O post Por que se tem falado tanto sobre Segurança Psicológica de Times? apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Nos últimos anos, “segurança psicológica” tornou-se um dos termos mais discutidos nos ambientes corporativos. Especialmente no período pós-pandemia, quando as relações de trabalho passaram por transformações radicais, muitos líderes e profissionais perceberam que a produtividade e a inovação dependem não apenas de competências técnicas, mas de um ambiente onde as pessoas se sintam verdadeiramente seguras para se expressarem. Mas por que, afinal, esse tema ganhou tanta relevância?
A pandemia e suas consequências deixaram claro que o trabalho não é apenas uma questão de resultados e tarefas, mas de interações humanas complexas. O isolamento, o medo e as incertezas forçaram organizações e líderes a repensarem suas estratégias e a questionarem o que, de fato, cria engajamento, produtividade e inovação. Segurança psicológica, um conceito popularizado pela pesquisadora Amy Edmondson, é a chave para muitas dessas respostas.
Quando existe segurança psicológica, cada pessoa na equipe sente que pode expressar suas ideias, dúvidas e preocupações – sem medo de retaliação ou julgamento. Isso não apenas melhora o ambiente de trabalho, mas também constrói uma base sólida para a colaboração e a alta performance.
Amy Edmondson, professora de Liderança e Gestão na Harvard Business School, define segurança psicológica como “a crença de que o ambiente é seguro para correr riscos interpessoais”. Em outras palavras, um ambiente com segurança psicológica é aquele em que todos se sentem confortáveis para compartilhar ideias, levantar preocupações e até admitir erros sem o receio de serem julgados ou punidos. Esse tipo de segurança permite que os colaboradores se expressem livremente e sintam que suas contribuições são valorizadas pelo que trazem ao time.
Para Edmondson, a segurança psicológica é a chave para uma cultura de inovação e aprendizado contínuo. Quando os membros de uma equipe se sentem seguros para arriscar e, potencialmente, errar, abre-se espaço para explorar soluções inovadoras, resolver problemas complexos e aprender com cada experiência. Peter Cauwelier, especialista em desenvolvimento de times de alta performance, complementa essa visão ao enfatizar que a segurança psicológica deve ser promovida pela liderança. Segundo ele, a capacidade dos líderes de criar espaços de comunicação abertos e de acolher vulnerabilidades impacta diretamente no potencial colaborativo da equipe, ajudando-a a se desenvolver e a superar desafios.
No pós-pandemia, muitos colaboradores enfrentam questões de saúde mental, dificuldades de adaptação aos novos modelos de trabalho e a desafios emocionais que, antes, não eram necessariamente considerados relevantes no ambiente de trabalho. Hoje, entende-se que a produtividade e a inovação surgem não apenas de talentos individuais, mas de times que se sentem seguros para explorar, colaborar e se adaptar aos desafios. No entanto, a segurança psicológica vai além de simplesmente “sentir-se bem no trabalho”.
Embora as expressões “segurança psicológica” e “espaço seguro” sejam frequentemente utilizadas, Adam Leonard destaca que esses conceitos são diferentes. Um espaço seguro é um ambiente onde as pessoas se sentem emocionalmente protegidas e confortáveis, o que significa que podem compartilhar experiências pessoais sem medo de serem criticadas. No entanto, a segurança psicológica, apesar de incluir conforto e acolhimento, vai além disso.
A segurança psicológica permite que as pessoas confrontem ideias, discutam pontos de vista divergentes e até passem por momentos de desconforto saudável em prol do desenvolvimento coletivo. Isso significa que nem sempre será confortável ou fácil – aliás, o ambiente pode exigir questionamentos e desafios difíceis. Em um ambiente psicologicamente seguro, a franqueza e o confronto de ideias são incentivados porque o objetivo é promover o crescimento e a inovação do time.
Esse “desconforto saudável” é, na verdade, o que possibilita que um time explore novas perspectivas e soluções inovadoras. Portanto, é fundamental que os líderes compreendam essa diferença e que saibam criar um ambiente onde não apenas a empatia e a proteção emocional estejam presentes, mas onde também exista espaço para o debate e para o confronto de ideias.
Implementar a segurança psicológica exige mais do que boas intenções – requer coragem para fazer e responder a perguntas difíceis. Tanto líderes quanto colaboradores precisam refletir sobre o que estão fazendo para criar um ambiente verdadeiramente seguro. Algumas perguntas essenciais incluem:
Essas perguntas ajudam a identificar as áreas onde mudanças são necessárias e incentivam uma cultura de reflexão, onde todos os membros da organização, desde o topo da liderança até o nível operacional, têm responsabilidade na construção de um ambiente de trabalho seguro.
Para que uma organização seja bem-sucedida no cenário atual, investir em segurança psicológica não é apenas um diferencial – é uma necessidade estratégica. Vamos explorar os principais benefícios:
A inovação requer que as pessoas se sintam livres para experimentar e sugerir ideias que, a princípio, possam parecer arriscadas. Quando existe segurança psicológica, os colaboradores se sentem à vontade para explorar soluções criativas e se engajar em processos de aprendizado contínuo, pois sabem que suas ideias serão, de fato, avaliadas de forma construtiva. Organizações com segurança psicológica têm mais facilidade em se adaptar e encontrar novas abordagens para resolver problemas, o que se torna um diferencial competitivo.
Ambientes que tratam o erro como um tabu desencorajam a transparência e o aprendizado. Em contrapartida, organizações que priorizam a segurança psicológica encaram o erro como parte natural do processo de desenvolvimento. Esse tipo de cultura permite que os colaboradores identifiquem falhas, solicitem ajuda e colaborem na resolução de problemas, resultando em melhorias contínuas e em uma organização mais resiliente.
Profissionais que se sentem psicologicamente seguros tendem a ser mais engajados e a desenvolver um vínculo mais forte com a empresa. Em um cenário onde a retenção de talentos é desafiadora, oferecer um ambiente de trabalho seguro e inclusivo torna-se um diferencial competitivo importante para que as pessoas se inspirem e escolham estar na empresa. A segurança psicológica fortalece a conexão dos colaboradores com a empresa, criando um ambiente onde o trabalho é visto como significativo e com propósito.
