Lidar bem com pessoas não é natural para todos, mas é algo que pode ser aprendido e praticado diariamente por qualquer pessoa disposta a melhorar as relações ao seu redor – pessoais e profissionais.

Seres humanos são complexos, cada qual um universo inteiro dentro de si – vidas em constante transformação. Uma relação não é a mesma de um ano para outro – assim como não somos os mesmos de ontem para hoje.

Para além de planejamentos corporativos, planos de carreira, há a disposição de cada um para seu próprio desenvolvimento pessoal-profissional, o momento que está atravessando dentro e fora da empresa e como se dá sua relação com as lideranças – nem todas as pessoas lidam facilmente com autoridades, hierarquias, regras e procedimentos pré-estabelecidos.

É importante estar ciente dessas variações de humores e cenários, seja na liderança de uma equipe, no comando de uma corporação ou na gestão dos recursos humanos. E também não somos sempre os mesmos – dependendo do dia, de quem está à nossa frente, se estamos com as contas (bem) pagas, se estamos felizes com o que somos e fazemos, com quem e onde estamos.

Ainda que haja a tendência de se compartimentalizar esse cuidado com o desenvolvimento de talentos e habilidades, não é algo que ‘pertence’ exclusivamente a alguém. Tampouco que seja responsabilidade de somente um departamento dentro de uma empresa – ainda que no organograma esteja esquematizado assim.

Claro que a área de RH, como o próprio nome diz, tem o propósito de atuar estrategicamente com recursos humanos em território corporativo – e suas atuais extensões remotas –, mas as lideranças de equipes também precisam ter o olhar afiado para a gestão de seus talentos.

Aliás, não é necessário ter uma posição propriamente de líder para se praticar a observação [de si mesmo e] dos outros, das habilidades naturais que demonstram e dos aprendizados que (mais) precisam desenvolver. Como praticamente tudo, são trabalhos individualizados feitos coletivamente – e trabalhos coletivos com suas particularidades individuais.

Daí abre-se espaço para o que podemos chamar de ‘cogestão de pessoas’. Uma construção-manutenção colaborativa entre áreas, a várias mãos. Pode acontecer de alguém (tentar) representar uma qualidade que ainda é aspiracional e quem está na liderança (e não o/a acompanha o dia inteiro) ‘comprar a ideia’ e passar a contar com essa possibilidade. Mas quem efetivamente está ao lado da pessoa, no dia a dia, é que tem a melhor temperatura do quão aquela qualidade está desenvolvida e funcional ou não. E tudo bem também se (ainda) não estiver, é só uma questão de saber com o que podemos contar de cada um, como e quando.

Não se trata de um julgamento nem da polarização ‘certo ou errado’. Mas sim de uma conscientização coletiva de que somos seres múltiplos, com múltiplas habilidades (e inabilidades) que se somam e potencializam. Que não precisamos mais gastar energia ‘concorrendo’ internamente ao prêmio de quem é melhor nisso ou aquilo. E que podemos nos unir, ajudar o outro a evoluir, receber ajuda para evoluir também.

Ninguém é infalível, incansável ou perfeito – já falamos sobre isso e é sempre bom lembrar.

A tal história do “juntos somos mais fortes” dentro da companhia pode ser uma estratégia muito mais inteligente e eficaz do que (ainda) incentivar a competição interna, na (antiga) crença de que, assim, ‘o pessoal estará mais afiado para o mercado’.

Outro ponto: às vezes, um indivíduo muito bem ‘cotado’ nas reuniões e avaliações de metas e desempenhos, que, à luz dos holofotes, mostra-se simpático e gentil com todos, pode agir de forma bem diferente nos bastidores. Pode, por exemplo, destratar um colaborador, um estagiário ou qualquer outra pessoa. Esse comportamento diz muito sobre seu caráter e não pode passar despercebido. Precisa ser visto e levado em conta tanto pelo departamento de RH quanto pelos potenciais representantes de suas promoções e/ou plano de carreira.

A área de recursos humanos – os bens mais importantes de uma organização – pode atuar em parceria legítima com as lideranças de equipes. E essas, por sua vez, devem ouvir seus pares, interlocutores e colaboradores em todas as instâncias.

Não se trata de considerar ‘qualquer coisa que qualquer um tenha a dizer sobre o outro’, num clima de fofoca ou vigilância. Mas, sim, de trazer as pessoas para perto, para se conhecerem (mais, melhor). Para se cuidarem e se olharem com bons olhos, procurando ver o que cada um tem de melhor.

Uma gestão participativa não só de números, produtos e serviços, mas de seres humanos também.

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Indira Trindade
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Confira também: Empatia e Nunchi: A Arte Coreana de Ler Emoções e Melhorar Relações

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Entre tantas palavras novas (para nós) e antigas (para outras pessoas e sociedades), surgem conceitos bem elaborados e definições em outros idiomas. Na verdade, os caminhos das relações humanas convergem para um local simples e já conhecido de todo(a)s. Ainda assim, algumas pessoas preferem não olhar muito para esse lugar (quanto mais se colocarem ali de forma aberta e vulnerável). Esse local é o do sentir, das emoções, da empatia e da intuição.

