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]]>O mundo corporativo está mais dinâmico do que nunca! Estamos vivendo no chamado ambiente VUCA – volátil, incerto, complexo e ambíguo. Isso exige líderes ágeis, que tomem decisões certeiras e saibam influenciar positivamente suas equipes por meio de uma comunicação inclusiva e envolvente.
Hoje, um líder assertivo tem uma visão clara dos desafios da gestão, especialmente quando precisa lidar com diferentes gerações no time. Cada uma delas tem suas expectativas e maneiras de trabalhar, e o papel do líder é integrar essas diferenças para extrair o melhor de cada profissional.
Nesse cenário, a saúde mental ganhou espaço como prioridade, ao mesmo tempo que as cobranças por resultados crescem. O líder assertivo é aquele que sabe equilibrar esses dois lados: coloca limites saudáveis, prioriza demandas, gerencia a pressão sem sobrecarregar a equipe e evita conflitos desnecessários.
Ou seja, liderar, hoje, não é só um papel de gestão – é uma competência estratégica para resolver problemas, acelerar resultados e engajar pessoas!
Você já percebeu que algumas pessoas reagem a desafios com calma e clareza, enquanto outras ficam na defensiva? No mundo da liderança, isso se traduz diretamente na forma como cada líder exerce sua influência. Alguns impõem sua vontade, outros seduzem e convencem, e há aqueles que, com credibilidade e carisma, inspiram naturalmente a equipe.
A neurociência explica isso de um jeito bem interessante! Nosso cérebro pode operar de duas formas distintas, a saber:
Esses dois estados cerebrais afetam diretamente a forma como nos comunicamos, tomamos decisões e gerenciamos conflitos – tanto no trabalho quanto na vida pessoal.
Sabe aquele desconforto ao receber um feedback negativo? Ou a frustração quando um colega não colabora?
Ou até o nervosismo antes de uma apresentação importante? Tudo isso pode ativar o nosso modo defensivo.
Nessa condição, nosso cérebro interpreta qualquer tensão como uma ameaça e dispara reações automáticas: lutar, fugir ou paralisar. Esse é o trabalho da amígdala, uma estrutura do sistema límbico que reage antes mesmo de pensarmos.
E o resultado? Medo e reatividade.
Quando um líder opera nesse modo, ele se torna impulsivo, interpreta mudanças como ameaças e acaba comprometendo assim a confiança da equipe. Além disso:
O grande problema é que esse comportamento cria um ciclo vicioso: o líder age sob emoção, a equipe sente a insegurança e responde com desconfiança, gerando ainda mais estresse.
Já o líder assertivo ativa outra região do cérebro: o córtex pré-frontal, responsável pelo pensamento estratégico, pela empatia e pelo controle emocional.
Essa parte do cérebro permite que o líder aja com maturidade, equilibrando razão e emoção. Ele mantém a calma em situações difíceis, toma decisões de forma consciente bem como responde aos desafios sem reatividade.
Dessa forma, ele consegue gerenciar conflitos com abertura e respeito; escutar e responder sem impulsividade; manter clareza mesmo sob pressão e criar um ambiente de segurança psicológica, onde a equipe se sente livre para colaborar, errar e aprender.
E a boa notícia? Esse estado pode ser treinado!
Liderança assertiva não nasce pronta – se constrói! O segredo está no fortalecimento do cérebro com inteligência emocional e assertividade.
Líderes que desenvolvem um cérebro assertivo constroem ambientes mais saudáveis, produtivos e colaborativos.
Liderar não é mandar – é inspirar!
Quer saber mais sobre como o funcionamento do cérebro influencia o estilo de liderança e a forma como um líder gerencia sua equipe? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
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Confira também: Liderança Assertiva: Um Estilo de Ser, Pensar e Agir no Mundo Ágil e Inteligente
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]]>A liderança assertiva é frequentemente associada à habilidade de comunicação, mas sua essência vai muito além das palavras. Ela é um estilo de ser, pensar e agir que conecta autoconhecimento, decisões conscientes e um profundo senso de responsabilidade com o time. É um estado de clareza — sobre si mesmo, sobre os objetivos e sobre o impacto das decisões — que permite navegar com propósito em meio à incerteza.
No coração da liderança assertiva está a autenticidade. Um líder assertivo entende suas fortalezas e vulnerabilidades, age com responsabilidade e mantém a mente aberta para se adaptar aos desafios do ambiente. Esse tipo de liderança não é apenas sobre como se expressar, mas sobre como pensar estrategicamente, tomar decisões de forma ágil e, acima de tudo, criar uma cultura de confiança e colaboração.
A inteligência artificial permite ao líder analisar uma grande quantidade de dados em tempo real. Com isso, ele pode prever cenários e acelerar processos, focando no que realmente importa: a estratégia e o desenvolvimento das pessoas. Mais do que isso, a tecnologia contribui para uma gestão personalizada. Ela ajuda o líder a compreender melhor as necessidades individuais da equipe e a criar conexões mais profundas e assertivas.
No entanto, não é apenas a tecnologia que fortalece a liderança assertiva; metodologias ágeis também desempenham um papel fundamental. Em um mundo onde mudanças são constantes, práticas como Scrum, Kanban e OKRs (Objectives and Key Results, em Português, Objetivos e Resultados-chave) oferecem frameworks que promovem colaboração, transparência e adaptação contínua.