Um ambiente psicologicamente seguro é aquele onde os times se sentem preparados para lidar com crises e desafios inesperados. Em tempos de mudança ou de incertezas, um time que “tima juntos”, que confia em seus membros e que sabe que pode enfrentar problemas em conjunto é mais resiliente e preparado para enfrentar adversidades.
Criar um ambiente de segurança psicológica exige compromisso e ação contínua. Abaixo estão algumas práticas que podem ajudar a construir essa cultura:
Líderes que demonstram vulnerabilidade e transparência criam uma base de confiança com a equipe. Amy Edmondson destaca que líderes que admitem seus próprios erros e limitações incentivam os colaboradores a fazerem o mesmo. Essa postura autêntica encoraja um ambiente onde todos se sentem mais à vontade para compartilhar suas ideias e para assumir riscos calculados.
Normas claras de comunicação são importantes para que o diálogo aberto se torne uma prática regular. Cada membro do time deve sentir que sua opinião é bem-vinda e valorizada. É importante que os líderes promovam um ambiente que incentive perguntas e valorize o feedback como um mecanismo de crescimento.
O feedback contínuo e construtivo contribui para a segurança psicológica. Em vez de criticar falhas, o feedback deve focar no desenvolvimento da pessoa e do time. Esse tipo de feedback cria um ambiente de aprendizado, onde os colaboradores se sentem apoiados e incentivados a melhorar.
Para que a inovação aconteça, o erro precisa ser, de fato, encarado como uma etapa do aprendizado. Líderes devem incentivar a experimentação, deixando claro que nem todas as tentativas precisam ser bem-sucedidas.
A segurança psicológica é mais do que um fator motivacional; é um requisito estratégico para qualquer organização que queira prosperar em um ambiente de negócios em constante mudança. Líderes que compreendem a importância de criar um ambiente seguro – que vai além de um simples “espaço confortável” – têm um papel fundamental na construção de times fortes, colaborativos e de alta performance.
Como nos ensinam Amy Edmondson, Adam Leonard e Peter Cauwelier, a segurança psicológica é a base sobre a qual construímos o aprendizado e a inovação. Criar um ambiente seguro, onde as pessoas possam se expressar autenticamente e onde o erro é parte do crescimento, não só fortalece o time, mas também posiciona a organização como um todo para um futuro de sucesso.
E se você gostou do artigo, não se esqueça de compartilhar suas impressões com a gente!
Quer saber mais por que a segurança psicológica se tornou essencial para a produtividade e inovação em times colaborativos? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Salete Deon
Especialista em Gestão de Carreira e Desenvolvimento de Lideranças, Segurança Psicológica de Times pelo IISP, Coach Executiva, Palestrante, Top Voice Linkedin
https://www.linkedin.com/in/salete-deon/
salete@unblur.com.br
Confira também: IA Generativa: Desafios e oportunidades para executivos e empreendedores
O post Por que se tem falado tanto sobre Segurança Psicológica de Times? apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post 13 Dicas de Liderança para Novos Gestores apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Conquistar o primeiro cargo de liderança é um momento importante na vida profissional. Ao mesmo tempo que é um marco a ser comemorado, também é uma nova etapa repleta de desafios e responsabilidades, e, muitas vezes, de dúvidas e inseguranças.
Quer saber como lidar com os desafios da vida de gestor? Confira as dicas de liderança de Adriana Gomes, coordenadora da área de Carreira e Mercado da ESPM, com os principais passos a serem dados no início desta jornada.
Dedique tempo para conversar individualmente com cada colaborador. Conheça suas habilidades, motivações, seus pontos fortes e oportunidades de melhoria. Esse entendimento permite que você identifique como os talentos podem se complementar. Além disso, favorece uma comunicação eficaz e personalizada, entre outros benefícios.
A comunicação é fundamental na liderança! Pratique a escuta ativa, comunique claramente as expectativas e metas da equipe e certifique-se que todos entendam, de fato, seus papéis e responsabilidades. Além de criar um alinhamento com os objetivos da empresa, isso ajuda a evitar ambiguidades bem como conflitos desnecessários e mal-entendidos.
Crie um ambiente colaborativo, onde a troca de ideias e opiniões seja incentivada. Promover o diálogo fortalece o espírito de equipe, estimula soluções criativas e demonstra que o novo líder, de fato, valoriza e ouve todos os membros do time.
Agora, é preciso entender que liderar é mais do que executar tarefas: é resolver problemas e motivar a equipe, entre outras responsabilidades. É uma mudança de mentalidade, atitude e postura profissional. Essa transição de um perfil técnico para um estratégico é, sem dúvida, desafiadora para quem assume a liderança pela primeira vez.
Um líder iniciante precisa aprender a delegar e distribuir as tarefas de forma eficiente, clara e com prioridades bem definidas. Dê suporte quando necessário, mas confie na equipe e evite tentar resolver tudo sozinho. Seu papel é atingir resultados por meio do trabalho conjunto.
Trabalhe no crescimento profissional dos membros do time, oferecendo oportunidades de aprendizado, capacitação e desenvolvimento. Isso ajuda a criar uma equipe mais forte, engajada, criativa e eficiente. Além disso, contribui para gerar melhores resultados.
Ofereça feedbacks frequentes, claros e construtivos. Elogie comportamentos positivos e dê sugestões para melhoria em um tom positivo e respeitoso. Esta é uma ferramenta fundamental para o processo de desenvolvimento de pessoas e equipes.
Aprenda a reconhecer e celebrar as conquistas da equipe, mesmo as pequenas. Elogie e valorize a dedicação e os feitos do time para manter a motivação em alta, assim como reforçar a moral e a confiança, contribuindo para um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Muitos líderes têm dificuldade em conciliar suas próprias demandas e as da equipe ao assumir a primeira liderança. Portanto, aprenda a priorizar tarefas e gerenciar o tempo para garantir que os objetivos sejam alcançados sem sobrecarga para você e para o time.
Busque orientação de superiores, mentores ou conselheiro de carreira para auxiliar na transição para a liderança. Um mentor experiente pode ajudar a evitar erros comuns e fornecer assim o apoio em momentos de insegurança.
Ao assumir como líder pela primeira vez é necessário desenvolver tanto habilidades de liderança quanto competências técnicas. Participe de cursos e treinamentos oferecidos pela própria empresa ou por instituições especializadas para que você possa se preparar melhor para essa nova fase.
