O Coaching cumpre DE VERDADE o que promete?
Em 10/01/2021, o programa Fantástico da Rede Globo apresentou matéria sobre a prática do coaching, no Brasil. A reportagem deu espaço a diferentes opiniões, contra e a favor, levantou questões que foram respondidas por profissionais de várias áreas de especialidades. E, ainda mais, deixou uma provocação: qual a realidade (efetividade) que está associada ao coaching?
Sem querer parecer um profeta, eu tenho dezenas (talvez centenas) de postagens e manifestações a esse respeito. E, tendo poucas adaptações, como primeira postagem de 2021 republico o mesmo texto com que, há sete anos, inaugurei minha presença nesta plataforma. Conteúdo decorrente de minha conclusão de mestrado na Fundação Getúlio Vargas intitulado “A Dimensão do Sucesso em Coaching: uma Análise do Contexto Brasileiro”. Leia o texto a seguir e perceba que nada mudou nesse debate: o coaching entrega o que promete?
Há sete anos, tudo começou com meu interesse em explorar uma eventual “verdade absoluta” sobre o coaching. São muitos a escrever e ditar regras, a impor receitas e métodos, a operacionalizar essa forma de intervenção humana. Será que tudo acontece com a simples repetição de receitas e métodos? Ou será que há certa dose de charlatanismo estruturada em receitas e métodos? Então, um dos primeiros desafios que enfrentei em minhas pesquisas foi:
Qual a base teórica ou científica que nos leva a acreditar que o coaching consegue cumprir o que promete?
Em sendo o coaching uma intervenção que se baseia em várias áreas do conhecimento humano, seus objetivos se resumem a melhorar o bem-estar, aumentar o desempenho e ainda facilitar a mudança individual (ou organizacional) do cliente. Algumas vertentes do coaching cada vez mais exploram a cognição, a biologia e a neurociência. E continuando com a abordagem que explora a ciência que fundamenta o coaching, estudiosos afirmam ser prática baseada em evidências de outras disciplinas, havendo a interação dinâmica de quatro domínios do conhecimento na relação entre coach e coachee.
Esses domínios de conhecimento são: (a) o fundamental (teorias, modelos e orientações das ciências básicas e aplicadas); (b) o profissional (competências e métodos de como refletir sobre resultados); (c) o autoconhecimento (conscientização, maturidade e sabedoria para conciliar objetivos com o processo) e, ainda; (d) o contextual (experiência no tema e estratégias baseadas na visão sistêmica para problemas do cliente e os objetivos em coaching). Portanto, o maior desafio para a prática do coaching passa a ser a integração de tradicionais estratégias científicas e campos de conhecimento. Desse modo, mantendo-se sensível às demandas do mercado e aos objetivos dos coachees.
Uma pesquisa que se aprofundou em entender as bases teóricas do coaching, em 2008, foi o da pesquisadora Vikki Brook. Autora de vários estudos, ela identificou que no coaching estão presentes bases teóricas afins a: negócios; consultoria; gestão; ensino, aprendizagem, treinamento e desenvolvimento; mentoria; aconselhamento; neurociências; psicologia clínica, organizacional, educacional, a de desenvolvimento e, também, a aplicada ao esporte e às artes performáticas. Citando dezenas de outros estudiosos, Brook resumiu que as disciplinas das ciências sociais que contribuem para o coaching incluem psicologia, sociologia, linguística e antropologia as quais, no conjunto, alinham-se à filosofia.
Se o coaching busca melhorar o desempenho no trabalho ou pretende dar mais satisfação na vida do cliente, ele pressupõe um desenvolvimento que ocorre na dimensão do autoconhecimento e da autoconsciência. Essa noção não é nova, pois Sócrates já defendia o conceito de “conhece-te a si mesmo”, na Grécia Antiga.
A reorientação comportamental, com questionamentos e desafios feitos pelo coach, tenta levar o coachee à compreensão mais profunda e racional de suas crenças e valores pessoais. Brook acrescentou a esse pensamento que a Psicologia contém subdisciplinas que se adaptam como ferramentas de abordagens em Coaching: psicodinâmica comportamental, cognitiva e humanista. A ciência tem evidências dessa adaptação, como a Programação Neurolinguística, por exemplo.
O coaching é, em primeiro lugar, o caminho para estimular o aumento de desempenho individual. O desejo de melhorar performance e produtividade está entre as mais citadas referências nas pesquisas da American Management Association. Ainda que possam existir variações de objetivos ao longo do processo, bem como a escolha de estratégias para isso seja complexa, vários autores mostram consenso quanto às principais razões para aplicar o coaching. A ênfase do coaching em autorreflexão representa o ponto de partida marcante para a ação do coachee e a orientação para resultados, uma mudança que pode ser ou não ser bem recebida.
O coaching se pressupõe como estímulo a uma conversa interior (do coachee) que leva à reflexão, ao autoconhecimento e à busca de respostas. Essa busca e as respostas que aparecerem são a forma elegante de aprendizado: (a) aprender mais sobre o que sabemos sobre nós mesmos e o nosso desempenho, e o que não sabemos; (b) aprender como não fazer algumas coisas, como fazer outras coisas melhor e como fazer coisas novas. É caminho para alcançar um tipo de sabedoria, que exige compromisso do cliente com transformações e melhorias.