Para o líder assertivo, essas metodologias são ferramentas para criar um ambiente de trabalho dinâmico e engajado, onde as equipes sabem exatamente o que deve ser feito e têm autonomia para entregar resultados com excelência.
Um líder que utiliza inteligência artificial para analisar informações com rapidez e acelerar processos alcança metas com mais eficiência. Quando soma isso a metodologias ágeis, ele ajusta rotas diante de imprevistos, construindo um modelo de gestão flexível e resiliente. Nesse contexto, a clareza de propósito, aliada à capacidade de adaptação, transforma o caos em oportunidade. Esse equilíbrio promove a entrega de resultados enquanto mantém o time motivado e alinhado.
O impacto dessa abordagem é profundo. A liderança assertiva, quando bem exercida, não apenas guia a equipe em direção ao sucesso, mas também molda uma cultura organizacional que valoriza o equilíbrio entre eficiência e humanização.
No mundo ágil e digital em que vivemos, ser um líder assertivo significa ser a ponte entre a velocidade das inovações tecnológicas e a necessidade de fortalecer as relações humanas no ambiente de trabalho.
Mais do que um estilo de liderança, a assertividade se torna uma habilidade essencial para construir organizações resilientes. Organizações que prosperam em meio à volatilidade e preparam suas equipes para os desafios do futuro.
Afinal, liderar assertivamente não é apenas sobre o que fazemos, mas sobre como inspiramos os outros a agirem com clareza, confiança e propósito.
Quer saber mais sobre como a liderança assertiva combina autoconhecimento, tecnologia e metodologias ágeis para criar um ambiente de trabalho mais eficiente e colaborativo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
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Confira também: Flexibilidade Cognitiva: A Chave para Adaptar-se às Mudanças Aceleradas da Era da IA
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]]>Vivemos em tempos fascinantes. A inteligência artificial (IA) está mudando tudo à nossa volta: a forma como trabalhamos, como nos relacionamos e até como aprendemos.
Mas, ao mesmo tempo, essas mudanças deixam muita gente com uma sensação de sobrecarga. Afinal, como acompanhar tanta novidade sem enlouquecer?
A resposta está em algo que todos nós temos, mas que nem sempre usamos em seu potencial máximo: a flexibilidade cognitiva. É ela que nos ajuda a enxergar as coisas de diferentes ângulos, encontrar soluções criativas e nos adaptar rapidamente ao que é novo.
Vamos entender melhor como ela funciona e por que é tão importante?
Sabe quando você está acostumado a fazer algo de um jeito, mas precisa mudar completamente porque surgiu uma nova demanda ou ferramenta? É aí que entra a flexibilidade cognitiva!
Essa habilidade é como um “GPS mental”, que nos orienta quando precisamos mudar de rota. Ela permite que deixemos para trás padrões antigos, aprendamos coisas novas e ajustemos nossas estratégias sempre que necessário.
E quer saber a melhor parte? Flexibilidade cognitiva não é um dom mágico. É uma habilidade que pode ser desenvolvida, como um músculo que você fortalece com exercícios.
Pense na velocidade das mudanças tecnológicas nos últimos anos. Quem diria, há uma década, que estaríamos usando inteligência artificial para tomar decisões, escrever textos ou organizar projetos?
O problema é que nosso cérebro não evolui na mesma velocidade que a tecnologia. Ele gosta de rotina, de estabilidade, porque isso economiza energia. Só que, em um mundo onde a única constante é a mudança, ficar preso à zona de conforto não é uma opção.
A flexibilidade cognitiva é o que nos ajuda a superar esse desafio. Ela nos dá a capacidade de aprender, desaprender e reaprender – exatamente o que precisamos para prosperar em um ambiente de transformação contínua.
Por trás da flexibilidade cognitiva, está uma característica incrível do nosso cérebro: a neuroplasticidade.
A neuroplasticidade é como a capacidade do cérebro de se reorganizar, criar novas conexões e se adaptar. Pense nela como uma “fábrica interna” que pode reconfigurar circuitos para aprender algo novo ou abandonar um hábito antigo.
Por exemplo: quando você decide aprender a usar uma nova plataforma de IA, sua neuroplasticidade entra em ação, criando caminhos neurais que tornam o processo mais fácil a cada tentativa.
É como abrir uma trilha na floresta – no início é difícil, mas, com o tempo, o caminho fica mais claro e fluido.
Imagine que você trabalha em uma empresa que acabou de adotar uma ferramenta de IA para agilizar os processos.
No início, pode parecer um bicho de sete cabeças. Você se sente frustrado, pensando: “Por que não posso continuar fazendo do meu jeito?”
Mas, ao dar uma chance, algo muda. Você percebe que, com um pouco de prática, a ferramenta não só facilita sua vida, mas também libera tempo para você focar no que realmente importa.
Esse é o poder da flexibilidade cognitiva em ação: deixar o antigo para trás, abraçar o novo e colher os benefícios da adaptação.