Compreender os valores e a cultura organizacional permite que o líder alinhe suas ações aos objetivos da empresa. Assim, ele pode propor mudanças de forma estratégica e integrada dentro dos processos da organização.
Liderar requer autoconhecimento e autoconsciência. Um novo líder precisa ter clareza sobre suas emoções, habilidades e limitações para que possa lidar melhor com desafios e desenvolver seu estilo próprio de liderança. Evite a pressão de tentar provar seu valor rapidamente. Lembre-se que a liderança é, sem dúvida, uma jornada contínua de crescimento.
(*) Sayuri Tarumoto é designer com mais de 20 anos de experiência em design gráfico, web, ilustração, branding e apps. Atualmente na Light Pyx Design e Conteúdo, já liderou equipes como Diretora de Criação na LightPyxis e Designer Sênior no LightHouse. Formada em Desenho Industrial pela UNESP, combina criatividade e precisão em soluções visuais de alto impacto.
(**) Carla Nogueira é consultora de RH, coach e mediadora com mais de 30 anos de experiência em desenvolvimento de lideranças e gestão de conflitos. Psicóloga pela Universidade Gama Filho, possui MBA em Recursos Humanos e Marketing pela PUC-Rio e mestrado em Psicologia pela Universidade Católica de Petrópolis.
Link original da matéria: #Trendings
Quer saber mais sobre as práticas fundamentais que novos gestores devem adotar para liderar suas equipes de forma eficaz, e por que o autoconhecimento é importante nesse processo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.
Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
https://www.vidaecarreira.com.br
Confira também: Pressão Psicológica no Trabalho: Descubra Como Agir
O post 13 Dicas de Liderança para Novos Gestores apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post A Bondade Não Faz Reféns: Pratique-a sem esperar nada em troca! apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Olá,
O grande autor Augusto Cury criou uma série de obras sobre a ansiedade, tema já conhecido e reconhecido como o mal do século. De fato, concordo plenamente com ele. Nós, seres humanos, estamos cada dia mais ansiosos pelo final de um capítulo, pela chegada de uma mensagem, pela mudança de estação, pelo final do livro e até mesmo pelo final do texto que você está lendo neste momento.
Quem nunca deu uma espiadinha no final do livro ou adiantou para o último episódio de uma série, apenas por curiosidade? Cury está correto: somos, sim, ansiosos, assim como somos expectantes. (E não confunda com expectorante.)
Expectante é um adjetivo pouco usado e refere-se a pessoas que criam muitas expectativas, colocando-as um passo antes da ansiedade. Quando criamos expectativas em larga escala, tendemos a gerar ansiedade por situações e resultados futuros sobre os quais não temos qualquer controle ou interferência, e isso geralmente acaba em frustração.
Quando falamos em comportamento — e este é sempre o nosso tema — comportar-se como um expectante dificulta as relações humanas, criando cenários de julgamento que são aplicados a outras pessoas sem que estas sequer saibam o motivo pelo qual estão sendo julgadas e condenadas.
Aqui na Academia Brasileira de Inteligência Comportamental, empresa onde trabalho, temos um ditado corrente que diz que “ninguém tem que nada”. Na prática, isso significa que ninguém é obrigado a atender nossas expectativas, simplesmente porque elas existem. O comportamento do outro sempre será reflexo do meu comportamento.
Qual dos dois cenários é o esperado? Ambos. O agradecimento é uma consequência possível, mas não obrigatória. A pessoa não “tem que” agradecer.
Nesse cenário hipotético, muitas pessoas que criaram a expectativa de gratidão por seu ato acabam se sentindo frustradas e até mesmo chateadas por não terem sido reconhecidas por sua bondade.
Da mesma forma, pense em pessoas com as quais você possui uma relação estreita, seja de amizade ou laços familiares, mas que passam semanas, quando não meses, sem entrar em contato.
Você pode tratar isso de maneira natural e dizer: “Ok, estou sentindo falta da pessoa e, portanto, vou entrar em contato”, ou você pode se frustrar, dizendo: “Ah, essa pessoa não me valoriza, e sou sempre eu quem precisa iniciar o contato.”
Novamente, suas expectativas constroem um cenário futuro hipotético que, quando não atendido, gera frustração e afastamento.
Calma lá. Não é bem assim. Podemos criar nossas expectativas, mas precisamos ter consciência de que são expectativas criadas por nós e que o outro não tem obrigação de saber o que esperamos dele. Evidentemente, não estou me referindo à conduta social, leis e regras, pois essas são conhecidas e não são, portanto, expectativas individuais. São códigos coletivos de conduta, e outro dia falaremos disso.
Minha dica de comportamento, tendo como objetivo sua felicidade e equilíbrio, é: quando fizer algo por alguém, faça isso por você!
Toda ação ou iniciativa feita por alguém traz embutido um benefício para a pessoa que a realiza, não dependendo de terceiros para isso.
Esse tipo de comportamento, no longo prazo, é muito, mas muito mais eficiente na construção da sua autoestima e na melhoria do seu capital social.
Pense nisso!
Quer saber mais sobre como o ato de praticar a bondade sem criar expectativas pode contribuir para o equilíbrio emocional e fortalecer as relações? Então, entre em contato comigo! Terei o maior prazer em conversar sobre isso.
Até a próxima!
Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com
Confira também: Liderança Eficaz: O Impacto da Comunicação Clara nas Organizações
O post A Bondade Não Faz Reféns: Pratique-a sem esperar nada em troca! apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Como Construir um Negócio com base na Confiança e Colaboração apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Uma empresa baseada na confiança e colaboração tem três vezes mais retorno de investimento, segundo a Gallup. Além disso, essas empresas inovam mais e aumentam a satisfação dos clientes, uma vez que os colaboradores se sentem à vontade para dar ideias, utilizar seu potencial e até mesmo errar.
Confiar significa acreditar no próprio potencial ou no de outra pessoa. Está relacionado à lealdade e, acima de tudo, à capacidade de se entregar sem ter o controle de tudo ou o receio de perder algo.
Para alcançar isso, precisamos ter uma base sólida em duas habilidades: segurança psicológica e empatia. Sem essas habilidades, toda a estrutura fica frágil.
Segundo Amy Edmondson, segurança psicológica é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que o ambiente é seguro para assumir riscos interpessoais. Em outras palavras, é um espaço onde as pessoas podem fazer perguntas, dar ideias e cometer erros sem medo de represálias.
