Gestão da Mudança: A Arte de Cuidar das Individualidades
A gestão da mudança é um processo complexo que envolve diversas etapas e desafios. Um dos aspectos mais importantes a se considerar é o cuidado com as individualidades que passam pelas mudanças. Cada pessoa possui suas próprias características, experiências e necessidades. E é fundamental que essas diferenças sejam, de fato, levadas em conta durante a implementação de qualquer mudança que ocorra dentro das organizações.
A cultura e as pessoas estão intimamente ligadas a este cuidar, e é fundamental criar estratégias para lidar com esse desafio.
O primeiro passo para que estas estratégias sejam alcançadas, tem a ver com o ressignificar da consciência humana na organização. Tudo tem a ver com o desenvolvimento do trabalho de crenças junto aos líderes e colaboradores de cada empresa.
Há mais de 15 anos, Edgar Schein[1] disse as forças criadas pela cultura organizacional são poderosas. E ainda acrescentou que, se não entendermos como elas operam, viraremos suas vítimas.
[1] Edgar Henry Schein foi reconhecido como um dos psicólogos mais proeminentes no campo do desenvolvimento organizacional.De lá para cá, a experiência tem mostrado toda a profundidade da visão desse professor da escola de administração Sloan (MIT). Para ele, a cultura empresarial é formada pelos pressupostos básicos de um grupo, à medida que seus colaboradores vão aprendendo a tratar seus problemas de adaptação interna (psicológica) e externa (artefatos e procedimentos). O padrão formado pelas normas, comportamentos, valores e atitudes desse grupo é considerado pelos seus membros como a maneira certa de perceber, pensar e sentir esses problemas de adaptação.
Assim, a cultura, que vem com o aprendizado da experiência compartilhada, tem especificidades inerentes a cada grupo. Decerto, pode haver várias culturas em uma mesma organização, cada um com suas particularidades.
Como o comportamento individual exerce influência sobre a cultura e vice-versa, é básico para quem estiver conduzindo a mudança, entender os pressupostos compartilhados pelos indivíduos que irão implementar uma mudança, mas não apenas isso.
É preciso também conhecer as políticas da empresa, sua filosofia e suas regras. Querer fomentar uma cultura da mudança demanda trabalhar o clima interno do grupo e suas relações externas, para que o processo não fique engessado pelas forças da cultura organizacional.
Como cada indivíduo é diferente de todos os demais, a mudança requer trabalhar a transição psicológica dos envolvidos para que eles consigam vivenciar as mudanças, conforme nos lembra Schein.
As práticas desenhadas para o alcance das metas normalmente não se cumprem porque não se conversa o suficiente com as pessoas atingidas. A tomada de decisão, feita rapidamente, sem a consulta a quem irá implementar as ações se a verba é insuficiente. A exigência de que um funcionário dê conta do trabalho de dois ou três sempre foi prática comum no ambiente empresarial. Imagine em um cenário econômico como estamos atualmente. Não é dado tempo para as pessoas refletirem, para saberem se determinada meta faz sentido ou não para elas.
Dessa forma, é fundamental a compreensão de que o ser humano não aprende no tempo do relógio. Ele precisa de um tempo com uma lógica que passa pela compreensão do contexto, pela conexão emocional com as experiências vividas, com os desapegos necessários para que o seu compromisso com a mudança seja genuíno. Não estamos no modus operandi de uma máquina, somos seres humanos.
Estamos inseridos em um cenário que nos impulsiona a todo momento a desaprender e reaprender.
O chamado agora é para voltar à prancheta e entender que temos cinco estágios de aprendizado. Até porque a pessoa que irá conduzir a mudança, necessitará de clareza, disciplina e organização quando for chamado a apoiar algum movimento deste tipo. Ele precisará facilitar a transição psicológica de indivíduos e grupos, ao mesmo tempo em que apoiará a dimensão técnica, levando em conta os resultados a atingir. Isso exige planejamento e muita dedicação.
Os principais estágios são:
1. Contato
Este é primeiro estágio de aprendizagem. À medida que o ser humano entra em contato com uma mudança, ele descobre uma série de informações novas e ressignifica outras. Normalmente os sentimentos presentes são choque, negação e medo.
O grande papel do condutor da mudança nesse estágio é apoiar os impactados pela mudança, ensinando a olhar e a ouvir o que está sendo trazido como novo. Ele vira um grande tradutor e intérprete, ao mesmo tempo em que avalia como cada indivíduo está recebendo a mudança.
2. Entendimento
Neste segundo estágio de aprendizagem, depois do contato com a mudança, o ser humano começa a compreender o grau de impacto que ela causará na sua vida. É neste estágio que o emocional precisa de bastante cuidado porque a pessoa digeriu o que veio e entra na raiva, na confusão e na dúvida.
O grande trabalho do condutor da mudança nesta etapa, é deixar claro com dados e fatos o que está mudando para definir junto aos impactados como poderá ajudar e quem ele precisará tratar de forma mais próxima.
3. Crença
É neste terceiro estágio de aprendizagem que o ser humano já passou pelo ressignificar da sua crença e vislumbra a oportunidade de poder apoiar, construir e experimentar. Ele ainda pode não ter concordado, mas já compreendeu. E percebe que precisa entrar na zona de tensão, na qual sai de cima do muro e começa a ajudar de alguma maneira.
Estão presentes os sentimentos de reflexão e percepção positiva. Então, o papel do condutor da mudança nesta fase é estimular a interação a partir da forma como aquele ser humano interage. É fundamental que ele ofereça experiências para que as pessoas executem e, a partir de instrumentos e modelos, de alguma forma vivenciem a mudança a se implementar.
4. Compromisso
Neste estágio, as forças presentes são a aceitação, a instalação e a ação. É o momento chave de implementar a mudança na organização e normalmente as pessoas se encontram ansiosas.
O papel do condutor da mudança é de direcionamento de todo contexto, cuidando para que todos os detalhes sejam levados em conta, que pessoas-chave sejam envolvidas e que as habilidades estejam sendo utilizadas para o resultado almejado.
5. Sustentação
Este quinto estágio, o condutor da mudança olha para como a mudança se sustenta ao longo do tempo, as lições aprendidas, a governança que irá cuidar de todo o processo e, além disso, como continuar a alcançar inovações.
Esses estágios, quando compreendidos e apoiados, ajudam demais no engajamento e no devido cuidado das individualidades que sustentarão a cultura da mudança em seu entorno. O indivíduo está sempre no centro. O tempo de aprendizado das pessoas depende da preparação técnica e emocional. É fundamental levar em conta a curva da transição da William Briedges que nos ensina que toda mudança provoca um sentimento (choque, negação, medo, raiva, depressão, aceitação e compromisso) até para termos a certeza de que não estamos perdendo as pessoas no meio do caminho.
E se formos levar em conta que as empresas são, de fato, compostas pelas pessoas e suas individualidades, logo perceberemos toda uma lógica a se estabelecer entre as duas entidades: empresa e indivíduo.
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Quer saber mais sobre os 5 estágios de aprendizado que ajudam no engajamento e no devido cuidado das individualidades que sustentarão a cultura da mudança em seu entorno? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
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Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br
Fonte: Livro Cultura de Mudança ou mudança de cultura – Katia Soares
Confira também: A Importância da Conexão das Pessoas na Criação da Cultura da Mudança
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