassar obstáculos difíceis. Pessoas com essa característica buscam então novidade, variedade e complexidade.

EV – ESTILO DE VIDA

A âncora de carreira do estilo de vida está relacionada com pessoas que querem encontrar um maior equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional. Desejam que todas as áreas da vida possam progredir com harmonia, e por isso, buscam um trabalho que permita maior flexibilidade conseguindo com isso atender essa necessidade.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre os 8 (oito) tipos de âncoras de carreira? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Veronica Ahrens
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Confira também: A Segurança Psicológica e a sua Importância para Equipes

 

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A Segurança Psicológica e a sua Importância para Equipes https://www.cloudcoaching.com.br/a-seguranca-psicologica-e-a-sua-importancia-para-equipes/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=a-seguranca-psicologica-e-a-sua-importancia-para-equipes https://www.cloudcoaching.com.br/a-seguranca-psicologica-e-a-sua-importancia-para-equipes/#respond_36376 Fri, 29 Oct 2021 14:20:50 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=36376 A Segurança Psicológica é fundamental para tornar as equipes mais resilientes, motivadas e persistentes, por isso a liderança tem um importante papel na sua construção.

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A Segurança Psicológica e a sua Importância para Equipes

Muitas empresas apresentam um clima organizacional que pode ser considerado como tóxico. Nessas empresas os profissionais sentem que precisam esconder quem realmente são, ou ainda mesmo encobrir os seus erros e vulnerabilidades. Há uma pressão pelo excesso de trabalho impulsionado pela hipercompetitividade. Quando esses fatores estão presentes em alta intensidade e por muito tempo, pode surgir então o que chamamos de insegurança psicológica.

A sensação de insegurança enche nosso corpo com o hormônio do estresse (cortisol). Esse interfere no funcionamento de uma região do cérebro chamada córtex pré-frontal, que é responsável pela atenção, raciocínio, planejamento, tomada de decisão. Assim, por mais focado e inteligente que alguém seja, quando esta pessoa se sente insegura, não conseguirá utilizar todo o seu potencial.

Estudos feitos na Universidade da Carolina do Norte, mostram que emoções positivas como confiança, curiosidade e inspiração ampliam a mente e ajudam assim a construir recursos psicológicos, sociais e físicos. As pessoas se tornam mais abertas, resilientes, motivadas e persistentes quando se sentem psicologicamente seguras.

Além disso, as emoções positivas favorecem o pensamento divergente e a busca de soluções, ambos processos fundamentais para estimular a criatividade. Um ambiente tóxico acaba interferindo negativamente nesses aspectos, por isso, as empresas deveriam investir na construção de um clima organizacional que favoreça a segurança psicológica.

A Dra Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, define Segurança Psicológica como:

“um clima em que as pessoas se sentem confortáveis, ​​sendo o que são e expressando-se de forma livre”.

Quando existe segurança psicológica, os profissionais sentem que podem ser eles mesmos no trabalho. A opinião de todos é bem-vinda e será ouvida. De fato, há espaço para compartilhar as dúvidas, preocupações, sem medo de recriminações. Quando um erro ocorre, ele pode ser compartilhado e dessa maneira gerar aprendizagem para todos.

É possível ter conversas difíceis e colocar os pontos que incomodam. Quando o ambiente oferece pouca segurança psicológica, então vemos o oposto destas características. Isso terá um impacto direto na velocidade de tomada de decisões, na implementação de mudanças, na habilidade de criar e inovar, na capacidade de cooperação e, por conseqüência,  no engajamento dos colaboradores.

Segundo o Instituto Gallup, 7 em cada 10 Funcionários não acreditam que suas opiniões são consideradas no trabalho. 85% dos funcionários em todo o mundo não estão engajados e sentem-se dissociados de seus empregos atualmente. Se os funcionários não estão engajados, eles não estão envolvidos ativamente no trabalho que fazem e isso tem um impacto direto nos resultados organizacionais.

A liderança tem um importante papel na construção da segurança psicológica. Afinal, o líder tem grande influência sobre a cultura que constrói em sua área. As atitudes e os comportamentos que a liderança valoriza serão as atitudes e os comportamentos que a equipe começará a apresentar.