Parece simples, mas muitas organizações ainda não proporcionam esse espaço para que as pessoas possam ser elas mesmas, dar ideias e serem acolhidas. Alguns exemplos da falta de segurança psicológica nas empresas: “Tenho uma ideia e não coloco“, “Não vou pedir ajuda, pois fizeram piada na última reunião”, “Não vou fazer uma pergunta, pois me trataram mal da última vez”, “Não posiciono um risco para o negócio, pois sou novo de empresa”. Momentos como esses impedem a inovação e fazem a organização perder valiosas oportunidades de aprendizado coletivo.
Sem segurança psicológica, você cria uma cultura de medo e ansiedade ou, até mesmo, uma zona de conforto que impede o crescimento da empresa.
A empatia, por sua vez, é a capacidade de compreender a necessidade do comportamento do outro sob a perspectiva dele, e não a sua. Para isso, é necessário aprender a parar de julgar pessoas e situações com rótulos, e observar o fato em si, o contexto em que a situação se apresenta..
Observar o comportamento e entender as necessidades por trás dele, contribui significativamente a construção de um ambiente empático.
A empatia pode ser vivida e pedida para as pessoas, uma vez que retroalimentamos na construção das relações.
Quer saber mais sobre como construir um negócio baseado em confiança e colaboração, e um ambiente de trabalho baseado na segurança psicológica e empatia? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar você a filtrar o que realmente importa!
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
http://www.linkedin.com/in/alinecgomes/
Confira também: 4 Erros Que Geram Conflitos entre Líder e Liderado
O post Como Construir um Negócio com base na Confiança e Colaboração apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post A Arte da Autopromoção: 6 Passos Práticos para Vender Seu Potencial com Confiança apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Falar sobre autopromoção é um tabu para a maioria das pessoas. Isso porque se promover nem sempre é visto com bons olhos (o que é uma loucura).
A gente sempre ouviu: “não queira aparecer, deixe que as pessoas descubram o quanto você é bom no que faz”.
Será que é mesmo?
Olhe à sua volta, veja se as pessoas promovidas eram as que ficavam caladinhas ou quase invisíveis?
Minha intenção, ao construir este artigo, é compartilhar 6 passos para você começar agora a mudar esse cenário. Até porque, se você acredita nas suas entregas, precisa fazer com que as outras pessoas também saibam.
6 passos práticos para vender seu potencial com confiança
Você não será considerado uma pessoa egoísta quando começar a falar de si. Exceto se deixar seu ego tomar conta.
Vivemos em uma era em que cuidar da imagem profissional abre portas, até porque as empresas buscam os melhores.
Se você não falar, como elas chegarão até você? Mude sua forma de pensar sobre seus talentos, encontre oportunidades de sempre trazer o que já fez à tona, valorize sua trajetória.
Fico assustada com a quantidade de profissionais que atendo nas minhas mentorias e que afirmam que não gostam de aparecer – “prefiro fazer o meu trabalho e ir embora”. Sabe o que acontece com quem pensa assim? Demissão.
Ficar na mesa, escondido atrás de uma pilha de papéis, entrar e sair de uma reunião mudo não é uma boa estratégia, a não ser que seu objetivo seja passar 10 anos da sua carreira fazendo o mesmo.
Para ser notado, você precisa estar presente nos espaços certos, dar sua opinião nas reuniões, comunicar ao seu chefe que deseja uma promoção e conhecer pessoas. Só que tudo isso cria sua visibilidade apenas para sua empresa, o que não é suficiente.
Com o mundo digital, você pode ser visto por muita gente. E saber utilizar o LinkedIn, a maior plataforma de relacionamento profissional do mundo, é o local perfeito para montar a sua vitrine.
Somente no Brasil, são mais de 65 milhões de perfis na rede, com foco em contratação, networking, compartilhamento de conhecimentos, parcerias, negócios. Você deixa de existir apenas para sua empresa e passa a existir para sua área de atuação no âmbito mundial.
Primeiro, o LinkedIn não é uma rede social. Segundo, você não tem obrigação de fazer nada, se a sua carreira está no auge, se você tem uma rede de relacionamento poderosa, está no cargo que deseja estar, recebendo o que merece. Não vejo mesmo motivo para “gastar tanto tempo fazendo o que não gosta”, até porque time que está ganhando não se mexe, não é mesmo?
Agora, qualquer coisa diferente disso, aconselho ter a mentalidade de adulto e fazer o que o mercado indica como boa prática.
É claro que não adianta ter apenas um perfil, você precisa atuar de forma ativa, criando conteúdos autorais sobre sua trajetória, compartilhando sua visão do mercado, o que sabe sobre as novas tendências, seus perrengues e conquistas que sente orgulho.
Se você entende que o LinkedIn é o melhor caminho para ser, de fato, visto pelo mercado, mas não sabe como colocar em prática. Clique no link e conheça minha Mentoria Linkedin Estratégico
Como você anda compartilhando sua trajetória? Você cria uma narrativa para que a pessoa entenda o que você realizou ou apenas joga as informações?
Saber contar sua trajetória de forma que o outro entenda quais resultados você entrega é o melhor modelo para se vender em um projeto ou entrevista de emprego.
Só que para isso acontecer de forma clara, você precisa ter clareza da sua trajetória e resultados entregues. No meu site você pode baixar um modelo da Técnica STAR gratuitamente, que irá te ajudar a modelar o seu discurso.
Fazendo isso em formato de histórias, fica mais fácil para as pessoas compreenderem sua atuação e entrega, sem falar que não dá a sensação de que você está dando carteirada, humanizando sua autopromoção.
Tudo na sua carreira, quanto mais estratégico, melhor. É dessa forma que você conduz o seu Rumo ao Topo e tem sucesso. Sua trajetória tem valor, mas será que a gente precisa falar de tudo? Será que aquela entrega que você fez em 2000 tem grande peso agora?
Quanto mais clareza na sua comunicação você tiver e conhecimento sobre a empresa ou pessoa que está ouvindo o seu pitch de autopromoção, melhor.
Por isso, vale a pena usar a técnica simples dos 3 pontos: montando um roteiro para falar de si, destacando 3 realizações ou habilidades que são mais interessantes para aquele momento.