A boa notícia é que você pode treinar sua mente para ser mais flexível. Aqui vão algumas dicas práticas:
Na era da IA, resistir às mudanças é como tentar segurar o vento com as mãos. Por outro lado, ser flexível é como aprender a velejar: você usa o vento a seu favor, ajusta as velas e segue em frente.
A flexibilidade cognitiva e a neuroplasticidade são suas aliadas nessa jornada. Elas permitem que você transforme desafios em oportunidades, enfrente o novo com curiosidade e continue crescendo, independentemente do que o futuro trouxer.
Então, que tal começar hoje? Experimente algo novo, questione seus padrões e fortaleça sua capacidade de adaptação. O mundo está mudando – e você pode mudar com ele.
Quer saber mais sobre como a flexibilidade cognitiva pode transformar sua forma de lidar com mudanças aceleradas da era da IA e como desenvolver essa habilidade tão importante? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
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Confira também: Preparando Profissionais para 2025 na Era da Inteligência Artificial
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]]>A Inteligência Artificial (IA) está mudando o jogo. As transformações tecnológicas acontecem tão rápido que muitos de nós nem conseguem acompanhar, e isso gera uma sensação de descompasso: enquanto as ferramentas evoluem, a capacidade humana de se adaptar precisa correr atrás. Essa aceleração desafia os profissionais e o próprio ciclo de aprendizado, que agora precisa acontecer em um ritmo novo para acompanhar as mudanças digitais.
Neste cenário, ser flexível e ter a capacidade de se adaptar são habilidades essenciais. Afinal, uma mentalidade rígida, que resiste ao novo, se torna um obstáculo pesado de carregar.
Neste artigo, quero mostrar como o ciclo de aprendizado se transforma na era digital, com a IA mudando tudo ao nosso redor. Vamos falar sobre as habilidades necessárias para prosperar em um ambiente de trabalho em constante mudança e os desafios do RH para desenvolver profissionais que se ajustem às novas demandas, principalmente a flexibilidade e adaptabilidade.
Tradicionalmente, o ciclo de aprendizado passa por quatro estágios: Incompetente Inconsciente (não sei que não sei), Incompetente Consciente (sei que não sei), Competente Consciente (sei que sei), e Competente Inconsciente (não sei que sei).
Mas hoje, com as mudanças tão rápidas, esse ciclo também precisa ser acelerado. A IA nos permite tomar decisões e automatizar tarefas de forma nova e muito mais rápida, o que pressiona o profissional a se adaptar. Vamos detalhar cada etapa e ver como o profissional moderno pode ajustar o ciclo para se manter competitivo:
Neste estágio, não sabemos o que ainda precisamos aprender. No ritmo em que a IA avança, permanecer aqui por muito tempo é um risco para qualquer carreira. Precisamos ser curiosos, buscar aprender constantemente e estar abertos ao novo , para evitar a armadilha da complacência. Os profissionais precisam se desafiar a sair da “zona de conforto” e abraçar o aprendizado contínuo como estilo de vida.
Agora sabemos o que não sabemos, e isso pode até gerar um desconforto. Afinal, reconhecer nossas limitações pode ser estressante e até causar ansiedade, especialmente quando sentimos a pressão de aprender rápido. A IA, com feedbacks em tempo real, nos ajuda a identificar essas lacunas de conhecimento, mas o caminho é ter uma mentalidade flexível e resiliência emocional. E o RH pode criar um ambiente onde o aprendizado seja seguro, onde o erro não seja temido, mas sim uma parte normal da jornada.
Nesse ponto, já aplicamos novas habilidades, mas ainda é um esforço consciente. A IA ajuda muito aqui, com ferramentas que tornam o aprendizado e a prática mais rápidos e até mais fáceis. Mas, novamente, a pressão para acompanhar as mudanças pode sobrecarregar. O RH deve investir em treinamentos contínuos e ensinar técnicas de autogestão de estresse para que o profissional consiga crescer de forma saudável e sustentável.
Esse é o estágio que, depois de tanto praticar, automatizamos a habilidade. Só que na era da IA, chegar aqui não é o fim da linha. Com tanta coisa nova surgindo, o que você sabe hoje pode já não ser tão relevante amanhã. Por isso, a agilidade em desapegar do “antigo normal” e abraçar o novo sem medo é essencial. A ideia é estar sempre pronto para recomeçar o ciclo e se reinventar conforme surgem novas demandas.
No meio de tanta mudança, flexibilidade e adaptabilidade se tornaram as estrelas da vez. Em vez de uma mentalidade rígida, que teima em resistir ao novo, os profissionais precisam cultivar uma “mentalidade de crescimento”, onde o erro é visto como parte natural do aprendizado. As crenças do tipo “sempre fizemos assim” ou “isso funcionou no passado” agora só nos seguram para trás. São obstáculos que precisam ser superados para nos mantermos competitivos.
O RH desempenha um papel essencial em criar uma cultura que valorize o aprendizado contínuo e o desapego de práticas antigas. Treinamentos de resiliência, workshops de desenvolvimento pessoal e programas de mentoria são caminhos para ajudar as equipes a navegar as mudanças com confiança.