Há quem se arrepie só de ouvir/ler essas palavras, possivelmente associando-as à perda de controle, dramas à la Almodóvar, falta de objetividade e, com isso, desvio das metas a se atingir.

Se você é uma dessas pessoas, fique tranquilo(a). Estamos falando de uma importante ferramenta em todos os momentos de relações pessoais e profissionais: a habilidade de observar e ‘tirar uma temperatura’ do ambiente, dos ânimos, das pessoas ali presentes – antes mesmo de iniciar uma conversa.

Tal habilidade está diretamente ligada à sensibilidade. Perceber o que sentimos ao pensar, ver, falar, ouvir, encontrar outra(s) pessoa(s) é o primeiro passo – somos nossas próprias ‘cobaias’ nesse estudo fino de autoconhecimento.

Perceber como as pessoas ao redor se comportam e se expressam – ou o que silenciam e retêm dentro de suas armaduras, às vezes invisíveis, outras nem tanto – é um segundo passo (que pode acontecer simultaneamente ao primeiro).

Ouvir mais, falar menos, observar os sinais não verbais, o que dizem os silêncios, o que risos e palavras soltas calam são algumas das práticas que nos levam ao tema da nossa conversa aqui: o Nunchi (Noonchi).

Traduzido ao pé da letra como uma ‘medida de olho’(‘eye-measure’), esse conceito da cultura coreana é associado, aqui no Ocidente, ao campo da inteligência emocional. ‘Pegar no ar’, ‘sentir o clima’, ter um feeling de uma determinada situação são algumas traduções livres que podemos nos permitir nessa integração cultural.

Ainda que soe como algo muito subjetivo e individual, o conceito de Nunchi é reconhecido como de interesse coletivo, relacionado à arte de saber ouvir, sentir o humor das outras pessoas e praticar o ‘tato’ da diplomacia.

Claro, não adianta muito ‘sentir tudo’ e não saber como agir. Por vezes, silenciar e aguardar o momento certo é a melhor pedida – ainda que pessoas muito ansiosas queiram pular essa etapa.

“Como saber quando é o momento certo?”

De novo, vêm a observação e o sentir. Há quem diga: “Você vai saber” – e não negamos, pode ser uma experiência interessante ouvir a sua intuição. Mas, olhe, é preciso ouvi-la – não atropelá-la com hipóteses e cálculos de hipotenusas.

Saber como falar e agir, dependendo do momento e das pessoas envolvidas, parece fácil, mas é um dom para alguns, um grande esforço para outros. Eis que a habilidade de utilizar o Nunchi ‘dá um match perfeito’ com a Empatia. Para além de ler o ambiente e perceber o humor das pessoas, é preciso saber por onde, com quem e como entrar – no espaço, na conversa, no lugar do(a) outro(a).

Nem todo mundo entende o silêncio.

Assim como muita gente se derrete pelo sorriso fácil. O que (não) é dito olho no olho também é muito importante. Não à toa dizem que os olhos são as janelas da alma. Por ali, entramos em lugares não vistos, não expostos, e às vezes desconhecidos da própria pessoa. Assim como permitimos que outro(a)s nos leiam para além da superfície.

Por isso algumas pessoas não conseguem sustentar esse lugar ‘olhos nos olhos’ por muito tempo – nem sempre é confortável, ainda mais quando não se tem intimidade.

Se para você tudo pareceu meio óbvio até aqui, lembre-se que nem todas as pessoas se sentem à vontade com a possibilidade de ‘sentir’, de dar valor à intuição, às informações invisíveis. Ainda mais quando se pretende aplicar essas preciosidades em um ambiente de trabalho visando lucro.

No fundo – ou bem na superfície da pele – ainda que sejamos popularmente chamados de ‘seres racionais’, quando os pelos se arrepiam, há três possibilidades: estamos com frio, sentimos prazer ou precisamos sair correndo dali. Nossas glândulas, músculos e células soam alertas e euforias – não é só no cérebro que se concentra nossa inteligência, capacidade de sobrevivência e de se relacionar.

Agora, preste atenção ao redor. O que o óbvio revela? E o invisível? O que mais pulsa, além do seu pulso?

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Quer saber mais sobre como a prática do Nunchi pode aprimorar nossas habilidades de comunicação e fortalecer as relações interpessoais no ambiente de trabalho? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder!

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Confira também: Planejamento Pessoal e Profissional: Por que somente no Fim do Ano?

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É um hábito de brasileiros? Latinos? Ocidentais? De onde vem essa necessidade de se fazer um balanço do ano que termina e planejar o ano seguinte?

E de onde vem esse conceito de ano que começa e termina em algum lugar – como se riscássemos do mapa o tempo que já se foi, como algo vencido, ultrapassado, sem (mais) validade. Como se só o novo importasse a partir de um certo momento.

Crescemos acostumado(a)s com o calendário gregoriano, promulgado no século XVI pelo Papa Gregório (daí o nome) e adotado mais rapidamente pelos países ocidentais cristãos-católicos – outros demoraram mais, mas acabaram seguindo essa contagem do tempo também. Talvez isso explique a expectativa de mudança – de algo – ao final de 365 dias.

Uma dinâmica diferente de quando se segue os ciclos lunares, como (ainda) fazem alguns povos (por exemplo, os indígenas), grupos sociais (mulheres gestantes e doulas, antroposofistas) e atividades como a agricultura orgânica.

