Como implantar o assessment em recrutamento e seleção
A cada dia cresce mais o número de empresas comercializando ferramentas para avaliação de perfil. Todas fornecendo a melhor solução e o treinamento mais completo do mercado. Mas a verdade deve ser dita:
Ninguém sai de uma formação sabendo utilizar o assessment no dia a dia. Todos saem com o conteúdo sobre o que é a metodologia e como ler aquele relatório. Mas quando se deparam com a aplicabilidade se veem perdidos e sem alguém com experiência para ajudá-los.
A primeira pergunta que sempre me fazem é: Como saber qual ferramenta de assessment aplicar em recrutamento e seleção?
Minha resposta sempre virá com outra pergunta: Que tipo de resposta você busca encontrar nesta ferramenta? Se o RH não sabe que tipo de informação é relevante ele ter do candidato para fazer o cruzamento com o cargo e saber se aquele candidato vai ou não atender as expectativas da função, ele está correndo um grande risco de contratar uma ferramenta que não vai lhe atender e poderá tomar uma decisão errada quanto aquele profissional, o que poderá trazer prejuízos tanto para a empresa quanto para a pessoa.
A segunda pergunta: Em qual etapa do processo de recrutamento e seleção eu incluo o assessment?
O ideal seria no início de todo processo, antes mesmo da entrevista, para que na entrevista você possa validar o quanto este profissional possui autoconhecimento e sabe das suas forças e suas fraquezas e onde precisa se desenvolver. Muitas vezes o recrutador também pode decidir nem chamar para uma entrevista se acaso ele perceber que aquele perfil está muito distante do que querem para aquela função, isso já otimiza tempo e recursos com os processos. Afinal das contas, já existem pesquisas, que comprovam, que as pessoas são contratadas pelas competências e demitidas pelo comportamento!
Mas e aí, como sei se aquele perfil está ou não distante do cargo?
Antes de buscar um profissional no mercado é preciso ter claro o que desejam dele, quais serão suas atribuições, que tipo de comportamento pode atrapalhar ou ajudar nos seus resultados, com que tipo de perfil ele vai se relacionar no dia a dia, quais valores são importantes para a organização, quais motivações trarão mais resultados, quais metas e desafios ele vai encontrar pela frente e muitas outras questões devem ser levantadas para a construção deste cargo. Só após este levantamento minucioso de informações que você terá um norte de que tipo de perfil você precisa para cada função.
Outra dúvida frequente é: Devo ou não dar a devolutiva para o candidato?
A devolutiva ou interpretação dos resultados gera autoconhecimento e possivelmente mudanças de comportamentos. Não seria interessante se você soubesse por qual motivo você não passou em todas as entrevistas que você fez na vida? O quanto estas informações iriam contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal? Sei que a área de recursos humanos não possui tempo para dar uma devolutiva para todos os participantes do processo, mas será que não poderia fazer a diferença pelo menos nos finalistas?
E para aqueles que foram contratados e foi aplicado uma ferramenta de avaliação de perfil, o que foi feito com o resultado?
Muitas vezes está arquivado e ele nem sabe quais foram os pontos fortes que fizeram ele passar na entrevista e nem aqueles pontos que deixaram o RH e o gestor com dúvida se contrataria ou não e que precisaria de um acompanhamento e desenvolvimento.
A mensagem que quero deixar aqui é que as informações levantadas em uma ferramenta de avaliação de perfil são muito valiosas, para o recrutador na hora de tomar a decisão se contrata ou não, para o gestor no momento de desenvolver este colaborador que está chegando agora na empresa e para a pessoa que terá maior clareza de quem ela é e como ela pode se desenvolver para trazer maiores resultados.
Katia Miyazono
http://www.acertorh.com.br/
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