Os profissionais de RH são grandes aliados na preparação dos colaboradores para essa nova realidade. Com a IA e as mudanças rápidas, o RH precisa desenvolver uma nova estratégia para treinar e capacitar. É hora de investir em ferramentas como e-learning, gamificação e IA adaptativa, que tornam o aprendizado mais dinâmico e alinhado com as necessidades de cada indivíduo. Assim, cada profissional pode absorver e aplicar o novo conhecimento de forma mais natural e prática.
No final, o segredo para navegar com sucesso nesta era digital é simples: ser flexível, manter-se curioso e saber que o aprendizado nunca termina. As empresas que valorizarem essas competências estarão muito mais preparadas para o futuro – e seus colaboradores também.
Quer saber mais sobre como a inteligência artificial está impactando o ciclo de aprendizado e o papel do RH na era digital, preparando seus profissionais para 2025? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
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Confira também: Como Equilibrar o Egocentrismo do Líder e Ter Foco no Time
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]]>Sou mentora e sempre ensino aos líderes a importância da liderança humanizada, como forma de equilibrar o foco em si mesmo e o foco na equipe. Porém, muitas vezes o egocentrismo leva o foco do líder para suas necessidades e interesses pessoais.
Eu sei que é difícil não se preocupar com seu autoconceito, sua reputação e a necessidade de ser percebido como um líder importante, querido e bem avaliado por todos. Mas, vemos em muitas situações que, esse foco em si mesmo vai na contramão dos interesses da empresa e do time.
O importante é entender que não há conflito entre sucesso pessoal e coletivo: quando a equipe brilha, o líder também brilha. O líder precisa entender isso, que o sucesso de sua equipe também reflete em seu próprio sucesso, e, ao desenvolver um ambiente colaborativo e de apoio, ele naturalmente será visto como competente e bem-sucedido.
Nos dias atuais, os líderes enfrentam desafios constantes para equilibrar seus objetivos pessoais e as necessidades de suas equipes. É natural que um líder busque ser visto como competente, eficiente e bem avaliado por seus pares.
Contudo, o egocentrismo – essa busca por reconhecimento e validação – pode facilmente desviar o foco dos resultados coletivos, levando a um conflito interno entre as ambições individuais e os interesses da empresa.
Neste artigo, vamos explorar esse conflito e como os líderes podem encontrar o equilíbrio necessário para que tanto o seu ego profissional quanto o resultado do time sejam devidamente atendidos.
É comum que o líder sinta uma necessidade constante de proteger sua reputação, o que, por vezes, resulta em decisões baseadas em interesses pessoais. Esse foco excessivo em si mesmo pode comprometer a confiança e o desempenho da equipe.
Por exemplo, quando um líder se preocupa demais sobre como será visto por superiores, ele pode evitar tomar decisões impopulares, ainda que sejam as mais adequadas para o time. Ou, ao buscar demonstrar sempre competência, pode evitar delegar, limitando o desenvolvimento de seus colaboradores.
Esse comportamento pode não só prejudicar o desempenho da equipe, mas também criar um ambiente de desconfiança, já que os membros do time podem perceber que o líder está mais preocupado consigo mesmo do que com o sucesso coletivo.
Líderes de alta performance compreendem que o sucesso da equipe reflete diretamente em seu próprio sucesso. Quando uma equipe alcança grandes resultados, o líder naturalmente recebe o reconhecimento por sua capacidade de liderança.
A verdadeira liderança não é sobre dominar, mas sobre capacitar. Um líder focado no crescimento da equipe estará desenvolvendo pessoas que podem assumir responsabilidades, resolver problemas e contribuir para o sucesso da empresa. Isso, por sua vez, reflete positivamente no líder, consolidando sua reputação como alguém que sabe como liderar com excelência.
O primeiro passo para equilibrar as necessidades pessoais e as da equipe é desenvolver autoconsciência. Líderes precisam ser capazes de identificar quando seu ego está direcionando suas decisões de maneira que possa prejudicar a equipe. Esse reconhecimento é fundamental para ajustar o comportamento e alinhar as prioridades.
A inteligência emocional desempenha um papel crucial nesse processo. Ela permite que o líder gerencie suas emoções e suas reações, não permitindo que o desejo do reconhecimento interfira na tomada de decisões. Um líder emocionalmente inteligente sabe equilibrar sua necessidade de validação com a responsabilidade de ser um facilitador do sucesso de seu time.
Outro passo importante é se abrir ao feedback constante, tanto de seus superiores quanto de seus colaboradores. O feedback fornece informações valiosas sobre como o líder está sendo percebido e onde há oportunidades de melhoria. Isso ajuda a ajustar o foco e reforçar o compromisso com os resultados do time.
Além disso, a reflexão contínua é essencial para que o líder reavalie suas ações, identificando momentos em que o egocentrismo possa ter prevalecido. Ao refletir sobre seu comportamento, ele pode fazer ajustes proativos, garantindo que suas ações estejam sempre alinhadas aos interesses coletivos.
Por outro lado, um aspecto muitas vezes subestimado no processo de equilibrar ego e equipe é a vulnerabilidade. Muitos líderes sentem que precisam projetar uma imagem de perfeição e competência inabalável. No entanto, admitir suas próprias limitações e áreas de desenvolvimento pode, paradoxalmente, fortalecer a relação com a equipe.