Há quem diga que se trata de uma das maiores ambições humanas essa história de definir e categorizar o tempo – que é algo que acontece independentemente da existência ou intervenção humana.

Nós é que não podemos nos imaginar sem ele – já que o Tempo está intrinsecamente associado à Vida. As horas, minutos, segundos que levamos para realizar (ou não) qualquer ação é nosso tempo de vida ‘investido’ ou ‘desperdiçado’.

Talvez por isso a ideia de renovar a esperança – e os hábitos, as promessas, os planos – seja tão contagiante ao virar a página do calendário, do planner, da agenda nova com tantas folhas em branco.

É como se cada um(a) zerasse o cronômetro e iniciasse a contagem regressiva com tudo a postos – ainda que o ano anterior tenha sido um tanto caótico.

Talvez por isso tanta coisa fique adormecida, esquecida, protelada até chegar a ‘reta final’ do ano corrente – como se não fosse possível fazer planos, realizá-los e/ou mudá-los a qualquer momento.

Ou, talvez, seja só uma questão de hábito mesmo, de deixar pra última hora. Isso porque uma coisa vai se sobrepondo à outra, vamos apagando incêndios e atendendo demandas extras e, quando percebemos, já é dezembro outra vez. E mais um ano se passou.

No âmbito de empresas bem estruturadas, setembro pode significar a chegada da primavera e o início do planejamento do budget do ano seguinte. É um pouco depois do ‘meio do ano’ e antes do frisson do encerramento do calendário.

No âmbito pessoal, seguimos essa organização? Ou consideramos que planejamento e budget são corporativos demais pra invadirem nossas privacidades? Mas…e se essa prática nos ajudar a realizar sonhos e concretizar planos? É mais uma mudança de ponto de vista, um balanço custo x benefício do que propriamente pensar que expertises profissionais e pessoais não se misturam. O contrário, nesse caso é tudo soma e multiplicação. A educação financeira também passa por aí.

Uma lista com menos itens e um compromisso consigo mesmo(a) de realizar o que se propuser no novo ano – e de também poder alterar a rota no meio do percurso, se assim sentir (e está tudo bem, ninguém é uma montanha que não possa mudar de lugar) – talvez seja um bom começo de uma nova era pessoal.

Ter tempo pra si, pra ‘fazer nada’, é outro desafio – ainda um certo tabu pra muita gente, mas importante para a saúde mental, física e emocional. Encontrar esse tempo, ainda que sejam só cinco minutos por dia pra caminhar ao ar livre, pode fazer uma boa diferença no balanço geral.

Há que se considerar, também, o aspecto cultural: há lugares e sociedades em que tudo é muito organizado, planejado, quase cronometrado. E as pessoas acabam se comportando dessa maneira também, mesmo que seja só pra tomar um sorvete ou dar uma volta de bicicleta. A palavra de ordem é ‘eficácia’, no sentido de ‘não perder tempo’.

E há outros locais e comunidades em que se observa o ‘tempo da natureza’ e de cada um(a), os combinados têm maior flexibilidade. A palavra da vez é ‘fluidez’, no sentido de ‘ir junto com o tempo’, sem tentar controlá-lo ou retê-lo.

Seja qual for o lugar em que você se encontra e/ou onde quer estar no próximo ano, o fundamental é que as coordenadas no mapa levem você à plenitude e à felicidade genuína. Aí, sim, qualquer planejamento (ou a ausência dele) terá valido o investimento de tempo, respirações e neurônios tão caros e insubstituíveis.

Afinal de contas, vale lembrar, qualquer milésimo de segundo no calendário ou cronograma é o tempo de nossas vidas.

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Quer saber mais por que o planejamento pessoal e profissional costuma ser deixado para o fim do ano? E como mudar essa dinâmica para alcançar melhores resultados? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder!

Indira Trindade
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Confira também: A Liderança Feminina nos Dias Atuais

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A diferença já começa – ou se perpetua – pela própria definição: o substantivo ‘liderança’, acompanhado do adjetivo ‘feminino’. Como no futebol. Não falamos ‘liderança masculina’ (como algo diferente a ser observado) nem ‘futebol masculino’ (como uma modalidade que precisa ser destacada positivamente), não é?

Outra palavra que acompanha a liderança de mulheres – e várias outras posições/papéis que possam desempenhar – é a conjunção ‘mas’. “Apesar, contudo, todavia, mas, porém, as águas vão rolar”, já dizia a irreverente e libertária (e várias vezes censurada) Rita Lee.

Seja no sentido de restrição, oposição ou até de reforço (“ela é bem, mas bem forte”), muitas falas se referem à figura – e atuação – feminina com um ‘mas’ logo em seguida, coladinho, quase fazendo parte do significado. Às vezes, um ‘até’ acompanha também. “Ela até é boa no que faz, mas… acaba de ter um filho, antes de engravidar rendia mais, às vezes chora, todo mês fica de TPM…” e a lista não termina aí. Alguém fala assim de um (líder) homem?

E existem aquelas afirmações comparativas que aspiravam ser elogios, mas não passam de expressões de machismo (nada) velado: “Ela é tão forte, nem parece mulher”. Ou, pior, “Pra uma mulher, até que ela mandou bem, hein!?”