Autopromoção não é apenas o que você diz, mas como diz e se apresenta. Confiança, tom de voz e postura precisam ser compatíveis com sua fala, até porque 93% da nossa comunicação não é falada. Segundo o professor Albert Mehrabian, em seu estudo, a comunicação se divide assim:
Nas minhas simulações de entrevistas e orientações de carreira, eu também faço uma análise sobre isso e oriento, o melhor posicionamento. Se você desejar ter o meu olhar e minha orientação, clique aqui e reserve o seu horário.
Ninguém nasce sabendo vender seu próprio peixe, por isso quanto mais você praticar o seu discurso, mais natural isso se torna. Grande parte das pessoas ainda sente timidez ao fazer networking ou em uma reunião, isso é normal e pode melhorar. Por isso, pratique diante do espelho ou grave a si mesmo, compartilhando o roteiro já criado. A chave aqui é repetição.
Autopromoção nada mais é do que se conhecer e ter confiança de quem você é.
E a questão da confiança não está ligada a títulos ou diplomas, mas sim na sua vivência diária para entregar o que promete.
Reconhecer e comunicar seu valor não é sobre ego, mas sobre ser honesto com o que fez até aqui e como pode ajudar pessoas ou empresas a resolverem seus problemas.
Deixe de lado tudo que ouviu de forma negativa sobre se vender ou mostrar seu talento. Não sei se você percebeu, mas eu fiz isso aqui em vários momentos: primeiro, ao escrever mensalmente essa coluna, depois ao falar sobre alguns atendimentos que fiz, da mesma forma quando compartilhei algum material meu. E a melhor forma de me vender será quando você compartilhar este artigo com seu amigo.
Não doeu nada, aliás, eu amo fazer isso, da mesma forma que faço com os meus atendimentos e palestras. E, nem sempre foi assim, como você, eu também tive que quebrar algumas crenças que tinha.
O ponto de virada foi quando eu entendi quais eram os meus pontos de potência, no que eu era boa e como poderia melhorar a minha entrega de forma clara e confiante.
Lembre-se: você precisa primeiro brilhar do lado de dentro para que depois o mundo descubra o seu potencial!
Quer saber mais sobre a arte da autopromoção e como vender seu potencial com confiança? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Priscilla Couto
https://www.priscillacouto.com.br
Confira também: As 5 Maiores Mentiras que Contam Sobre Carreira
O post A Arte da Autopromoção: 6 Passos Práticos para Vender Seu Potencial com Confiança apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Por que você deve amar o seu hater? apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Hater, na tradução literal é ODIADOR.
Odiadores compulsivos.
Pessoas viscerais, bélicas e naturalmente agressivas, que não precisam de um motivo específico para destilar ódio, irritabilidade e insatisfação. Esse comportamento é, muitas vezes, natural para elas.
Agem nas redes sociais disseminando ódio, brigas, controvérsias, divertindo-se com a instabilidade e caos que criam.
Especialistas da área de comportamento apontam questões psicológicas e sociais de desenvolvimento torpe que os levaram a se tornarem o que hoje são. Por exemplo, sentimentos como inveja, ciúmes, vaidade, entre outros, são gatilhos que desencadeiam suas ações.
Em outros casos, haters profissionais, atacam e agridem justamente para desconstruir a imagem de uma pessoa ou empresa.
Não é mais necessário provar nada; basta lançar uma ideia de dúvida, e então a turma da teoria da conspiração já se levanta em peso!
Algumas vezes atacam de forma direta e obstinada; outras simplesmente jogam a isca e esperam que sua vítima caia, criando assim um círculo vicioso sem fim de ataques e desconstrução.
Na maioria dos casos, o resultado é uma desordem estrutural e alguns bate-bocas virtuais.
Por outro lado, existem casos mais severos, em que a vítima assume seu papel e não consegue reagir adequadamente, tornando-se uma marionete na mão do hater.
Nesses casos, isolamento, ansiedade, depressão e até suicídios são relatados pela mídia.
A ascensão da Internet permitiu a evolução das ações cotidianas da escola.
Lá tínhamos o bullying; agora, temos o cyberbullying.
“Cyberbullying é a violência praticada contra alguém, através da internet ou de outras tecnologias relacionadas ao mundo virtual. Sendo a ação com o objetivo de agredir, perseguir, ridicularizar e/ou assediar.”
Nesses casos, a Internet cria uma entidade despersonificada, que encoraja e desinibe, ganhando força e se avolumando ante a probabilidade da não punição e identificação.
Diante de uma ação hater existem três respostas possíveis:
O que é maravilhoso, pois demonstra o quanto você está evoluindo e, de fato, aprendendo sobre você.
Existem casos específicos que você não pode deixar sem resposta e deve posicionar-se para não dar a entender ao seu público que é uma concordância velada.
Para casos de linguagens de baixo calão e ignorância solta, essa é a melhor ação.
Mas por que essa pessoa me odeia? O que foi que eu fiz?
A partir do momento em que entendemos e aceitamos que o comportamento alheio pertence ao outro, desvinculamos um gatilho poderoso de controle e de sermos reféns: a culpa.
Alguém que internaliza culpa fragiliza-se e entrega a terceiros o controle de seus atos e de sua vida. Em mãos habilidosas, esse estrago pode ser extenso e profundo.
Manter a autoestima em ordem e adotar um olhar analítico sobre a ação do hater em seu trabalho são essenciais para encontrar mais rapidamente soluções ao problema.
Você precisa analisar o que e por que aquela ação te incomoda. E mais: por que, entre tantos comentários, justamente esse te afeta? Algumas vezes, trata-se apenas de um destilar de ódio e palavras de baixo calão. Nesse caso, não tem a menor relevância e deve ser desconsiderado.
Por outro lado, em alguns casos, o hater pode ter escolhido mal a sua forma de expressão ao criticar um ponto nevrálgico do seu posicionamento.
Esse é aquele exemplo que exige o seu olhar criterioso de empatia, para entender se a sua forma de expressar foi clara, objetiva e respeitosa ou, foi uma postagem que causou desconforto e agrediu, mesmo que indiretamente, algum grupo específico.
Caso você tenha cometido esse equívoco, é importante que você corrija o erro e então faça a reparação, sendo claro, transparente e assumindo responsabilidades.