Quando um líder se mostra vulnerável, ele humaniza sua imagem, permitindo que os membros da equipe se sintam à vontade para também serem transparentes sobre seus desafios. Isso cria uma cultura de confiança e colaboração, onde todos estão dispostos a aprender e crescer juntos.
O sucesso da equipe é o sucesso do líder. Quando o foco está em desenvolver uma equipe de alta performance, as realizações coletivas trarão naturalmente o reconhecimento que o líder busca.
A chave está em encontrar satisfação no sucesso dos outros, em ser reconhecido não por seus próprios feitos, mas pela capacidade de potencializar o talento de cada membro da equipe. A liderança eficaz está mais associada à construção de um legado do que à busca incessante por validação.
O líder precisa sim, cuidar de sua reputação, de seu autoconceito e de suas ambições profissionais. No entanto, isso deve ser, de fato, realizado de maneira alinhada ao desenvolvimento da equipe. Quando o foco é no crescimento coletivo, o sucesso pessoal é uma consequência natural.
Como vimos, equilibrar as necessidades do ego com os resultados da equipe exige autoconsciência, inteligência emocional, feedback e reflexão constante e a disposição de ser vulnerável. Com esses elementos, o líder consegue direcionar seu ego de maneira produtiva, alcançando tanto o sucesso pessoal quanto o da equipe.
E você que é líder, tem conseguido equilibrar bem seu ego e as necessidades da equipe?
Quer saber mais por que o equilíbrio entre o ego do líder e o sucesso da equipe é fundamental para uma liderança eficaz, onde a autoconsciência, inteligência emocional e foco no crescimento coletivo resultam em conquistas tanto pessoais quanto organizacionais? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
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Confira também: Como Vieses Cognitivos Afetam a Liderança e a Tomada de Decisão
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]]>Vieses cognitivos são atalhos mentais que o cérebro utiliza para processar informações de maneira mais rápida, mas que podem levar a julgamentos errados ou distorcidos.
No contexto da liderança, esses vieses podem influenciar as decisões de maneira significativa. Quero destacar aqui apenas dois vieses mais comuns: o viés de confirmação e o viés de autoridade.
Esses dois vieses cognitivos podem impactar profundamente as decisões do líder.
Sob o efeito do viés de confirmação, o líder pode distorcer sua percepção da realidade, ignorando sinais de que uma estratégia está falhando, simplesmente porque a estratégia alinha-se com suas convicções. Isso pode resultar em decisões não baseadas em evidências, mas em percepções distorcidas, comprometendo o sucesso da organização.
O viés de confirmação pode ter um impacto significativo nas decisões de um líder, especialmente em situações sensíveis como promoções ou demissões. Ele impacta seus feedbacks e a elaboração do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual para alavancagem de carreira.
Na promoção de um colaborador, o viés de confirmação pode levar o líder a buscar ou valorizar informações que reforcem sua visão positiva sobre o colaborador, ignorando evidências contrárias que indicariam que ele ainda não está preparado. E o contrário também é verdadeiro, ou seja, o líder pode deixar de investir adequadamente no desenvolvimento de um colaborador por valorizar informações que reforcem uma visão negativa sobre o colaborador.
O líder pode dar mais atenção a um sucesso pontual recente e desconsiderar uma série de desempenhos medianos ou falhas anteriores.
Feedbacks de colegas ou subordinados que apontam fraquezas do colaborador podem ser minimizados ou racionalizados.
O líder pode dar preferência a colaboradores com quem tem uma afinidade pessoal ou que demonstram comportamentos que ele valoriza. E ignorar competências mais objetivas e necessárias para o cargo.
Já no processo de demissão de um colaborador, o viés de confirmação pode levar o líder a reforçar uma avaliação negativa sem considerar completamente o contexto ou fatores externos que podem ter influenciado o desempenho.
Por exemplo, um líder pode exagerar a importância de erros passados e formar uma opinião negativa. Mesmo que o colaborador tenha aprendido e superado esses problemas, o líder pode ignorar evidências de melhoria.
Já o viés de autoridade é bastante impactante também, pois pode induzir o líder a atribuir maior credibilidade, confiança ou importância às opiniões e decisões de pessoas em posições de autoridade, mesmo que essas informações não sejam objetivamente as melhores ou mais corretas, assim como pode induzir o líder a ignorar contribuições valiosas do time.
Líderes podem ter dificuldades em questionar ordens de uma autoridade maior, mesmo que vejam claros riscos ou problemas. Esse comportamento leva a decisões que podem não ser as mais adequadas ou, em casos extremos, a erros críticos que poderiam ter sido evitados com uma postura mais questionadora.
Sob a influência do viés de autoridade, o líder pode ignorar ou desvalorizar a contribuição de outros membros da equipe, particularmente daqueles que não possuem cargos hierárquicos elevados. Isso cria um ambiente onde as ideias ou soluções inovadoras não são, de fato, exploradas porque vêm de alguém com menos autoridade formal.
O viés de autoridade pode reforçar uma estrutura hierárquica rígida, onde as decisões fluem apenas de cima para baixo e a consulta com outras fontes é limitada. Isso limita a diversidade de pensamento e pode fazer com que o líder dependa excessivamente de quem está no topo, em vez de explorar insights de diferentes níveis da organização.