Quem nunca ouviu algo assim, dentro e fora das organizações?

A liderança feminina sempre existiu, mas faz pouco tempo em nossa história (enquanto sociedade e humanidade) que ela vem sendo reconhecida e demandada abertamente – ainda que a abertura para sua existência (e prática) não seja uma unanimidade. Em pleno 2022, ainda é vista como ‘novidade’, com um olhar misto de espanto, curiosidade e “vamos ver até onde vai a brincadeira”.

E ainda há os conceitos pré-estabelecidos (mesmo que subconscientemente) de como uma mulher deve ‘se (com)portar’ – na família, na sociedade, no clube, em uma reunião, na empresa.

O que a roupa dela ‘sugere’ (é sexy, vulgar, antiquada, sem graça, brega, chique?), idem para o cabelo, as mãos, as unhas (estão feitas, pintadas de azul, vermelho ou só com base?), se sorri demais, se fala muito (e alto), se é recatada, expansiva ou misteriosa – e por aí vai, outra lista interminável de julgamentos feitos antes mesmo que comece a trabalhar.

Entre alguns dos significados no dicionário, ‘comportar-se’ é ‘poder conter em si, suportar’. Isso diz muito do papel que é esperado das mulheres desde que nascem: que sejam comportadas, que não reclamem, que silenciem o que não gostaram (de ver, ouvir, perder, fazer, mesmo que sofram) e até o que gostaram (por que incomoda tanto ver uma mulher feliz, realizada e sentindo prazer? E uma mulher ‘no poder’, então? Acendem-se todos os holofotes sobre ela, para esmiuçar nos mínimos detalhes qualquer possibilidade de crítica, deslize, hesitação, vírgula fora do lugar.

Apesar da crescente presença feminina em diversos setores, como na ciência, na política, na filosofia, na economia, nas finanças, nas artes, na literatura, a discriminação de gênero ainda existe. Há uma permissividade silenciosa e invisível entranhada em nosso mundo que precisa ser massiva e explicitamente combatida, em todas as suas formas. Como aceitar que um talento como a Marta, considerada ‘a melhor jogadora de todos os tempos’, recebia menos de 1% da remuneração do Neymar?

Diversas personalidades femininas se engajaram em uma campanha pela equidade de gênero (e de salário) alavancada pela Marta – que passou a entrar em campo de chuteiras pretas com a simbologia Go Equal, para dar visibilidade à campanha internacional e inspirar outras pessoas.

Austrália e Estados Unidos legitimaram a igualdade salarial entre jogadoras e jogadores de futebol de campo. E nos demais esportes e áreas de atuação, será que está tudo em equilíbrio? Fora dos campos e dos holofotes, como estão os salários das mulheres, na comparação aos dos homens? E o respeito pelos seus talentos, trabalhos, pontos de vista, necessidades e propósitos?

O Japão ainda pratica a diferença explícita de salários – ao menos em contratos enviados às pessoas dekasseguis (termo usado para se referir a descendentes de japoneses que nasceram fora do país e vão pra lá para trabalhar). Países como Canadá, França, Islândia e Noruega já possuem leis que visam igualdade salarial, inclusive com multas para as empresas que não cumprem a legislação.

Uma mulher, muitas vezes, já realiza verdadeiros malabarismos na vida pessoal para conseguir trabalhar. Não, gente, as cargas físicas, mentais e emocionais ainda não são iguais para mamães e papais. Mesmo assim, ela precisa, constantemente, ‘provar’ que pode, consegue e sabe o que está fazendo – em todo o seu percurso dentro da organização.

Se tiver feições delicadas, voz doce e sorriso meigo, o desafio é ainda maior. Como se iniciativa, habilidade e liderança tivessem algo a ver com isso.

Se você trabalha com/ao lado de uma mulher, procure focar no que pode aprender com ela – para além dos julgamentos rasos de aparência, jeito de ser, falar, beber o café. Às vezes, o que mais criticamos é o que mais precisamos aprender – ou observar dentro de nós.

Espelhos, lembra?

Se você é uma mulher e está na liderança: seja bem-vinda. Entre, fique à vontade, a casa é sua. Mesmo que (ainda) não pareça. E se as crianças começarem a fazer birra, já sabe…uma hora passa!

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Quer saber mais de que maneiras os estereótipos de gênero e a discriminação ainda afetam as oportunidades e o reconhecimento das mulheres em posições de liderança, e como isso pode ser combatido no ambiente corporativo e na sociedade em geral? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder!

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Confira também: Colaborador Intraempreendedor: Como Trabalhar de Forma Estratégica?

Palavras-chave: liderança feminina, estereótipos de gênero, discriminação de gênero, igualdade salarial, mulheres líderes, liderança feminina no ambiente corporativo, desafios das mulheres na liderança, estereótipos que afetam mulheres líderes, igualdade salarial para mulheres, impacto da liderança feminina na sociedade

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Como parar o oceano, o vento, uma cachoeira, um vulcão em erupção? O ser humano, vez ou outra, lança mão de tecnologias para mudar o curso de uma parte da natureza – como represar a água de um rio. No entanto, isso dura um tempo limitado. E, se o processo não for bem monitorado e gerenciado, pode resultar em prejuízos e até tragédia.

