“Todos nós adoramos vencer, mas quantas pessoas adoram treinar?”
(Mark Spitz)
A atividade de treinamento é inerente ao mundo corporativo. Algumas empresas a entendem como imprescindível para o desenvolvimento de seus colaboradores, elevando a produtividade com impacto positivo na última linha do balanço. Já outras companhias a enxergam como símbolo de desperdício – de tempo e dinheiro. E outras tantas apenas a realizam para colorir suas estatísticas de responsabilidade social corporativa a fim de concorrer a prêmios e ganhar títulos.
O fato é que o treinamento é primordial para capacitar, desenvolver, integrar e estimular as pessoas, permitindo-lhes realizar mais com menos, ensinando-as a trabalhar mais inteligentemente. Todavia, um programa formatado sem planejamento pode mesmo representar tempo, dinheiro e energia jogados ao vento.
Por isso, uma questão recorrente é: como realizar um treinamento produtivo?
1. Palestra ou treinamento?
O primeiro passo é compreender as diferentes abordagens possíveis.
Uma palestra caracteriza-se por ser um evento de curta duração, podendo se estender desde apenas quinze minutos até duas horas, sendo que convencionalmente gira em torno de 75 a 90 minutos.
Em regra, a palestra é proferida por um único ministrante que a apresenta em formato de monólogo, ainda que muitos profissionais façam uso de diversos recursos para interagir com a plateia, admitindo sua participação.
Diante do tempo disponível, uma palestra tem alcance reduzido, abordando diversos assuntos superficialmente, exceto se o tema for muito específico e de cunho técnico ou científico. Todavia, no universo empresarial, a palestra tem o poder de agir com caráter de sensibilização, buscando promover a reflexão, surpreendendo, provocando e estimulando as pessoas a saírem da zona de conforto para atentarem sobre novas possibilidades.
Já um treinamento consiste em um trabalho com mais profundidade que demanda maior dedicação. Evidentemente a carga horária recomendada depende de variados fatores, podendo transitar de um mínimo de oito horas até cerca de 100 horas ou mais, divididas em módulos exercitados no decorrer de semanas ou meses. Entretanto, diante das dificuldades de agenda das empresas, é comum observarmos a realização de treinamentos com carga de oito a 16 horas, num sistema de imersão total (cursos de um ou dois dias integrais) ou parcial (cursos de meio período ou realizados à noite).
Um treinamento pode ser conduzido por um único facilitador, não sendo raro que dois ou mais profissionais trabalhem em conjunto. Enquanto uma palestra pode ser apresentada para um público diminuto ou para grandes plateias, um treinamento, a fim de ser bem-sucedido, deve considerar grupos menores, com um máximo de 50 participantes por turma, sendo desejável a metade deste número na maioria dos casos.
O propósito de um treinamento é mais do que sensibilizar. Espera-se desenvolver nos participantes a habilidade de desempenhar uma determinada tarefa com destreza e segurança. Isso justifica a recomendação de grupos menores, pois um treinamento deve contemplar a realização de atividades individuais e coletivas para fixação dos conceitos ilustrados. Não basta ao participante ouvir e falar. É imprescindível fazer.
Há outras modalidades de trabalho derivadas das anteriores, como por exemplo, os chamados workshops, que nada mais são do que minitreinamentos com cerca de quatro até oito horas de duração.
Entre contratar uma palestra ou um treinamento, a empresa deve considerar seus objetivos e orçamento. Assim, para divulgar um novo conceito, reforçar um procedimento ou festejar uma conquista, a contratação de um palestrante é suficiente e adequada. Já para a implantação de projetos e desenvolvimento de competências, um treinamento faz-se necessário.
2. Planejando o evento
Qualquer seja a modalidade de trabalho escolhida, a ausência de um planejamento detalhado é o caminho mais curto para o fracasso. É dentro deste contexto que colhemos tempo perdido, investimento sem retorno e funcionários desestimulados.
O filme “Como fazer o treinamento valer a pena”, distribuído com exclusividade no Brasil pela Siamar, apresenta uma eficiente metodologia de planejamento para eventos de treinamento corporativo. A proposta básica consiste em gerenciar o antes, o durante e o depois do evento.
2.1. Antes do evento
É responsabilidade do gestor levantar necessidades e objetivos que pretende atingir. Isso já sinalizará inicialmente qual modalidade de trabalho contratar.
Se o motivo for premiar os resultados alcançados pela força de vendas, a melhor opção é uma palestra com abordagem motivacional e até lúdica, pois o momento é de celebração. Porém, se os resultados estão insatisfatórios, a mesma palestra com perfil motivacional deve primar pelo conteúdo, buscando de forma envolvente apresentar técnicas que possam ser colocadas em prática com o intuito de auxiliar na reversão dos resultados adversos.
O local do evento também é importante. Muitos trabalhos podem ser realizados in company, dentro das instalações da própria empresa, minimizando custos com deslocamento e infraestrutura. Contudo, treinamentos com imersão merecem um ambiente neutro, fora dos muros da corporação, para incentivar os participantes a se desligarem da rotina e entregarem-se de corpo e alma à atividade.