Por outro lado, um líder pode ser pressionado a demitir um colaborador simplesmente porque uma autoridade superior expressou descontentamento, mesmo que a avaliação mais próxima e objetiva do colaborador mostre que ele está melhorando, ou que o problema pode estar em fatores externos ao colaborador.
O viés de autoridade pode afetar a capacidade do líder de tomar decisões justas e baseadas em mérito. Ao ser consciente desse viés e implementar estratégias para mitigá-lo, o líder pode adotar uma abordagem mais equilibrada, onde todas as opiniões e informações são consideradas de forma objetiva, e as decisões são tomadas com base no que é melhor para a equipe e a organização.
No ambiente corporativo, o comportamento humano é um dos principais fatores que determinam o sucesso ou fracasso de uma organização. Liderança, comunicação e vieses cognitivos são elementos centrais que moldam esse comportamento, influenciando a maneira como indivíduos tomam decisões, interagem entre si e respondem às mudanças.
Tanto o viés de confirmação quanto o viés de autoridade influenciam diretamente a qualidade da comunicação do líder. Principalmente, a escuta ativa fica comprometida. Como?
O viés da confirmação leva o líder a escutar somente informações que confirmem suas convicções. O viés da autoridade estimula o líder a não escutar as opiniões do seu time e, também, não escutar ideias das pessoas que ele considera “menos valia”.
Esses vieses estimulam no líder a inflexibilidade, a distorção da realidade, a parcialidade e uma comunicação não assertiva.
Embora seja impossível eliminar completamente os vieses cognitivos, líderes podem adotar boas práticas para mitigá-los:
Liderança, comunicação e vieses cognitivos são pilares fundamentais que influenciam o comportamento humano nas organizações. Ao refletir sobre seus próprios vieses e aprimorar suas habilidades de comunicação, líderes podem transformar a dinâmica de suas equipes e guiar suas organizações rumo ao sucesso sustentável.
Quer saber mais como os vieses cognitivos podem influenciar suas habilidades de liderança e a tomada de decisão? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
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Vera Martins
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Confira também: Liderança Humanizada: Como Transformar Talentos Brutos em Joias Raras
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]]>Hoje me considero uma Mentora de Líderes Humanizados.
Um líder humanizado é alguém que coloca as pessoas no centro de sua abordagem de liderança, valorizando o bem-estar, o desenvolvimento e as necessidades dos membros de sua equipe. Esse tipo de líder vai além da busca por resultados e metas, concentrando-se na criação de um ambiente de trabalho onde as pessoas se sentem, de fato, respeitadas, ouvidas e valorizadas.
Ele toma decisões com base em princípios sólidos e trata todos de maneira equitativa, garantindo que as políticas e práticas da organização sejam justas.
Um líder humanizado é super empático porque ele entende e compartilha os sentimentos dos outros. Ele é um criador da cultura do feedback e para isso incentiva uma comunicação aberta e transparente.
Sabe escutar ativamente e garante que todos na equipe se sintam seguros para expressar suas opiniões e necessidades. Ou seja, é um líder que trata todos com muito respeito, independentemente de sua posição, evitando comportamentos autoritários e desrespeitosos. Ele não lidera pelo medo, mas sim inspira e motiva sua equipe por meio de sua visão, paixão e sendo um exemplo.
A liderança humanizada fortalece os laços entre líderes e colaboradores, criando uma cultura de confiança e colaboração.
Veja que o desafio de um Mentor de Líderes é grande, é muitas vezes sair do zero e transformar aquele profissional nessa pessoa incrível que faz do seu papel de líder uma missão de cuidar de pessoas e transformá-las em grandes pessoas e profissionais.
Comparar o processo de mentoria com a transformação do ouro bruto em uma joia é uma analogia poderosa. Aqui estão as etapas principais que o ouro passa, desde a extração até se tornar uma joia, e que podemos associar ao desenvolvimento de líderes:
O ouro é extraído da terra em sua forma bruta, misturado com outros minerais e impurezas.
Paralelo com a Mentoria: O início da mentoria se dá quando descobre-se o líder em potencial no seu ambiente natural. Ele tem um grande potencial, mas ainda precisa ser, sem dúvida, separado das “impurezas” (hábitos improdutivos, crenças limitantes).
Após a extração, o ouro é refinado para remover impurezas, geralmente por meio de processos como a fusão. O objetivo é obter ouro puro.
Paralelo com a Mentoria: Este é o estágio em que você trabalha com o mentorado para eliminar comportamentos e atitudes que certamente não contribuem para sua liderança eficaz. Aqui, o líder começa a mostrar seu verdadeiro valor.
O ouro puro é polido para realçar seu brilho natural. Esse processo envolve o uso de abrasivos para suavizar a superfície e revelar o brilho interno do metal.
Paralelo com a Mentoria: O polimento representa o aprimoramento das habilidades e competências do líder. Você trabalha para refinar sua comunicação, tomada de decisão bem como outras habilidades cruciais.
O ouro refinado e polido é então modelado em uma joia. Isso pode envolver a fusão do ouro com outras pedras preciosas ou metais para criar uma peça única.