A natureza é perfeita em sua diversidade, simbioses, alternâncias, ciclos, ritmos – e, ainda assim, os habitantes desse planeta insistem em controlá-la. Doce ilusão. Podemos usá-la a nosso favor, como a geração de energia solar, eólica, maremotriz, mas não dizer a ela como fazer as coisas. Muito menos impedi-la de manifestar, diariamente, onipresentemente, toda sua potência.

O espírito empreendedor é como uma força da natureza: pode-se até segurá-lo por um tempo mas, se não tiver espaço e liberdade para expandir, vai transbordar, romper os limites e fazer de tudo pra sair de onde está.

Quem nunca viu raízes grandes e fortes de uma árvore atravessarem a dureza do asfalto? Ou uma pequenina flor surgir do chão de concreto? Ambas, para simplesmente continuarem lá, só que livres, descobertas, à luz do sol? “E o mundo vai ver uma flor brotar do impossível chão”, já dizia Maria Bethânia.

A criatividade é assim. Pode-se tentar sufocá-la com deadlines, processos, regras, burocracias, planilhas e controle de metas, mas uma hora ela vai transbordar.

Quando a alma inventiva está livre para voar, criar seus próprios caminhos e gerenciar tempo e recursos, ela tem espaço para experimentar. Errar, tentar de outro jeito. Pode apostar que é uma pessoa com quem se pode contar para encontrar soluções criativas e funcionais. Seu cérebro se exercita mais nesse sentido e tem musculatura para “pensar grande”.

Por outro lado, se a mente criativa está atolada na fabricação em série de caixinhas da mesma cor e formato, dia após dia, vai precisar de mais tempo para ‘desenferrujar’ e ganhar a musculatura da inovação – não é impossível, só pode levar mais tempo.

Antigamente, pessoas com espírito muito empreendedor, sempre com novas ideias (para além das já aprovadas), por vezes inquietas e inconformadas com o “porque as coisas são assim e pronto”, não eram consideradas ‘apropriadas, convenientes’ para fazerem parte do status quo corporativo. Empreendedorismo não combinava com empregabilidade – eram quase concorrentes.

Com o avanço tecnológico surpreendentemente acelerado e a consequente volatilidade das inovações, as empresas precisaram rever seus processos, produtos, serviços e sua maneira de se comunicar com o mundo – consumidor, formador de opinião, cheio de outras opções a todo instante. E a relação entre empreendedorismo e empregabilidade mudou: do viés competitivo ‘ou isso ou aquilo’, surgiu uma espécie de “simbiose” com benefícios para ambas as partes.

Simplificando bastante a teoria, os empreendedores ganham estrutura, recursos, liberdade e autonomia para fazerem as coisas do seu jeito; e a empresa ganha um time de mentes criativas focadas em inovação e melhorias 100% do tempo. Para essa nova aliança pautada em confiança e irreverência deu-se o nome de “intraempreendedorismo”.

O conceito de intracorporate entrepreneuring (empreendedorismo intracorporativo), que derivou para “intrapreneur” (empreendedor interno) – data da virada dos anos 80, nos Estados Unidos (vide artigo de Gifford e Elizabeth Pinchot, publicado em 1978, em NY). No entanto, só recentemente vimos essa prática passar a ser, de fato, adotada – e divulgada – por companhias conhecidas do público geral. Google, Facebook, Microsoft, Playstation, Havaianas, são algumas das marcas que já realizaram mudanças bem-sucedidas e lucrativas provenientes das sugestões de seus intraempreendedores.

Várias dessas corporações realizam grandes eventos com foco na geração de soluções – como os “hackatons“, maratonas de programação em que os participantes desenvolvem ideias inovadoras para a área de tecnologia. Outras realizam sessões de pitching (apresentação/defesa de projeto), intercâmbios entre equipes e unidades – vale de tudo para não deixar a bola cair em campo.

Provavelmente em seu time de colaboradores há duas, três ou mais pessoas com esse espírito intraempreendedor.

Eles estão sempre inventando (ou querendo) algo diferente para fazer, questionando os processos, pensando em novas soluções. Ou pode ser alguém mais discreto(a), só esperando por uma oportunidade para se revelar e mostrar suas ideias.

Lideranças empreendedoras têm mais facilidade para reconhecer quem também é. E quem aprecia muito uma rotina nem sempre entende gente com tanta ideia e vontade de criar – e está tudo bem, tem espaço e demanda pra todo mundo –, mas provavelmente são o(a)s intraempreendedores que acatam melhor os desafios e fazem a roda girar em direção ao futuro.

E, como dizem, o futuro é aqui e agora. Já expandiu seus horizontes hoje?

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Confira também: A Importância do Onboarding Humanizado

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O desconhecido já é um desafio por si só. Um território ainda não desbravado, rostos não familiares, diferentes coordenadas para diferentes assuntos.

Por mais que a pessoa seja ‘uma fera’ na área em que vai atuar, sempre leva um tempo para se adaptar – mesmo que tenha anos de repertório em diferentes empresas.