A contratação da empresa ou profissional que conduzirá o trabalho deve considerar formação, experiência, referências e, em especial, capacidade de personalização do serviço. Converse com o profissional. Observe se há a preocupação em conhecer o perfil dos participantes e os objetivos delineados pela empresa. Nada leva mais ao descrédito que uma apresentação nitidamente não preparada para a audiência que a assiste. São os famosos “enlatados”, trabalhos padronizados que são indistintamente levados à apreciação de empresas de todos os portes, de todos os segmentos e para públicos de todas as idades, graus de escolaridade e níveis hierárquicos. A customização é um fator crítico de sucesso, pois cada empresa e cada público têm características próprias que exigem abordagens diferenciadas.
Definidos tipo de evento, objetivos e empresa contratada, é fundamental orientar e aconselhar os colaboradores. O grande erro neste estágio reside em enviar as pessoas para o treinamento sem prepará-las. Por isso, explique a necessidade do evento. Diga abertamente porque a empresa está investindo tempo e dinheiro na atividade. Demonstre claramente suas expectativas de melhoria no desempenho. E, sempre que possível, explicite como será feito o acompanhamento pós-evento, evidenciando que a proposta básica é utilizar efetivamente o aprendizado no dia a dia da empresa. Isso derruba a mística de que a atividade é um mero evento social, desconectado da realidade da companhia e que no dia seguinte não se lembrará de nada do que foi visto.
2.2. Durante o evento
Há uma regra entre os organizadores de evento que diz: “Só termina quando acaba”. De fato, até que todos tenham partido, nenhum detalhe pode ser negligenciado. Isso envolve, por exemplo, a estrutura física. Cadeiras desconfortáveis, baixo índice de luminosidade, ar condicionado desregulado, acústica deficiente, são fatores que comprometem a atenção dos participantes.
Os equipamentos solicitados pelo palestrante ou facilitador devem ser previamente checados. Atenção com pilhas e baterias usadas, pois podem falhar no momento da apresentação, prejudicando a qualidade do áudio. A sugestão é utilizar sempre peças novas.
Horários precisam ser respeitados e intervalos regulares devem ser previstos para café e refeições, sempre com escolha de cardápio adequado. Em treinamentos com imersão, é comum e mesmo aconselhável a realização de uma confraternização. Mas esta deve ocorrer apenas ao final do encontro, nunca na noite anterior ao último dia de evento, por exemplo, pois os efeitos de uma noite com poucas horas de sono e o provável consumo de álcool impactarão negativamente o rendimento da equipe.
Uma ocorrência comumente observada é a ausência de um colaborador no evento sob a alegação de que gostaria de participar, mas sua caixa de entrada está cheia. Barreiras ambientais desta espécie precisam ser superadas com a ajuda da liderança. Agendas devem ser flexibilizadas, escalas remanejadas e todo empenho deve ser empreendido no sentido de possibilitar a inclusão de pessoas identificadas como target para o treinamento.
Por fim, não meça esforços no sentido de subsidiar o evento com a máxima qualidade. É lamentavelmente comum, por exemplo, encontrarmos materiais pirateados sendo utilizados, o que denota grande incoerência com o propósito do treinamento e possivelmente com a própria carta de valores da companhia.
2.3. Após o evento
Concluída a atividade é importante verificar se as metas foram atingidas. O primeiro instrumento é uma pesquisa de satisfação que deve idealmente ser aplicada ainda durante o evento, ao seu término. Pesquisas respondidas posteriormente perdem em representatividade, posto que deixam de captar o momento vivenciado pelo participante.
Uma segunda mensuração deve investigar se houve melhora no desempenho e na produtividade em decorrência do treinamento realizado. Porém, isto só é possível se um pré-teste tiver sido realizado antes do evento.
Nesta etapa, cabe novamente ao líder identificar no colaborador as vantagens do treinamento, demonstrando-lhe pontualmente o progresso auferido. É a hora certa para recompensá-lo, sempre ressaltando que a remuneração financeira não é o único e nem sempre o melhor expediente para reconhecer e fidelizar talentos.
Entretanto, como o trabalho não cessa, é significativo também reafirmar periodicamente os conceitos e aprendizados, a fim de promover a melhoria contínua. Um bom instrumento de apoio, nestes casos, pode ser o e-learning.
3. Conclusão
A realização de palestras e treinamentos é uma atribuição das corporações. Afinal, considerando-se a crise do ensino em nosso país e um modelo de desenvolvimento socioeconômico que transfere muitas responsabilidades do Estado para as empresas, o trabalho de capacitação dos trabalhadores ganha relevância como pré-requisito na busca pela competitividade.
Mas sem planejamento adequado que identifique por que fazer o treinamento, quando e onde realizá-lo, quem participará, quem ministrará, quanto será investido, como será mensurado o resultado e o que empresa e colaboradores ganharão com a atividade, corre-se o risco de efetivamente ver tempo e dinheiro desperdiçados.
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