Atualmente, as pesquisas dos profissionais da academia e os de mercado estão buscando métricas para identificar resultados tangíveis (como demonstrar que o investimento em coaching é válido).
De um lado, não se pode negar a existência da intervenção no cotidiano de pessoas e das organizações; por outro, a cada dia mais se exige o mecanismo de mensuração. Ou seja, deseja-se que, ao final, a expressão “sucesso” seja mais do que simplesmente retórica. Muitos presumem que todos sabem o que significa “sucesso” ou “fracasso”, mas esse é um conceito ambíguo e que dirá respeito, diretamente, aos valores e critérios de quem usou o coaching para seu benefício.
Nas bases de dados de estudos técnicos, é muito comum encontrarmos pesquisas que remetem à expectativa de a comunidade de coaching encontrar o “Santo Graal”: a fórmula mágica que explicará os fatores para atingir o “sucesso” e os critérios do que seja o “sucesso”, segundo definição de cada coachee. Fico aqui a imaginar como seria a reação de muitos coaches profissionais perante a pergunta do cliente: o coaching entrega mesmo o “sucesso” que promete?
Pergunta óbvia, dado que a sessão inicial de esclarecimentos tem por abordagem fundamental alinhar objetivos e metas, o que será realizado ao longo do processo, o cronograma de encontros e a remuneração associada. Em resumo, a perspectiva que todos nós conhecemos é a de o coaching contribuir, com ética e metodologia, para o cliente alcançar objetivos próprios bem determinados. No caso de organizações, a expectativa é a de o coaching ser facilitador para que o cliente, alguém em posição de poder e liderança, adquira habilidades, amplie competências e conquiste metas e resultados esperados pela empresa.
Para o processo ser eficaz, o cliente tem que adotar mentalidade aberta à aprendizagem e à mudança de hábitos. Atualmente, há o reconhecimento de que a aplicação do coaching abrange várias áreas de estudo e, cada vez mais, também é multimetodológica.
A discussão sobre a qualificação do coach, os caminhos para explorar opções possíveis que atendam as expectativas do coachee e, também, o que se espera do relacionamento entre ambos, tudo isso ainda permanece como tema de muitos estudos que acontecerão pela frente.
No que diz respeito aos enquadramentos teóricos que explicam o processo de coaching, além das áreas citadas anteriormente, ele integra conceitos conhecidos como a Aprendizagem Vivencial (ação, reflexão, feedback), o Desenvolvimento de Adultos, as Intervenções em Sistemas Sociais, a Psicodinâmica, a Inteligência Emocional e a Modelagem de Competência. Parece complicado? Na prática, o coaching quer libertar o potencial do coachee para maximizar desempenho, ou seja, não é ensinar como fazer algo, mas (sim) contribuir com o aprendizado desse algo.
Em outra linha de pesquisa, estudiosos voltaram-se, com prioridade, ao que chamaram de coaching ontológico. Esta linha quer desenvolver, no cliente, atitudes e aptidões para gerar ideias, repensar caminhos, ampliar possibilidades, descobrir outros significados e criar novas conexões em todos os domínios do ser e da vida humana. A ideia-chave do coaching ontológico é a de que o coachee é limitado pela forma como observa seu mundo. O papel essencial do coach será estimular contexto seguro que permita ao cliente tornar-se observador com a capacidade de agir de forma eficaz, respeitando a trilogia de linguagem, emoções e reações do corpo.
Finalizando, construir a consciência e a responsabilidade está na essência do coaching, combinação fundamental que leva o cliente a conquistar novas competências. Especificamente, sobre o coaching executivo, pesquisa americana com profissionais de recursos humanos apontou os seguintes benefícios (do mais para o menos representativo): (a) compreensão mais clara do próprio estilo; (b) melhor comunicação e engajamento; (c) saber lidar com o estresse; (d) compreensão mais clara do desempenho profissional; (e) compreensão mais clara das questões organizacionais; (f) mais competência para feedback; (g) melhor relacionamento com superiores e subordinados; (h) mais habilidades na tomada de decisão; (i) mais assertividade, liderança e autoconfiança; (j) melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal; (k) melhor rendimento no trabalho.
Portanto, e concluindo, se existe arcabouço teórico que explica “A dimensão do sucesso em Coaching”, bem como um conjunto de práticas multimetodólogicas aplicadas e reconhecidas, qual a razão de existir tanta polêmica em torno do assunto?
A questão é que há profissionais em coaching e os amadores em coaching. Usarei de metáfora muito singela: basta quebrar um ovo em uma frigideira e se faz uma omelete. Alguns candidatos terão estudado para ser “chef de cuisine” e farão a omelete com carinho, competência, higiene, esmero e boas práticas, deixando o cliente com vontade de “quero mais” (ainda que, nas primeiras vezes, a omelete nem tenha ficado tão espetacular). Outros candidatos a chef, porém amadores ou mal preparados, sempre deixarão o cliente com vontade de nunca mais ver omelete na vida. Esse é o cenário que devemos mudar!
Gostou do artigo? Quer saber mais o sucesso em Coaching? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br/quem-e
Confira também: Quer aprender mais e não se esquecer? Coloque em prática estes 5 elementos essenciais!
Participe da Conversa