Será um onboarding presencial ou remoto? Haverá tempo para um almoço de boas-vindas, para apresentá-lo à equipe – sem que seja diretamente no treinamento –, onde geralmente não há espaço para conversar sobre amenidades, experiências, coisas da vida fora do roteiro corporativo? Tempo para um café, um tour descontraído pelos ambientes, apresentando-o a outras pessoas de outros departamentos – não precisamos nos relacionar somente com quem trabalhamos.

Um tempo para contar a história da companhia ou projeto – e para trocar impressões – para que o entendimento e a relevância do trabalho a se desenvolver ali, individual e coletivamente, vá além das horas contabilizadas em uma planilha e do retorno financeiro.

No caso de um onboarding remoto, o que pode ser, de fato, feito para aproximar quem está atrás da tela e diminuir a sensação de distância, de impessoalidade – já que nesse caso não se conta com o cenário da empresa e toda a movimentação de pessoas ‘ao vivo e em cores’?

Para além de kits de boas-vindas, aplicativos e plataformas, treinamentos e projeções de expectativas, quanto é investido, de fato, na adaptação e no bem-estar do colaborador que acaba de chegar? Haverá tempo (e vontade?) para bate-papos de integração, por exemplo com uma happy-hour online, sem falar de trabalho – ou isso seria um ‘supérfluo’?

E conversas periódicas de feedbacks estão no radar das lideranças e gestores? Quem acaba de chegar, tem voz? Quem está começando, tem vez? Se alguém sentiu um desconforto, antipatia, mal-estar de algum dos lados, há espaço para se expressar? Se o desconforto é em relação a uma liderança ou figura ‘muito querida por todos’, há acolhimento (e discrição) para quem compartilha esse sentimento? Como essas questões humano-sociais-emocionais são conduzidas?

A chegada de uma nova pessoa pode ser bálsamo ou catarse. Mas isso não é um decreto, é uma escolha. E uma escolha que só depende de nós.

Como enfatizamos no último texto, qualquer empresa, por maior e conhecida que possa ser, é composta por pessoas. Pessoas são complexas por natureza, cada qual com seus universos de herança genética, história pessoal e familiar, experiências, memórias, vitórias e aprendizados. Cada qual com sua personalidade, mais ou menos sintonizada com a sua.

Cada qual com seu jeito de fazer as coisas, mais ou menos alinhado com o seu. Não há melhor ou pior, certo ou errado – ainda que existam as regras (explícitas ou implícitas) e/ou combinados na empresa –, trata-se de observar como as peças se encaixam, quem funciona melhor ao lado de quem, que habilidade um tem que complementa a do outro.

Somos maestros de uma orquestra de múltiplos talentos que aparenta ser fixa, mas não é eterna e, sim, uma ciranda em constante movimento que, além de todas as características que falamos acima, é suscetível aos ciclos que cada pessoa vivencia ao longo de sua existência única e intransferível. A Antroposofia fala em setênios – mudanças sutis e internas que acontecem a cada período de 7 anos –, outras ciências complementam com outras leituras do impacto do tempo sobre nossas vidas e corpos humanos (aqui englobando aspectos físico, mental e emocional).

O que podemos fazer é observar como nossas fantásticas orquestras funcionam, se estão em harmonia, se alguém está querendo solar sem a base do coletivo. Se o grupo está permitindo que a pessoa nova que chegou ocupe com propriedade e liberdade o seu lugar, se todos os talentos estão sendo reconhecidos, potencializados e bem gerenciados – individual e coletivamente.

E não basta o onboarding ser humanizado.

Todas as práticas dentro da organização precisam ser também. Até mesmo naqueles lugares “em que ninguém está olhando” – é nesses momentos que se vê a verdade de cada pessoa física e jurídica. Sem marketing, redes sociais, relações públicas.

Não adianta fazer uma bela encenação de boas-vindas, treinamento e adaptação com todo time perfumado e sorridente e, no decorrer dos meses, as máscaras irem caindo e os heróis dando lugar aos vilões.

Gentileza, paciência, respeito e honestidade podem e devem ser, de fato, cultivados e praticados em todas as esferas, independentemente de cargos/posições, em todas as organizações. Um bom caráter não é exclusivo de seres humanos – pode fazer parte de seres corporativos também.

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Confira também: Abordagem Humanizada nas Relações de Trabalho: Por que é Essencial?

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Todas as empresas, por mais arrojadas e tecnológicas que sejam, são feitas de pessoas. Nossa sociedade, outras organizações, e a engrenagem que move o mundo – para além da Natureza, que se basta, é claro.

Em que momento passamos a considerar o comportamento mais frio e pragmático – ‘eficiente como uma máquina’, ‘máquina de fazer dinheiro’ – como o correto e o ‘mais profissional’? Onde foi que um jeito mais humanitário de ser, pensar, e se relacionar passou a ser visto como uma fragilidade?

São tantos paradigmas que foram e estão sendo quebrados, pré e pós-capitalismo, que há que se ter cuidado ao considerar quais são as práticas verídicas de abordagem humanizada nas relações de trabalho – o que vai além do marketing, da publicidade, e do check-list de benefícios comumente valorizados atualmente.

Quando assistimos a documentários ou filmes baseados em fatos reais, temos uma noção de como se deram as relações trabalhistas em outras épocas. Ambientes insalubres, jornadas de até 80 horas semanais, fábricas sem banheiro para pessoas negras, mulheres sendo desrespeitadas e assediadas das mais diversas formas, crianças em trabalhos forçados – resquícios dos tempos de escravidão que, infelizmente, perduram às escondidas em diversas partes do mundo.