É essencial que você compreenda por que aquele posicionamento te traz desconforto. É por meio dessa identificação que você poderá se aperfeiçoar.
Julgamentos, medos, rejeição e críticas contrárias são ações passíveis de ocorrer para quem se expõem.
Mas não se expor também pode gerar as mesmas reações.
Ao entender as causas, você pode empreender então ações corretivas de aperfeiçoamento.
Agradeça ao hater. Geralmente, ele te joga na cara coisas que suas conexões mais próximas não teriam coragem de dizer. Ele só errou na forma!
Analisar seu texto, comportamento social e linha de pensamento são um bom início!
Em seguida, aproveite então para se posicionar de forma firme e elegante.
O hater está jogando um laço, esperando que você coloque o pé e então caia na armadilha.
Use essa oportunidade para amadurecer e crescer. Não seja reativo.
Aprenda a receber a informação, processá-la e só depois então responder. As chances de um posicionamento mais maduro são imensas.
Talvez, em um momento de incêndio, uma ação impulsiva seja necessária. No entanto, aqui, o que será dito e a forma como será dito são preponderantes.
Aprenda a desenvolver habilidades de relacionamento e resolução de conflitos.
Aprenda e aplique as técnicas de CNV – Comunicação Não Violenta.
Use a armadilha como uma oportunidade de mostrar ao mundo que você tem noção e percepção dessas situações, mas que não é igual ao seu agressor.
Quem é bom de bate-boca sempre irá nos provocar para seu campo de domínio. E, não sendo nossa área, sempre seremos dominados e perderemos o debate.
Nosso desafio é perceber a situação e, de fato, transformá-la em oportunidade de crescimento para todos. Trazer o debatedor ao nosso campo de influência e domínio é essencial. Nesse momento, ser acolhedor e gentil, sem dúvida, tem um valor inestimável.
Identifique o tema e o debatedor para avaliar se, de fato, vale a pena investir tempo.
Escolha suas batalhas. Não jogue pérolas aos porcos!
A atitude do outro não pode ser responsável pelo meu comportamento.
Sobre o meu comportamento, quem deve ter domínio e ação sou eu.
Vivemos em um momento de plenitude de dados e exposição de imagem.
Há uma fusão entre o privado e o público (prívlico), e a informação está ao alcance de todos.
As empresas e os parceiros de negócios têm acesso a postagens desde os primórdios da internet, o que pode ser muito prejudicial à imagem.
Marque um café virtual comigo e vamos descobrir o que é possível fazer no seu LinkedIn para que você alcance os RESULTADOS que tanto deseja.
Acesse o link da minha agenda virtual e agende um bate-papo de 30 minutos:
https://cloudcoach.me/Agenda_Luciano_Steffen
Serei estratégico em apontar como você pode fazer mais e melhor, colocando-se em movimento rumo aos seus objetivos. Afinal de contas, eu sou Luciano Steffen: #eutirovocedoestadofrozen
Quer saber mais por que os haters podem ser vistos como uma oportunidade de crescimento pessoal e aprendizado? Entre em contato comigo. Terei o maior prazer em bater um papo com você.
Até o próximo artigo!
Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen
Confira também: Desvendando os Mistérios do LinkedIn: Os 3 Pilares Fundamentais
O post Por que você deve amar o seu hater? apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Pressão Psicológica no Trabalho: Descubra Como Agir apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O que é pressão psicológica, de quais forma ela acontece, quais são os principais sinais e como o RH pode ajudar?
Normalmente, a pressão psicológica no trabalho ocorre quando uma pessoa se sente sobrecarregada e acredita não conseguir lidar com suas responsabilidades. Para saber mais sobre o assunto, conversamos com a Adriana Gomes, coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM e com a Ana Cláudia Fleck, professora do ESPM LifeLab.
De acordo com Ana Fleck, pressão psicológica é uma forma de estresse mental que uma pessoa passa em relação aos fatores externos ou internos de sua vida. “O fator externo se dá pelo início de um processo seletivo ou por conta de muitas demandas no trabalho. Os fatores internos, por exemplo, são problemas de autocobrança, medo de errar ou pressões que o indivíduo coloca a si mesmo”, afirma a professora.
“A pressão psicológica pode ser causada pelo excesso de trabalho, por assédio moral e por falta de reconhecimento. Mas nem sempre isso acontece sem outras causas, geralmente a pressão psicológica vem acompanhada de problemas pessoais, como problemas financeiros ou de relacionamento”, explica Adriana Gomes, coordenadora nacional de Carreira e Mercado da ESPM.
De acordo com Adriana, os colaboradores devem buscar algumas atividades práticas de relaxamento quando estiverem se sentindo pressionados. “Ioga ou técnicas de respiração profunda podem ajudar bastante. É necessário manter também uma dieta saudável e praticar atividade física regularmente.”
Para Ana Fleck, é possível identificar os sinais observando as relações, seja com os líderes, com as equipes ou com os colegas. É necessário saber se aquele ambiente é colaborativo, se não existe nenhum tipo de competitividade ou se possui metas ou prazos irrealistas idealizados pela liderança.
“A pressão pode acontecer na forma de se comunicar, pois o ambiente de trabalho pode ter uma comunicação hostil, violenta e que não seja assertiva, gerando ansiedade e nervosismo. Então, normalmente a pressão psicológica vem através de uma sobrecarga do indivíduo”, explica Ana.
Segundo Ana Fleck, quando um colaborador apresenta atestados médicos, afastamentos frequentes ou enfrenta problemas de saúde, o RH deve investigar se há questões relacionadas à saúde física ou mental do funcionário que possam estar associadas ao ambiente de trabalho.
“O RH precisa fazer esses levantamentos, conversar com a gestão, conversar com as equipes, fazer algumas avaliações, entender realmente o que se passa. E posteriormente, é preciso trabalhar isso com as lideranças e com os colaboradores para entender se há uma pressão intensa naquele ambiente de trabalho”, afirma a professora.
(*) Wenderson Matheus é Jornalista formado pela ESPM e Repórter Colaborador do Trendings.
Link original da matéria: #Trendings
Quer saber mais sobre a pressão psicológica no trabalho? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.
Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
https://www.vidaecarreira.com.br
Confira também: Por que o Trabalho 4.0 exige Profissionais Preparados e Estratégias Inovadoras?