Paralelo com a Mentoria: Nesta fase, molda-se o líder para se adaptar ao seu papel específico dentro da organização. É nesta fase que aplicam-se as habilidades adquiridas de forma estratégica para que possam maximizar seu impacto.
Finalizamos a joia. Com os últimos toques que podem incluir gravações, ajustes finos e a montagem final da peça.
Paralelo com a Mentoria: A fase final do processo de mentoria é onde o líder está, de fato, preparado para brilhar em seu papel, totalmente equipado para inspirar e liderar sua equipe com eficácia.
Essa analogia enfatiza a transformação contínua e o desenvolvimento necessário para que um líder se torne verdadeiramente excepcional. É um processo que exige disciplina, foco, energia e muito treino.
E o final é feliz. Os dois lados, mentor e mentorado, saem com a sensação de missão cumprida, objetivo atingido.
Quer saber mais sobre como transformar talentos brutos em joias raras através da liderança humanizada? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
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Vera Martins
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Confira também: Como transformar a expressão da verdade em uma virtude
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]]>Sincericídio é resultado da junção das palavras “sinceridade” e “suicídio”, referindo-se à prática de ser extremamente honesto ou sincero a ponto de causar prejuízo a si mesmo ou aos outros.
É quando a honestidade é expressa de maneira tão direta e sem filtro que pode resultar em consequências negativas, como ofender alguém, causar constrangimento ou criar conflitos desnecessários.
Então, como transformar a expressão da verdade em uma virtude?
Este é o maior desafio das pessoas em se posicionarem e expressarem suas convicções e sentimentos através da verdade essencial.
Para nossa conversa se tornar mais didática, vamos classificar em quatro formas a expressão da VERDADE, que se referem a conceitos de comunicação e percepção da verdade, desenvolvidos por diversos autores e pensadores, cada um com sua interpretação e ênfase.
Esta é a verdade objetiva e factual, baseada em dados e fatos concretos. É a verdade que não pode ser disputada porque é suportada por evidências claras e verificáveis. Representa a realidade nua e crua, sem adornos ou distorções.
Refere-se a uma apresentação da verdade de maneira direta e, muitas vezes, contundente. Pode parecer dura ou insensível, pois quem a diz não considera os sentimentos ou a receptividade da outra pessoa. Essa forma de verdade pode chocar ou pressionar os outros a aceitar a realidade de forma abrupta.
A verdade passiva é um conceito que se refere à forma como a verdade é comunicada de maneira indireta, tímida ou sem firmeza. Ela se caracteriza por evitar confrontos diretos, minimizar o impacto emocional ou tentar manter a harmonia ao custo de clareza e assertividade. Pessoas que comunicam a verdade de forma passiva podem não querer incomodar os outros ou causar conflitos, mas isso pode levar a mal-entendidos ou a falta de ação efetiva.
Esta é a verdade, suavizada ou adornada, para tornar-se mais palatável ou aceitável para o ouvinte. É a verdade dita de forma a minimizar o impacto negativo ou a ofensa, muitas vezes para proteger sentimentos ou manter a harmonia. Pode incluir omissões ou eufemismos que tornam a verdade mais fácil de aceitar.
Podemos perceber que verdades ditas de forma passiva, agressiva e cosmética não levam a bons resultados e podem, de fato, gerar contratempos e conflitos na relação entre duas pessoas.
Porém, para determinar que a verdade essencial é verdadeira, precisamos diferenciar a verdade baseada em fatos consistentes e testados de verdades baseadas em suposições e inferências. Assim, é importante avaliar certos critérios que garantem sua objetividade, precisão e relevância.
A verdade essencial é considerada a melhor das opções porque proporciona uma base sólida e confiável para a comunicação e a tomada de decisões, ajudando a resolver conflitos de maneira justa e eficaz, e promovendo confiança, responsabilidade e ética, essenciais em ambientes de trabalho e relações saudáveis.
Quer saber mais sobre a verdade essencial e como transformar a expressão da verdade em uma virtude, evitando o sincericídio? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
https://vera-martins.com/
Confira também: A Arte do Diálogo: Lidando com Opiniões Divergentes
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]]>A comunicação eficaz é essencial em todos os aspectos da vida, especialmente no ambiente de trabalho, onde a diversidade de ideias pode gerar inovação e crescimento. No entanto, saber como lidar com opiniões divergentes é um desafio que exige habilidades específicas.
O diálogo é uma troca de ideias que visa não apenas a expressão individual, mas a compreensão mútua. Quando os interlocutores e receptores sabem lidar com opiniões divergentes, o resultado pode ser uma colaboração mais rica e soluções mais criativas. A chave para isso está na disposição para ouvir ativamente, respeitar a perspectiva do outro e manter a calma diante de opiniões contrárias.
Por outro lado, sabemos que não é tão fácil vencer as barreiras emocionais que se instalam na mente das pessoas em formato de crenças aprendidas durante a evolução de suas vidas.
A neurociência explica bem o porquê da dificuldade de lidar com opiniões divergentes, de muita gente. Aqui estão quatro explicações que considero as mais impactantes, a saber:
Alguns comportamentos salutares podem ajudar você a estabelecer bons diálogos e superar essa dificuldade de aceitar que o outro pensa diferente de você. Vamos a eles:
Quando alguém discorda de forma acintosa ou agressiva, então a resposta deve ser cuidadosamente gerenciada para evitar um agravamento da situação.