Por isso, a liderança deve estar atenta ao clima organizacional que está construindo. Como analogia, podemos dizer que o clima é a preparação do “solo” que irá interferir na qualidade da “plantação”. Existem três pontos fundamentais que podem auxiliar o líder nesse processo, a saber:

1) Enfatizar o propósito do grupo

A liderança deve relembrar o grupo constantemente sobre o motivo de estarem trabalhando juntos. Uma equipe é formada para realizar projetos e atividades que contribuem para a empresa e sociedade na qual está inserida.

As pessoas devem estar conectadas e alinhadas em relação ao que desejam construir. Para isso, a liderança deve deixar claro e relembrar constantemente o propósito da equipe, os objetivos e as metas que a equipe deve alcançar.

Além disso, deve estabelecer junto com os integrantes da equipe os acordos de convivência sobre a forma como desejam atuar, para que o trabalho do dia a dia seja melhor, mais agradável e produtivo.

2) Abrir espaço para novas ideias e opiniões 

A liderança deve estimular constantemente a troca de ideias entre os membros do grupo. O respeito à diversidade de opiniões é fundamental. As pessoas precisam sentir que estão sendo ouvidas. E que existe um espaço para fazerem perguntas ou trazerem ideias, mesmo que possam ser consideradas “bobas” ou que não serão adotadas nesse momento.

É possível criar um estacionamento de ideias, onde a equipe pode deixar guardada todas as ideias que surgiram, demonstrando assim respeito pela contribuição dos integrantes.

3) Ter conversas contínuas de aprendizagem 

Criar uma mentalidade de aprendizagem constante na equipe favorece o processo de arriscar e inovar. Isso porque os erros serão acolhidos de forma positiva. O olhar para aprendizado permite que as pessoas peçam ajuda quando precisam ou consigam dizer que não sabem realizar uma determinada tarefa, sabendo que isso não será visto como fraqueza.

Uma mentalidade de aprendizagem reconhece que sempre há algo para aprender, independentemente da idade, cargo, tempo de casa.

As transformações pelas quais o mercado tem passado demandam cada vez mais velocidade, inovação e automatização de processos.

Essas mudanças exigem dos profissionais novas habilidades como, por exemplo, a resolução de problemas, resiliência, flexibilidade, criatividade, comunicação. O trabalho em rede e a colaboração tornam-se cada vez mais essenciais.

Essas habilidades podem ser impulsionadas a partir da segurança psicológica presente na empresa. Para isso, as empresas precisam investir na diversidade e inclusão, impulsionarem o trabalho cooperativo, estarem abertas para aprenderem com os erros e estimularem que as conversas difíceis ocorram.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre a importância da segurança psicológica? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Veronica Ahrens
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Confira também: 4 Passos Importantes para que seu Processo de Mentoring Seja (de fato) Efetivo!

 

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4 Passos Importantes para que seu Processo de Mentoring Seja Efetivo! https://www.cloudcoaching.com.br/o-que-e-mentoring-4-passos-importantes-para-que-seu-processo-de-mentoring-seja-efetivo/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=o-que-e-mentoring-4-passos-importantes-para-que-seu-processo-de-mentoring-seja-efetivo https://www.cloudcoaching.com.br/o-que-e-mentoring-4-passos-importantes-para-que-seu-processo-de-mentoring-seja-efetivo/#respond_35891 Fri, 01 Oct 2021 14:20:22 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=35891 Você sabe o que é Mentoring? Ele poderá ajudar você a alcançar seus objetivos. Confira 4 passos importantes para que seu Processo de Mentoring seja efetivo!

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4 Passos Importantes para que seu Processo de Mentoring Seja Efetivo!

