Uma realidade cada vez mais constante no dia a dia das corporações brasileiras é o aproveitamento de jovens profissionais emergentes para ocuparem cargos de liderança, muito baseado nas potencialidades, formação acadêmica diferenciada e vivências que, teoricamente, indicam possibilidades promissoras.
Particularmente, vivi esta experiência há muitos anos, quando aos 23 anos, cheio de energia, disposição e elevada autoestima, ocupei um cargo gerencial, na área de recursos humanos, de uma cervejaria, instado a comandar uma equipe de 110 pessoas em uma fábrica de mais de mil funcionários. Naquela ocasião, vivi a “dor e a delícia de ser o que é”, conforme canta brilhantemente Caetano em Dom de Iludir.
Nos dez anos que estive ligado à referida empresa, passei por diversas fases e lutei para vencer os diversos desafios que se sucederam a cada momento, da euforia e certa arrogância inicial, à maturidade, passando por momentos em que uma “zona de conforto” insistia em se mostrar, sendo necessário sempre estabelecer novos limites e estimular a criatividade e a inovação.
Uma das estratégias para o amadurecimento foi trabalhar o desenvolvimento contínuo das pessoas, reconhecendo o papel fundamental do processo de recrutamento e seleção, através da qualificação da equipe para utilizar ferramentas diversificadas: do estudo do perfil às dinâmicas e entrevistas, em vários níveis. Entendia, já naquela época, que todo esforço deveria ser direcionado para prospectar o mais adequado. A busca por profissionais interdependentes, com valores e crenças adequadas à organização, com experiências diversificadas, traria novos conhecimentos e experiências agregadoras. Esta percepção, precoce, foi fundamental para o alcance de resultados.
Logicamente, que o caminho foi árduo, principalmente para vencer algumas desconfianças de uma equipe tão grande, diversificada e multifacetada, além de pares e, até mesmo de superiores, em aceitar um “garoto” recém-chegado. Além disso, um “garoto’ que precisava trabalhar a elevada autoestima, a humildade e até mesmo uma certa falta de senso, tão comum entre os que recebem determinada dose de poder, exposição e desafios ao ego. Sobrevivi e aprendi!
Como Coach, tenho tido a possibilidade e o prazer em trabalhar com jovens profissionais cheios de energia, esperanças e alguma fé cega de que tudo podem e tudo sabem. Coachees que se sentem empoderados, com muita disposição e grande olhar crítico sobre o mundo e as pessoas. Também estão, muitas vezes, baseados em “gurus” que dão palestras, escrevem livros e artigos, que inundam as livrarias e redes sociais, com uma serie de soluções de largo espectro, que, na maioria das vezes, reforçam discursos e/ou falam o que precisamos ouvir.
Como fazer a contenção, sem perder tudo de positivo que um jovem traz em sua bagagem? Como fazer para canalizar seu potencial, evitando que os comportamentos tóxicos os impeçam de obter um desenvolvimento mais substancial? Como direcionar toda a energia para o caminho do meio? Como trazer a Inteligência Emocional para o seu universo mental, a fim de torná-lo mais participativo, integrativo e com foco em resultados? Como tirá-lo do “centro do universo”, para o mundo real onde ele pode dar significativas contribuições no desenvolvimento de pessoas e organizações?
São muitas as perguntas e tentaremos, a seguir, buscar algumas respostas com caminhos que poderemos percorrer no sentido de facilitarmos os caminhos de nossos Coachees para o alcance de seus objetivos.
Características que podemos encontrar nos jovens que assumem posições de mando nas organizações:
✔ Proativas:
- Altamente tecnológicos;
- Alto nível de engajamento quando compram a ideia;
- Informalidade e adaptação;
- Baixo nível de pré-julgamentos;
- Criatividade e modernidade;
- Orientação para resultados;
- Respeito à adversidade.
✔ Restritivas:
- Baixa lealdade às empresas;
- Dificuldades com a autoridade;
- Creem, muitas vezes, na tecnologia acima das relações interpessoais;
- Céticos quando percebem diferenças entre discurso e a prática;
- Impaciência;
- Conhecimento teórico maior que o prático;
- Podem deixar transparecer uma certa dificuldade com a interdependência;
- Preocupação com a imagem, às vezes acima do tom, influenciado pelo ego.
Como potencializar competências e características comportamentais positivas:
- Trabalhar aspectos fundamentais da empatia, para sobrevivência e crescimento com o grupo;
- Desenvolver a liderança não heroica e sim a liderança Coaching, participativa, comprometida e de resultados;
- Desenvolver a integração através das relações interpessoais amadurecidas e interdependentes;
- Trabalhar a congruência entre os seus valores pessoais e os da organização para alinhar discursos e comportamentos;
- Melhorar a percepção do autoconhecimento para esclarecer limitações e possibilidades;
- Amadurecer o processo de conscientização para a tomada de decisões;
- Facilitar a descoberta dos princípios, do desenvolvimento de crenças poderosas e dos valores verdadeiros que norteiam decisões, comportamentos e atitudes;
- Identificar limites do respeito e espaço do outro.
Logicamente são pontos para reflexão, experimentação e observação. O fato é que as exigências do mercado, mesmo que em um processo de amadurecimento lento e com alta competitividade, começam a requisitar não apenas potencialidades e vigor e sim privilegiar o mais completo, o mais adaptável e com foco em resultados.
“Todo mundo precisa de um Coach”
Eric Schmidt (Google´s CEO)
Quem dirá líderes, e ainda mais líderes em fase de desenvolvimento.
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