Lidar com opiniões divergentes é uma arte que requer empatia, paciência e habilidades de comunicação. No ambiente de trabalho, onde as opiniões variadas são comuns e valiosas, saber manejar desacordos de forma construtiva pode, sem dúvida, transformar conflitos em oportunidades de crescimento.
Lute contra o seu desejo de estar sempre com a razão e seja feliz.
Quer saber mais sobre a importância do diálogo e como lidar com opiniões divergentes? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
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Confira também: A Comunicação Assertiva na Liderança Humanizada
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]]>O que a comunicação assertiva tem a ver com a liderança humanizada?
Tem tudo a ver. Confira neste artigo como um estilo de liderança exige um estilo de comunicação coerente com seus princípios.
A liderança humanizada está ganhando cada vez mais destaque em um mundo onde as pessoas buscam não apenas um emprego, mas um ambiente onde possam se sentir valorizadas, respeitadas e conectadas a um propósito maior. Ao adotar essa abordagem, as organizações não apenas melhoram a satisfação e a retenção dos colaboradores, mas também impulsionam a inovação, a produtividade e o sucesso a longo prazo.
A comunicação assertiva desempenha um papel fundamental na prática da liderança humanizada. Isso porque permite que os líderes expressem suas necessidades, expectativas e feedbacks de forma clara, respeitosa e empática.
Liderança humanizada é um estilo de liderança que coloca as pessoas no centro das decisões e ações da organização.
São líderes que se esforçam para entender as necessidades, aspirações e desafios dos membros da equipe. Eles demonstram empatia e estão dispostos a ouvir e apoiar seus colaboradores. São totalmente transparentes em sua comunicação, compartilhando informações de forma clara e transparente, criando um ambiente de confiança mútua.
Esses líderes agem de acordo com os valores que promovem. Eles são éticos, íntegros e demonstram o comportamento que esperam ver em seus colaboradores. Em situações de conflito, buscam soluções que atendam às necessidades de todas as partes envolvidas.
A liderança humanizada reconhece e valoriza as contribuições individuais e coletivas. Promove o reconhecimento regular dos esforços e conquistas da equipe, encoraja um ambiente inclusivo onde todas as vozes são ouvidas e respeitadas. Além disso, promove a diversidade em todos os níveis da organização.
Mediante esses comportamentos, o líder humanizado dá espaço para o crescimento contínuo do seu time, além de criar uma cultura de aprendizado. Por isso, fornecem feedback de maneira construtiva e positiva, ajudando os colaboradores a crescer e melhorar sem desmotivar ou desencorajar.
Não se pode esquecer de um valor importante do líder humanizado: cuidar do bem-estar e da qualidade de vida dos seus colaboradores, promovendo práticas sustentáveis e responsáveis.
Ao adotar esses comportamentos, os líderes humanizados criam, de fato, um ambiente de trabalho positivo, produtivo e saudável. Um ambiente onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados a dar o melhor de si.
Um líder humanizado pratica a transparência e a honestidade em sua comunicação, compartilhando informações relevantes e feedbacks de maneira clara e direta. A comunicação assertiva permite que o líder expresse suas ideias, opiniões e expectativas de forma franca e aberta, criando um ambiente de confiança e respeito mútuo dentro da equipe.
A comunicação assertiva envolve respeitar os direitos e opiniões dos outros, mesmo ao expressar discordância ou fornecer feedback construtivo. Um líder humanizado se esforça para comunicar suas mensagens de maneira respeitosa e não de confronto. Reconhece o valor único de cada membro da equipe e promove uma cultura de inclusão e diversidade.
A comunicação assertiva também implica ser capaz de ouvir ativamente e compreender as necessidades, preocupações e perspectivas dos outros e respondendo de maneira sensível e compassiva.
Ele se posiciona de forma firme e assertiva em situações em que os interesses da equipe estão em jogo, demonstrando liderança eficaz e comprometimento com o bem-estar coletivo.
Um líder humanizado utiliza habilidades de comunicação assertiva para abordar conflitos de forma direta e objetiva, facilitando o diálogo aberto e honesto entre as partes envolvidas e buscando soluções que atendam às necessidades de todos os envolvidos.
Um líder humanizado utiliza uma abordagem assertiva para oferecer feedback claro, específico e relevante, ajudando os colaboradores a identificar áreas de melhoria e desenvolver suas habilidades de forma eficaz.
Podemos concluir que a comunicação assertiva e a liderança humanizada estão interligadas por meio da promoção de uma comunicação clara, respeitosa, empática e construtiva dentro da equipe.
Ao praticar a comunicação assertiva, então os líderes humanizados são capazes de estabelecer relacionamentos sólidos, promover um ambiente de trabalho saudável e colaborativo e alcançar resultados significativos e sustentáveis para suas organizações.
Quer saber mais sobre como um estilo de liderança exige um estilo de comunicação coerente com seus princípios? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Martins
https://vera-martins.com/
Confira também: A Importância de Dizer o Óbvio: Os Prejuízos na Comunicação quando ele não é dito
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