Muita coisa evoluiu desde a Revolução Industrial: expedientes de até 8 horas diárias, horas extras remuneradas, férias remuneradas, licenças maternidade e paternidade, licença por motivos de saúde física e mental, contratação CLT, 13º salário, seguro saúde, de vida, odontológico, vale-refeição (e alimentação) são conquistas relativamente novas na história da Humanidade – e precisam ser, sem dúvida, lembradas e valorizadas.

No entanto, de que adianta gabaritar em todos os benefícios acima…

E divulgar orgulhosamente convênios com academias, práticas terapêuticas, ‘ambientes descontraídos com sala de jogos’, máquinas de snacks em cenários artísticos, se o clima é aceleradamente (in)tenso, as pessoas vivem estressadas, esgotadas, ansiosas por cumprirem as metas do ano, ficam doentes com frequência e mal conseguem aproveitar o que de bom lhes oferecem além da remuneração financeira?

Qual o valor da embalagem, do que está ao redor, se por dentro as relações remontam ao século XIX? Claro, não estamos colocando todo mundo dentro da mesma caixinha: há empresas que verdadeiramente se preocupam com o bem-estar dos colaboradores, o tom das relações interpessoais e corporativas, e a forma como as pessoas se cuidam e são, de fato, cuidadas – sim, hoje a palavra ‘cuidado’ ganha outra relevância.

Quem entendeu que gente saudável e feliz trabalha melhor, ‘rende mais’, e ainda faz um marketing positivo pode avançar 10 casas no tabuleiro do jogo.

Por ‘gente saudável e feliz’ consideramos uma turma diversificada, criativa, com autonomia e talentos reconhecidos, com responsabilidade e senso de participação afinados, que sabem ‘dar tudo de si’ em um momento e relaxar tranquilamente em outro. Gente que não precisa gritar para se fazer ouvir, que não tem problema em dizer que não sabe, nem receio de apresentar uma ideia melhor que a sua.

Gente que não precisa (mais) chegar primeiro e ser sempre o melhor em tudo – que prefere chegar junto, celebrando as vitórias e se abraçando também nos revezes. E gente que brilha sem medo e não tem papas na língua ao dizer para você brilhar também.

Por outro lado, às vezes no endereço ao lado, ainda existem as companhias que consideram que suas marcas e famas bastam para que ‘suas máquinas de fazer dinheiro’ – entre equipamentos e seres humanos – continuem funcionando sem grandes esforços por parte da pessoa corporativa.

Claro que, infelizmente, é vergonhosa a quantidade de gente desempregada em nosso país – gente com talento, com família, que ‘faria qualquer coisa’ para trabalhar em uma dessas empresas ricas em seus relatórios anuais e empobrecidas em suas relações humanas.

Mas ter pessoas em desvantagem econômica batendo à sua porta ou aplicando para as vagas de emprego disponíveis não quer dizer que sua organização não precise se atualizar e ser um lugar mais acolhedor, mais justo e digno dos inúmeros pré-requisitos solicitados nas candidaturas. Oferecer um bom salário e alguns benefícios – quando isso acontece – não basta para reconhecer o valor de alguém que está dedicando (ou vai dedicar) boa parte de seu tempo de vida para fazer seu projeto ou empreendimento dar lucro.

É preciso se desvencilhar das amarras da sisudez corporativa e dar espaço para que as pessoas sejam elas mesmas, com suas essências, personalidades, e dimensões. Afinal, se até mesmo a ciência da inteligência artificial está investindo tempo e dinheiro para desvendar e assimilar as trilhões de nuances humanas – e expandir a aplicabilidade do machine learning em diversas áreas –, por que algumas empresas insistem em se manter no passado, quando se trata da gestão de pessoas?

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Indira Trindade
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Confira também: Como Impulsionar Práticas Colaborativas nas Empresas?

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Quanto mais transparência, mais senso de pertencimento e mais possibilidades de engajamento.

Imagine que sua empresa é um grande veleiro, com destino final determinado no GPS e um prazo estimado para se chegar lá. As velas são suas estratégias e o vento representa os fatores externos, inclusive imprevistos. Na ausência de vento, há remos e um motor de apoio (que não vale usar no caso de uma competição). Qual é a importância de toda a tripulação saber para onde está indo?

Se fosse apenas um passeio, talvez não tivesse tanta importância. Apenas curtir o trajeto, a natureza, a boa companhia, de preferência em um lindo dia de sol e bons ventos. Mas vamos imaginar o oceano como o grande mercado onde há vários outros veleiros querendo chegar antes de vocês – aí as prioridades mudam, certo?

Além das habilidades técnicas, alguns outros componentes são fundamentais para que o veleiro siga de vento em popa.

