Montanha da Mudança, da Transição:
Como Entender o Processo de Evolução Cultural e Transformação nas Organizações
Em meu artigo do mês passado abordei o modelo de transição do William Bridges. Um modelo inspirado na Curva da Mudança, metodologia que se originou de um estudo da psiquiatra suíça Elisabeth Kübler-Ross.
Naveguei pelos três estágios pelos quais os indivíduos passam quando experimentam mudanças, seus ritmos, os sentimentos, sensações e emoções envolvidos em cada um deles.
Como prometido, nesse artigo focarei na Montanha da Mudança. Junto com o modelo de transição e da Curva da Mudança são conceitos importantes para entender o processo de evolução cultural e transformação nas organizações. Esses conceitos abordam as etapas emocionais e estratégicas que as pessoas e as organizações passam durante um período de mudança.
A Montanha da Mudança foi desenvolvida pela Dra Britt Andreatta, uma neurocientista internacionalmente reconhecida na área, que cria soluções baseadas na ciência do cérebro para os desafios de hoje na vida profissional e pessoal.
Ela pesquisou com a neurociência da mudança, com as últimas descobertas de uma série de estudos acadêmicos e corporativos, entrevistou líderes de vários tipos de organizações.
Ficava intrigada pois a cada ano, de 50 a 70% de todas as iniciativas de mudança fracassam. E com o quanto os modelos existentes não davam conta de explicar o que acontecia.
Descobriu que várias estruturas cerebrais são projetadas para nos proteger, ou seja, os humanos são programados para resistir às mudanças e o tempo todo atuamos contra nossa biologia. Falarei mais dessa nossa biologia em outro artigo.
A partir de suas pesquisas e estudos, desenvolveu um Modelo de Mudança como uma Jornada em uma Montanha. Isso porque representa o esforço físico e emocional que ocorre quando de sua subida, no topo e na descida.
Muito parecido com o William Bridges, ela diferencia a Mudança de a Transição. Diz que a mudança abrange duas entidades grandes e muito diferentes: a mudança em si, factual e estrutural; algo que você executa. Isso pode estar em um plano detalhado por escrito, com metas mensuráveis, marcos e prazos. Enquanto que a transição é a resposta psicológica humana à mudança. Isso inclui as reações emocionais das pessoas quando confrontadas com a mudança e o quanto estão motivadas para passar por isso.
A transição é um processo, em grande parte conduzido pela nossa biologia, de modo que é algo que requer ajustes em vez de execução.
Ela acredita que a má gestão da transição é a razão pela qual tantas iniciativas de mudança fracassam.
O modelo abrangente de Jornada em uma montanha seria tanto de diagnóstico quanto preditivo, auxiliando a distinguir os diferentes tipos de mudanças e esclarecer as habilidades necessárias de liderança para cada um desses.
Nos dois eixos do modelo, o vertical mede se a disrupção e resistência são baixas ou altas. Já no horizontal, o tempo para se andar do “estado atual” para o “novo normal”, também usando a medida de alto e baixo, ajustando para curto, médio ou longo tempo.
Com esses dois eixos, o modelo foi concebido para ser interativo, permitindo assim ajustes e clarificar como a mudança será percebida e vivenciada pelas pessoas envolvidas.
Assim, podemos analisar e decidir se a subida será longa e intensa; se será uma escalada rápida e íngreme; se a caminhada será longa e constante e por último se teremos pedras no caminho.
Os sentimentos envolvidos em cada uma dessas formas de subida na montanha são parecidos quando do início, “estado atual”, do final, o “novo normal” e quando se está no topo. O que acontece durante a subida e descida da montanha varia conforme sua forma e tempo da mudança. E exige dos líderes uma gestão bem próxima do processo todo e em especial das pessoas.
Outro fator importante apresentado no modelo é permitir estimar o desejo e a escolha dos envolvidos na mudança, com uma matriz das duas alternativas. É óbvio que se a pessoa escolhe e deseja, ela corre em direção a mudança, se não escolhe e não deseja, é super-resistente, fincando o pé no chão.
Esse modelo, assim como a Curva da Mudança, nos inspira e nos instrumentaliza para melhor cuidar desses processos tão rotineiros e sofridos na nossa vida e nas nossas organizações. Além disso, nos desafia a fazermos uma gestão próxima, a estudar cada vez mais sobre o funcionamento do Ser Humano. Sem ele, nenhuma mudança é sucesso nas organizações.
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre a montanha da mudança, da transição e como entender o processo de evolução cultural e transformação nas organizações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até o próximo artigo!
Vera Godoi Costa
https://www.linkedin.com/in/vera-costa-71830715/
Referência:
Programado para Resistir: A Neurociência explica por que as mudanças falham e um novo modelo para impulsionar o sucesso. Britt Andreatta, 2022.
Confira também: Curva da Mudança, da Transição: Como Entender e Gerenciar o Processo de Mudança Organizacional
Palavras-chave: mudança nas organizações, montanha da mudança, curva da mudança, montanha da transição, curva da transição, evolução cultural nas organizações, gestão da mudança, montanha da mudança de Britt Andreatta, modelo montanha da mudança de Britt Andreatta
Participe da Conversa