De Feedback a Feedforward: Você está preparado?
A empresa de consultoria Pulses publicou artigo sobre a importância de haver honesta e efetiva avaliação de desempenho dos colaboradores, o conhecido feedback, como forma de aumentar os resultados de uma empresa ou organização. O artigo (clique aqui para acessar o texto completo) cita que:
“… estudo desenvolvido pela WorkTrends da IBM, com mais de 19.000 trabalhadores de 26 países, revelou dado interessante – o nível de engajamento dos funcionários que recebem um reconhecimento é quase 3 vezes maior do que o daqueles que não o fazem”.
Uma das referências do artigo está em que nem sempre é fácil dar feedback pois, quando a avaliação do colaborador tem pontos negativos, a conversa pode ficar muito tensa. O artigo da Pulses ainda afirma:
“Uma pesquisa da Gallup comparou o comportamento de colaboradores que tinham características positivas reforçadas pelos gestores contra aqueles que eram criticados. O resultado foi de que 67% dos que tinham os pontos fortes salientados se tornavam mais engajados. Enquanto isso, só 31% daqueles que tinham as fraquezas expostas conseguiam se manter alinhados ao negócio”.
Então, daí deriva ser essencial que o gestor (ou líder) esteja bem preparado para dar feedback ao colaborador. Para isso, faz-se necessário entender os tipos de feedback, depois saber planejar qual e como será aplicado. E, finalmente, evoluir para que se instale a cultura de feedback na empresa (ou organização). Aqui, começando pela expressão final, criar cultura de avaliações de desempenho, com periodicidade definida, pressupõe que em todos os níveis as pessoas estejam cientes das razões e das expectativas que cercam essa prática.
No que diz respeito aos tipos de feedback, já sabemos que podem ser positivos ou negativos.
No artigo está comentado (com exemplos) o “feedback produtivo positivo” como a melhor opção se a pessoa sob avaliação já tem comportamento desejado e que se pretende reforçar. Entretanto, também existe o “feedback construtivo positivo”, valendo para quando o colaborador deve receber orientação que o ajude a evitar situações comportamentais indesejadas. E há ainda o “feedback insignificante”, quando ele fica generalista e não orientador para um desempenho melhor, o qual nada acrescentará. E, por certo, há o pior dos mundos quando um feedback é dado de maneira ríspida, ofensiva e em clima hostil, sendo por essa razão chamado de “destrutivo”.
Vivemos um período muito disruptivo, com inúmeras transformações, tecnologias, demandas sociais e econômicas, com preocupações alinhadas à governança, ao meio ambiente, às desigualdades e diversidade. Ainda mais, cresce a cobrança pela maior participação de minorias e de grupos frágeis no ambiente do trabalho, o que amplia a responsabilidade dos gestores e lideranças em criarem um clima organizacional cada vez mais alinhado ao mundo moderno. E, recentemente, eis que passaram a conviver estas duas expressões bem complementares: feedback e feedforward.
Conforme artigo publicado por Carla Cristina Gularte Liberato (Editora Acadêmica Periódicos – ISSN: 2675-7451, em 2021), com o título “Somos tão Jovens: A Gestão das Diferentes Gerações nas Organizações”, o uso consistente e conjunto das técnicas de feedback e feedforward é um excelente mecanismo para a gestão de pessoas e, dessa forma, contribui para o sucesso dos negócios.
Mas como podemos definir cada uma dessas expressões?
Para Liberato,
“… o uso do feedback possui a capacidade de evidenciar fatores importantes do comportamento organizacional característicos das gerações e diagnosticar como eles influenciam nos conflitos, bem como as dificuldades das organizações na gestão desses conflitos. O feedforward é o desenvolvimento das pessoas e dos grupos a partir da troca, da ajuda, de orientações, opiniões, ideias e sugestões que podem proporcionar correções e melhorias das habilidades e competências profissionais, comportamentais e relacionais. O uso do feedback complementado pelo feedforward na gestão dos conflitos intergeracionais pode melhorar a qualidade da comunicação, auxiliar na valorização das potencialidades e fortalecer o que pode ser melhorado em relação às competências e habilidades profissionais e comportamentais...”.
Em sua publicação, a consultoria Pulses dá uma boa orientação de como fazer bem centrada e adequada uma avaliação de desempenho:
- feedback não deve ser apenas uma mensagem rápida e, pior, ser restrito a críticas;
- o feedback deve ser objetivo e preciso, tendo foco prioritário no comportamento passado, individual e em grupo;
- o feedback inicia com questões afetas à empresa e, depois, ao indivíduo;
- quando acontecer um momento de tensão durante a avaliação de desempenho, encare o desconforto mantendo atenção em que não se quebre a relação de respeito e confiança;
- faça perguntas ao colaborador para ter certeza que não ficaram dúvidas ou qualquer mal-entendido;
- comece a praticar o feedforward tratando de (sugerindo, indicando) caminhos futuros e formas de melhor participação do colaborador, e, não menos importante;
- sempre faça (e guarde) suas anotações sobre os processos conjuntos de feedback e feedforward.
Por fim, eu quero trazer aqui uma conclusão fundamental que tirei de pesquisas que realizei no contexto brasileiro, tempos atrás, sobre a relação coach/coachee, mentor/mentorado ou consultor/contratante: o melhor dos mundos para valorizar o relacionamento profissional, lastreado em um pacto de confiança, está na avaliação de desempenho contínua, alternando as melhores práticas de feedback e feedforward. Como diz o ditado popular, “não deixe para amanhã o que pode fazer hoje”.
Eu sou Mario Divo e você me encontra pelas mídias sociais ou, então, acesse o site www.mariodivo.com.br.
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre feedback e feedforward? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Até nosso próximo encontro!
Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br
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