O post Pressão Psicológica no Trabalho: Descubra Como Agir apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post Liderança Eficaz: O Impacto da Comunicação Clara nas Organizações apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Olá!
Essa semana aconteceu um episódio em minha jornada profissional que quero compartilhar com você, meu querido leitor. Na empresa onde trabalho, somos responsáveis pelo desenvolvimento da inteligência de comportamento para nossos clientes, e isso envolve, muitas vezes, a realização de projetos dentro de uma área de especialidade denominada gestão de mudanças organizacionais.
Algo bem interessante e que tem como base preparar as pessoas para mudanças em modelos de negócios e tecnologias, onde normalmente se encontram resistências à aceitação.
Pois bem, em uma destas empresas — uma grande empresa, por sinal — temos encontros mensais em que se apresenta, para um grande público, por meio de videoconferência, o andamento do projeto, enaltecemos os destaques, falamos de cronograma, etc.
Tudo isso é conduzido pelo cliente e conta com a nossa participação. Este mês, em particular, nosso cliente resolveu apresentar um vídeo motivacional que falava sobre a importância do trabalho em equipe.
Um vídeo de uns sete a oito anos atrás, todavia muito atual, que conta como um facilitador de dinâmicas de grupo conduziu um experimento com seus clientes na época.
O que eles não sabiam é que, apesar de todos os grupos receberem todas as peças para montar as bicicletas, não haviam recebido todas as ferramentas necessárias, o que os obrigaria a conversar, negociar e compartilhar com os outros grupos.
O segundo item oculto era a presença de um técnico de montagem de bicicletas, devidamente identificado com uma camiseta escrita “técnico de bicicletas”, mas que não havia sido apresentado formalmente. Ele simplesmente estava na sala.
Ao final, obviamente, o tempo estourou e as bicicletas não foram montadas e, para gerar o clima final de emoção, um grupo de crianças carentes entrou na sala para receber de presente as bicicletas que não estavam prontas, e o clima ficou o pior possível.
Neste momento, o facilitador interveio, explicou a questão das ferramentas, apresentou o técnico e pediu que terminassem de montar, inclusive com a participação das crianças. Final feliz, história feliz!
A análise do caso, que consta no vídeo, remete às falhas de comunicação, de integração e de trabalho em grupo, etc. Uma excelente reflexão. Porém, e sempre existe um porém, eu analisei o caso e, por isso, quero trazer para você, meu querido leitor, uma outra visão:
Ainda que eu entenda a motivação tanto da dinâmica como do vídeo e compreenda que a emoção era o forte elemento de apresentação, na vida real teríamos um grande problema que, nem de longe, teria sido causado pela falta de comunicação entre os grupos ou pelo trabalho em equipe.
No mundo real, essa deveria ser a instrução:
Um processo simples de liderança, com comunicação clara e direcionamento.
Uma grande onda progressista vem, há décadas, conduzindo o discurso comportamental nas organizações, etiquetando toda forma de direcionamento e estratégia como imposição e controle.
Basta uma visita rápida a uma livraria de aeroporto e veremos tudo sobre liderança inclusiva, times flexíveis e modelos de agilidade, etc. Acabamos esquecendo que nem sempre uma tarefa é conhecida, dominada e percebida de maneira igual.
Nossa triste e carente nova liderança, em muitos casos, se sente acovardada para direcionar de maneira firme o que precisa ser feito e, no fim do dia, percebemos uma delegação antecipada de tomada de decisão que acaba impactando tanto o clima de trabalho como os resultados.
Do ponto de vista comportamental, não existe espaço para ditaduras e senhores da verdade. Contudo, sempre existirá um espaço necessário e requerido para clareza de informações, direcionamento e a boa construção de compromissos com responsabilização.
Pense nisso!
Quer saber mais sobre a importância da liderança com comunicação clara e direcionamento eficaz em projetos organizacionais? Então, entre em contato comigo! Terei o maior prazer em conversar sobre isso.
Até a próxima!
Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com
Confira também: Competências Niveladas. E agora?
O post Liderança Eficaz: O Impacto da Comunicação Clara nas Organizações apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post 4 Erros Que Geram Conflitos entre Líder e Liderado apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Uma das principais habilidades que os profissionais precisam de desenvolvimento é a comunicação. Não é à toa que pesquisas apontam que se perde bilhões por ano nos negócios, justamente por falta de alinhamento e ruídos na comunicação.
Se você é líder, você já parou para refletir do quanto você tem de responsabilidade sobre os resultados do seu time, pela forma que você se comunica? E vou além, será que o que você dá de direcionamento é, de fato, entendido pelo seu time para gerar execução?
Sinto lhe dizer que muitas vezes não. E diversas situações no dia a dia do negócio, podem ainda piorar a relação entre liderança e time, gerando conflitos.
Para te apoiar no seu desenvolvimento, alguns erros para despertar consciência e ação para mudança.
O líder diz que foi feito uma conversa sobre todos os pontos, mas para o colaborador, não está claro o que de fato é esperado. Será que a forma que você comunicou estava aberta ao diálogo, troca e principalmente dúvidas do seu colaborador? Muitas vezes pela posição de liderança, carregamos um ar de autoridade e pode fazer com que a pessoa fique com vergonha de dizer que não sabe ou não compreendeu. Eu sei que a pessoa deve perguntar, mas é nosso papel garantir que as mensagens sejam repassadas.
Não faça apenas rituais de projetos e status, faça conversas de expectativas, dúvidas, trocas de boas práticas, receios. Para muitos times, o líder não fala o que é esperado, para onde a empresa está indo, não associa a importância da pessoa para o todo e isso gera muita insegurança, incerteza e conflito.
Faça uma troca franca e esteja aberto líder para ouvir seu colaborador.
A maioria dos líderes aprendeu a dar feedback, fazer uma reunião de report e da importância de desenvolver sua equipe. Mas na hora que o resultado aperta, se esquece e liga-se o modo comando e controle. São cobranças, poucas trocas, nada de papos de desenvolvimento. É como se fosse gastar tempo que poderia se entregar resultados.
Mas o que muitos líderes se esquecem é que estes rituais sejam com os times e individuais, em momentos difíceis, são essenciais para gerar engajamento e fortalecimento para as equipes apoiarem na virada de jogo. O comprometimento aumenta quando você coparticipa as pessoas nas decisões, as ouve e as chama para apoiar na mudança. Invista no time que o time estará sempre com você.