Um programa de mentoring é um processo de desenvolvimento que acontece através de encontros, em que um profissional mais experiente em determinada área de atuação (chamado de Mentor) compartilha seu conhecimento e experiências com outra pessoa (chamado de Mentorado) que tem vontade de aprender e absorver esses ensinamentos para alcançar um objetivo. O mentor irá auxiliar o mentorado a sair de um estado atual para alcançar um estado desejado. É uma jornada na qual o mentorado terá que construir ações que permitam que ele caminhe de um lado ao outro, contornando obstáculos e desafios. Ao longo desse processo, o mentor irá ajudar o mentorado a buscar recursos e diminuir limitações, para que com isso alcance a performance desejada.

Vale lembrar que ambas as partes envolvidas no mentoring se beneficiam desse processo, que promove uma rica troca de ideias e experiências de fato. Com o apoio do mentor, o mentorado tem a oportunidade de refletir sobre sua trajetória profissional, conhecer seus pontos fortes e fracos. Além disso, aprimorar áreas que podem ser desenvolvidas. Por outro lado, o mentor tem a oportunidade de se autorrealizar acompanhando o crescimento e evolução de outra pessoa. Ele tem a oportunidade de se envolver com uma nova atividade e ampliar o seu conhecimento a partir das trocas que fará com o mentorado.

Abaixo serão destacados 4 passos importantes para que seu processo de mentoring aconteça de forma efetiva:

PASSO 1: ESCOLHA DO MENTOR E DO MENTORADO

A escolha do mentor e do mentorado é uma etapa fundamental, para que se possa ter um processo de mentoring efetivo. O mentor será um modelo para o mentorado e por isso deve refletir sobre as suas características pessoais e profissionais e com isso identificar quem são as pessoas que ele pode ajudar. Por outro lado, o mentorado também deve fazer um levantamento sobre os pontos que deseja aprender e se aperfeiçoar. Ele deve investigar quais são temas do seu interesse e quem seriam pessoas relevantes que poderiam compartilhar conhecimento e experiências sobre esses temas.

PASSO 2: DEFINIÇÃO DOS ACORDOS DE CONVIVÊNCIA

O processo de mentoring baseia-se no compartilhamento de informações entre o mentor e o mentorado. Dessa forma é fundamental criar uma relação de confiança entre ambos. O convite é que no início do processo de mentoring, o mentor e o mentorado façam alguns acordos de convivência que possam servir como um guia de conduta entre eles. Alguns pontos relevantes a serem acordados são a frequência dos encontros, regras de cancelamento, o respeito à confidencialidade e a clareza do papel de cada um dentro do processo.

PASSO 3: DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS

Definir um objetivo para o programa de mentoring pode auxiliar no direcionamento das sessões e da construção dos planos de ação. O mentor pode ajudar o mentorado a definir metas de curto, médio e longo prazo, que podem ser orientadoras para o processo. Isso trará clareza da jornada e objetivos a serem seguidos. Alguns exemplos de metas:

  • Aprimoramento de habilidades técnicas;
  • Desenvolvimento de competências comportamentais;
  • Ampliação de networking;
  • Progressão na carreira;
  • Conhecimento sobre o negócio ou mercado;
  • Mudança de área ou transição de carreira.

PASSO 4: CONDUÇÃO DOS ENCONTROS

Existem diversas habilidades que o mentor deve utilizar para que conduza de forma efetiva os encontros. Ter uma escuta ativa e empática são fundamentais, afinal o processo deve ser focado nas necessidades do mentorado, sendo o mentor um facilitador do processo. É o mentorado quem deve trazer as dúvidas, reflexões e temas relevantes para o encontro. O mentor deve ser um bom ouvinte, que sabe fazer perguntas que ajude na reflexão do mentorado.

Dessa forma, todo início de encontro, o mentor deve ter em mente a sua intenção em estar lá, o propósito em ter escolhido fazer parte do programa de mentoring. Isso ajuda o mentor a estar presente durante o encontro, focado no desenvolvimento do mentorado, buscando assim ser um exemplo positivo a ser modelado.

Dicas para a condução do encontro, a saber:

  • Identifique um tema relevante para a sessão;
  • Faça perguntas para explorar o tema;
  • Compartilhe a sua experiência;
  • Dê espaço para o outro falar;
  • Acolha as emoções que possam surgir;
  • Ajude a pessoa a estabelecer próximos passos;
  • Defina ações concretas para serem colocadas em prática.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre os 4 passos importantes para que o processo de mentoring aconteça de forma efetiva? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Veronica Ahrens
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Confira também: Por que o Propósito é Importante no Desenvolvimento da Liderança?

