Em 24 de julho comemora-se os 26 anos da Lei de Cotas. Para alguns, uma pedra no sapato, para outros uma porta de entrada para a inclusão no mercado de trabalho.
A Lei de Cotas (artigo 93 da Lei 8.213/91) prevê que empresas com mais de 100 funcionários contratem de 2% a 5% de pessoas com deficiência em seu quadro laboral.
Apesar de inúmeros movimentos para acabar com a Lei ou flexibilizá-la, há que se reconhecer a sua importância, pois se não fosse pela Lei de Cotas, certamente, nós não teríamos avançado tanto quanto avançamos.
Ainda falta muito para que a Lei de Cotas seja cumprida na sua integralidade; o Brasil cumpre 35% com 405.000 contratações que só foram possíveis pela sua existência.
Se integralmente cumprida, proporcionaria aproximadamente 1.100.000 postos de trabalho.
Por que a dificuldade para cumprir a lei? Dentre os principais motivos alegados, estão a dificuldade para encontrar pessoas com deficiência, alta rotatividade, baixa qualificação, custo da acessibilidade.
Argumentos que pouco se sustentam quando mudamos o olhar de encontrar justificativas para buscar soluções.
Pesquisa da Unicamp mostra que há 9 milhões de pessoas com deficiência que se enquadram na Lei de Cotas, ou seja, 8,5 milhões disponíveis para contratação.
Outra pesquisa do iSocial realizada com 1725 pessoas com deficiência de todo Brasil mostrou que 70% do público permanece mais de 1 ano na empresa.
A qualificação, apesar de haver uma defasagem, temos que concordar que é um problema mais amplo e inerente ao país, independentemente de pessoa com ou sem deficiência. De qualquer forma é perfeitamente possível e comum a empresa capacitar a pessoa para exercer atividades especificas.
O custo da acessibilidade baixou bastante desde que a ONU incluiu o conceito de adaptações razoáveis, ou seja, que se promova o essencialmente necessário para que as pessoas com deficiência atuem com dignidade.
Vale ressaltar que muitas das tecnologias e recursos assistivos atendem outros públicos e têm longevidade, devendo tais custos serem distribuídos, em critérios contábeis, entre todos os usuários e tempo de longevidade.
A Lei de Cotas não deve ser o único objetivo da empresa. Incluir com qualidade deve fazer parte da pauta de toda organização, mas o que é incluir com qualidade?
Na prática ter ambientes acessíveis (banheiros, rampas, portas, postos de trabalho, etc.), audiodescrição, intérprete de libras nos eventos e vídeos, planos de carreiras com equidade às pessoas sem deficiências, colaboradores preparados para lidar com as pessoas com deficiência.
Ao proporcionar este ambiente, além de promover a dignidade, a empresa amplia a retenção destes profissionais.
Tais medidas devem ser vistas como investimentos e não como custos, pois trazem retorno em todos os sentidos.
Pesquisa da Hay Group realizada com 170 empresas no Brasil, mostra que quanto mais os funcionários percebem o ambiente diverso, maior é a abertura para inovar, que o índice de engajamento é 17% maior, o desempenho, 50% maior e os conflitos, 50% menores em relação a empresas que não têm a diversidade inserida na sua cultura.
Apesar da pesquisa mensurar todo escopo da diversidade, ou seja, etnia, orientação sexual, gênero, gerações também incluem pessoas com deficiência, por fazer parte deste contexto.
Em suma, diversidade traz benefícios tanto para o incluído como para o incluidor.
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