Muitas situações ocorrem no dia a dia e que vão sendo guardadas e gerando inúmeros sentimentos. Até que isso começa a pegar na motivação e entrega. Parece que se constrói um muro invisível e aquela conversa fluida, passa a ter receios e até as ideias param de vir. E não entendemos o que está ocorrendo.
Será que não está na hora de uma conversa franca e necessária?
Conversa difícil não é brigar, ter de concordar com tudo, mas se abrir para ouvir, dizer como se sente, se conectar com o outro dizendo as suas necessidades que levaram aquele tipo de atitude. Mas também buscar compreender o que o outro sente e necessidades. É o famoso ganha-ganha.
Precisamos encarar estas conversas, pois abrem um canal franco e até mais maduro nas relações com as equipes.
Queremos nos mostrar fortes e sábios para as equipes. Mas não temos todas as respostas. Parece óbvio, mas muitos gestores possuem dificuldade de mostrarem seus erros e vulnerabilidades.
Todos estamos em aprendizado e os times podem nos apoiar, acolher e se conectar ainda mais quando de fato nos tornamos mais acessíveis e humanos. Busque formar um time complementar, com diversidade pois potencializar resultados e relações. A experimentação e inovação nascem quando estamos dispostos a errar, aprender e testar.
Quer saber mais sobre quatro erros comuns do líder que geram conflitos com o liderado e como evitar? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar você a filtrar o que realmente importa!
Aline Gomes
alinegomes@alimonada.com.br
http://www.linkedin.com/in/alinecgomes/
Confira também: Infoxicação: 5 Sacadas para Você Ter Mais Foco!
O post 4 Erros Que Geram Conflitos entre Líder e Liderado apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>O post As 5 Maiores Mentiras que Contam Sobre Carreira apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>Quero começar esse texto com a seguinte informação: carreira não é um caminho linear, e sim um somatório de erros e acertos que podem ser alterados a qualquer momento em que você não estiver mais satisfeito.
Só isso aqui tira um peso das costas gigante, não é mesmo?
Não existem verdades absolutas, apenas o caminho que faz sentido para você. E, no momento que desejar, você pode alterar a rota.
O rumo ao topo da sua carreira começa questionando essas “verdades” e buscando suas próprias verdades, combinado?
Abaixo listei as 5 mentiras que contam sobre carreira, que para mim são Top5:
Mesmo quem segue sua paixão e ama o que faz não é feliz o tempo todo. Eu, por exemplo, não sou feliz fazendo tarefas administrativas ou financeiras, mas essas coisas fazem parte do meu negócio e como adulta, preciso fazer o que tem que ser feito.
A diferença é que, quando gostamos do ambiente em que trabalhamos, as coisas fluem melhor: nos sentimos mais motivados, entregamos resultados melhores, nos sentimos parte de algo, etc.
Essa é dolorosa demais! Uma das maiores ciladas do mundo corporativo, porque ninguém recebe promoção só por trabalhar demais. Na verdade, isso é o mínimo esperado de quem é contratado. O que faz diferença é trabalhar e ser lembrado.
Você já deve ter ouvido o ditado: “quem não é visto, não é lembrado”? Então, sabendo disso, esteja preocupado em cuidar da sua imagem, se relacionar com as pessoas, compartilhar suas realizações.
Será que é mesmo? Estabilidade é uma ilusão, exceto se você tenha o sonho de ser funcionário público e se identifique com esse modelo de trabalho. O mundo é instável, então por que sua carreira deveria ser diferente?
Claro que é válido planejar, afinal temos um monte de coisa que desejamos ter a partir da nossa carreira. O que irá ajudar em suas conquistas será o seu foco e disciplina. O que acha de trocar a sua busca pela estabilidade por habilidades como: flexibilidade, colaboração, inteligência emocional e pensamento crítico.
Concordo que planejar vale a pena, mas a vida raramente segue o que colocamos no papel, não é mesmo? Ter um norte é fundamental, mas você também precisa estar preparado para alcançar tudo que chega até você, até mesmo as mudanças não planejadas por te levar a grandes oportunidades. Afinal, daqui a cinco anos, você pode ser uma pessoa diferente, com outros interesses.
Existe um culto ao diploma no Brasil, que faz muita gente acreditar que só vai chegar ao topo com um monte deles. Saiba que não é será uma pilha de diplomas que vai te garantir espaço no mercado, em algumas áreas um curso de curta duração faz muito mais sentido.
O MBA é uma especialização e precisa ser em uma área que você já domina, gosta e por isso quer se especializar. Sem falar que cada título faz com que você fique “mais caro” para o mercado e isso pode te atrapalhar na busca de vagas.
Que tal, ao invés de pensar na especialização, explorar o mercado, ir a evento do seu setor, expandir seu conhecimento por meio de livros e podcast, fazer networking com profissionais da área?
Não me ensinaram a cuidar da carreira e acredito que você talvez não, por isso precisamos ser questionadores, para entender o que faz sentido para você.
Essas cinco mentiras que contam sobre carreira são apenas a ponta de iceberg. Há várias outras “verdades” espalhadas por aí. Mas uma coisa é certa: carreira é única, e o que deu certo para seu amigo ou familiar não significa que dará certo para você.
Mantenha a mente aberta, questione velhos padrões, pense na sua Carreira baseada na sua experiência, focar no autoconhecimento sempre da bom. Afinal, o rumo que sua carreira vai seguir é responsabilidade sua.
Se você tem dado ouvidos a essas mentiras que contam sobre carreira e se sente perdido, com a sensação de que nada do que faz dá certo, eu posso te ensinar como ter clareza.
Clique aqui, marque seu encontro comigo e vamos cuidar da sua carreira juntos.
Quer saber mais sobre estas mentiras que contam sobre carreira acima, questionando essas “verdades” e seguir um caminho baseado em autoconhecimento e flexibilidade, em vez de fórmulas prontas para o sucesso profissional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Priscilla Couto
https://www.priscillacouto.com.br
Confira também: Carreira em Movimento: Como Navegar nas Mudanças no Mercado de Trabalho
O post As 5 Maiores Mentiras que Contam Sobre Carreira apareceu primeiro em Cloud Coaching.
]]>