 

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Por que o Propósito é Importante no Desenvolvimento da Liderança? https://www.cloudcoaching.com.br/por-que-o-proposito-e-importante-no-desenvolvimento-da-lideranca/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=por-que-o-proposito-e-importante-no-desenvolvimento-da-lideranca https://www.cloudcoaching.com.br/por-que-o-proposito-e-importante-no-desenvolvimento-da-lideranca/#respond_35327 Fri, 03 Sep 2021 14:20:17 +0000 https://www.cloudcoaching.com.br/?p=35327 Qual é o seu propósito? Qual é a sua missão de vida? E por que esse tema é importante e vem ganhando bastante espaço quando falamos em desenvolvimento humano e de lideranças?

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Por que o Propósito é Importante no Desenvolvimento da Liderança?

Qual é o seu propósito? Qual é a sua missão de vida? Esse é um tema que vem ganhando bastante espaço quando falamos em desenvolvimento humano e de lideranças. Isso porque a transformação comportamental é um processo que ocorre de dentro para fora, ou seja, é um movimento que a pessoa escolhe realizar. Nós podemos inspirar pessoas para que desejem fazer mudanças em suas vidas, mas a decisão em realizá-las sempre será da própria pessoa.

Conseguir mudar os comportamentos ou as atitudes da liderança, nem sempre é um processo fácil. E é nesse ponto então que entra a importância de falarmos sobre propósito. Conectar o líder com a sua missão de vida dará a motivação necessária para que ele busque a evolução na sua vida profissional e pessoal.

Mas afinal, o que é propósito?

Propósito é o motivo da nossa existência. É a contribuição que queremos dar nos ambientes por onde passamos. É a razão de estarmos vivos aqui nesse planeta, do impacto positivo que, de fato, desejamos causar. Identificar o nosso propósito permite dar significado à nossa vida, fazendo assim com que a gente se sinta mais completo e feliz. O nosso propósito está relacionado com os nossos talentos, paixões, valores e às necessidades que vemos no mundo. Está relacionado com quem somos, com a nossa identidade.

Uma das formas de identificarmos o nosso propósito é refletirmos sobre algumas questões:

  • TALENTOS – Quais as coisas que você faz de forma excelente? Quais são as suas habilidades? Pelo que você é elogiado?
  • PAIXÕES – O que você de fato adora fazer? O que você faz que não percebe o tempo passar?
  • VALORES – O que realmente tem importância para você? Quais são os seus valores fundamentais?
  • NECESSIDADES – Quais necessidades do mundo podem ser supridas pelos seus talentos, paixões e valores? Se pudesse fazer do mundo um lugar melhor, o que então você faria?

Quando olhamos para o processo de desenvolvimento humano é fundamental ajudarmos a pessoa a identificar o seu propósito, pois isso dará a motivação necessária para que a pessoa inicie a sua jornada de transformação e crescimento.

Num trabalho de desenvolvimento de lideranças é primordial gerarmos essa reflexão, afinal todo líder causa um impacto significativo nas pessoas, equipes ou organizações que lidera. É essencial que o líder identifique qual a forma que deseja contribuir por onde passa, qual a marca que deseja deixar. Fazer com que o líder perceba a importância do seu papel é o primeiro passo para o desenvolvimento da sua liderança.

Se buscamos crescer como pessoas ou profissionais, precisamos reconhecer que todos temos um propósito, uma forma de contribuir positivamente pelos ambientes que passamos. Identificar e nos conectar com esse propósito fará então com que busquemos fazer uma diferença significativa na vida das pessoas. E com isso possamos construir um mundo ao qual desejamos pertencer.

Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como identificar o seu propósito e a importância dele no desenvolvimento da liderança? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Veronica Ahrens
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Confira também: Como Estimular a Criatividade nas Empresas?

 

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