Desenvolvimento e Gestão de Pessoas: Responsabilidade do Líder ou do RH?
Lidar bem com pessoas não é natural para todos, mas é algo que pode ser aprendido e praticado diariamente por qualquer pessoa disposta a melhorar as relações ao seu redor – pessoais e profissionais.
Seres humanos são complexos, cada qual um universo inteiro dentro de si – vidas em constante transformação. Uma relação não é a mesma de um ano para outro – assim como não somos os mesmos de ontem para hoje.
Para além de planejamentos corporativos, planos de carreira, há a disposição de cada um para seu próprio desenvolvimento pessoal-profissional, o momento que está atravessando dentro e fora da empresa e como se dá sua relação com as lideranças – nem todas as pessoas lidam facilmente com autoridades, hierarquias, regras e procedimentos pré-estabelecidos.
É importante estar ciente dessas variações de humores e cenários, seja na liderança de uma equipe, no comando de uma corporação ou na gestão dos recursos humanos. E também não somos sempre os mesmos – dependendo do dia, de quem está à nossa frente, se estamos com as contas (bem) pagas, se estamos felizes com o que somos e fazemos, com quem e onde estamos.
Ainda que haja a tendência de se compartimentalizar esse cuidado com o desenvolvimento de talentos e habilidades, não é algo que ‘pertence’ exclusivamente a alguém. Tampouco que seja responsabilidade de somente um departamento dentro de uma empresa – ainda que no organograma esteja esquematizado assim.
Claro que a área de RH, como o próprio nome diz, tem o propósito de atuar estrategicamente com recursos humanos em território corporativo – e suas atuais extensões remotas –, mas as lideranças de equipes também precisam ter o olhar afiado para a gestão de seus talentos.
Aliás, não é necessário ter uma posição propriamente de líder para se praticar a observação [de si mesmo e] dos outros, das habilidades naturais que demonstram e dos aprendizados que (mais) precisam desenvolver. Como praticamente tudo, são trabalhos individualizados feitos coletivamente – e trabalhos coletivos com suas particularidades individuais.
Daí abre-se espaço para o que podemos chamar de ‘cogestão de pessoas’. Uma construção-manutenção colaborativa entre áreas, a várias mãos. Pode acontecer de alguém (tentar) representar uma qualidade que ainda é aspiracional e quem está na liderança (e não o/a acompanha o dia inteiro) ‘comprar a ideia’ e passar a contar com essa possibilidade. Mas quem efetivamente está ao lado da pessoa, no dia a dia, é que tem a melhor temperatura do quão aquela qualidade está desenvolvida e funcional ou não. E tudo bem também se (ainda) não estiver, é só uma questão de saber com o que podemos contar de cada um, como e quando.
Não se trata de um julgamento nem da polarização ‘certo ou errado’. Mas sim de uma conscientização coletiva de que somos seres múltiplos, com múltiplas habilidades (e inabilidades) que se somam e potencializam. Que não precisamos mais gastar energia ‘concorrendo’ internamente ao prêmio de quem é melhor nisso ou aquilo. E que podemos nos unir, ajudar o outro a evoluir, receber ajuda para evoluir também.
Ninguém é infalível, incansável ou perfeito – já falamos sobre isso e é sempre bom lembrar.
A tal história do “juntos somos mais fortes” dentro da companhia pode ser uma estratégia muito mais inteligente e eficaz do que (ainda) incentivar a competição interna, na (antiga) crença de que, assim, ‘o pessoal estará mais afiado para o mercado’.
Outro ponto: às vezes, um indivíduo muito bem ‘cotado’ nas reuniões e avaliações de metas e desempenhos, que, à luz dos holofotes, mostra-se simpático e gentil com todos, pode agir de forma bem diferente nos bastidores. Pode, por exemplo, destratar um colaborador, um estagiário ou qualquer outra pessoa. Esse comportamento diz muito sobre seu caráter e não pode passar despercebido. Precisa ser visto e levado em conta tanto pelo departamento de RH quanto pelos potenciais representantes de suas promoções e/ou plano de carreira.
A área de recursos humanos – os bens mais importantes de uma organização – pode atuar em parceria legítima com as lideranças de equipes. E essas, por sua vez, devem ouvir seus pares, interlocutores e colaboradores em todas as instâncias.
Não se trata de considerar ‘qualquer coisa que qualquer um tenha a dizer sobre o outro’, num clima de fofoca ou vigilância. Mas, sim, de trazer as pessoas para perto, para se conhecerem (mais, melhor). Para se cuidarem e se olharem com bons olhos, procurando ver o que cada um tem de melhor.
Uma gestão participativa não só de números, produtos e serviços, mas de seres humanos também.
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Indira Trindade
https://www.indiratrindade.com
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