• Transparência 360º, de todos para todos: toda a equipe precisa saber para onde está indo. Se houve ou haverá alguma mudança de rota, se há sinal de tempestade se aproximando ou alguma avaria na embarcação.
• A comunicação precisa ser fluida, honesta e na temperatura que cada situação exige: às vezes mais impulsionadora, outras vezes mais tranquilizante, mas sempre encorajando a união, a força em si mesmo e no trabalho coletivo.
• A liderança precisa conhecer minimamente cada um, saber ler as pessoas: especialmente em situações de imprevisto ou crise. E estar preparada para lidar com reações inesperadas, inclusive para minimizar o impacto disso no restante da tripulação.
• O ânimo geral é um dos fatores mais desafiadores de se manter: após um certo tempo de prova, especialmente quando o tempo vira, o frio é cortante, o mar está muito agitado e as pessoas estão cansadas, com fome, frio e medo (às vezes este se manifesta como braveza ou irritação).

Sabe aquela história de “estamos todos no mesmo barco”?

É isso que faz a diferença nos momentos mais delicados. E às vezes é preciso que aconteça uma ‘virada de tempo’ repentina mesmo, em alto-mar, para que a equipe se dê conta de que é preciso se unir, parar com as ‘picuinhas’, tirar o máximo proveito de suas diferenças e habilidades, para que a embarcação chegue sã e salva ao destino final – ou a qualquer porto seguro no meio do caminho.

Esse meio do caminho pode ser um bom momento para se ter conversas claras e de realinhamento de expectativas e entregas. E para quem ainda não entendeu que é preciso parar de competir dentro do próprio barco e dar as mãos a quem está ao lado, faça chuva ou faça sol.

Aquela ‘virada de tempo’ repentina pode ser uma troca de liderança, uma fusão ou venda da empresa, uma pandemia inimaginável sem fronteiras. E o que acontece se uma pessoa ‘de grande relevância no projeto’ fica doente ou precisa se ausentar por motivos pessoais? Há um backup com o mesmo grau de conhecimento e envolvimento, para que a embarcação não perca o ritmo nem o prumo? Quem da tripulação está pronto para assumir o leme, o comando da navegação? E a(o) capitã(o), está por dentro de tudo que cada integrante faz? Transparência 360º, lembra?

Mais que uma boa observação e identificação do perfil de cada tripulante, para que o time funcione de forma realmente colaborativa é preciso que as tarefas sejam bem definidas e tenham responsáveis.

Porque imprevistos sempre acontecem e, na hora da tempestade, cada um precisa segurar bem firme em sua posição (salvo em caso de pedido de ajuda emergencial). Até porque se todos correrem para o mesmo lado o barco fica em desequilíbrio e alguns pontos ficarão descobertos.

Equilíbrio é um bom aliado das práticas colaborativas, dentro e fora das empresas, nas águas dentro e fora de nós.

Boas conversas, com acordos claros antes (o papel de cada um/a, lembra?) e feedbacks sinceros depois (comunicação não-violenta e transparente), podem ajudar bastante nesse balance.

‘Balance’, na língua inglesa, tem a ver com harmonia, estabilidade, contrapeso. Usamos essa palavra para nos lembrar da importância do equilíbrio interno e físico para nos manter em pé dentro de um barco, do equilíbrio mental-emocional quando ‘o tempo fecha’ e do equilíbrio das habilidades e diferenças entre as pessoas que estão ‘no mesmo barco’ – para que o desempenho seja o melhor possível, ninguém se machuque e toda(o)s se sintam vencedora(e)s em suas participações.

Nesse cenário, permitimos aqui uma pequena alteração no antigo ditado:

“Sozinho nem sempre se vai mais rápido, mas juntos com certeza vamos muito mais longe…!”

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Indira Trindade
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Confira também: Contratação por Habilidades: Cuidados e Vantagens

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Se antigamente o que mais importava na hora de se contratar alguém eram suas habilidades técnicas (hard skills), hoje cada vez mais se olha para as habilidades socioemocionais e comportamentais (soft skills) de uma pessoa.

Afinal, que empresa não quer um novo colaborador que, além das competências técnico-profissionais, possua criatividade, facilidade para trabalhar em equipe, boa comunicação, empatia, flexibilidade, paciência, tolerância, gosto por aprender e inovar? Se tiver habilidades de liderança, gestão de pessoas, tempo e atividades/projetos, melhor ainda.

Podemos sugerir que, geralmente, quem está (ou quer estar) alinhado com esse perfil é alguém que se observa continuamente, que quer sempre melhorar – como pessoa e profissional.

Alguém que ouve e reflete sobre os feedbacks que recebe (ou solicita). Alguém que não briga (mais) pra sempre ter razão, que não aponta o dedo para os outros ao menor sinal de dificuldade. Provavelmente alguém que realiza suas escolhas de uma forma mais cuidadosa e consciente, não impulsiva – inclusive quanto ao atual/futuro projeto ou local de trabalho.

Consequentemente, um perfil de pessoa que investe mais tempo em cada passo e não deve compor a estatística de alta rotatividade – ou, se isso acontece, é porque ainda não encontrou ‘seu lugar’.

Isso nos leva à seguinte reflexão: as companhias estão prontas para pessoas assim?

Ou as cobranças continuam as mesmas de antigamente, com algumas maquiagens e benefícios diferentes, do tipo “ambiente de trabalho descontraído, com sala de jogos e de descompressão”? Se há uma ‘sala de descompressão’, supõe-se que há uma dinâmica de panela de pressão prestes a explodir?

E se os perfis solicitados estão, digamos, mais ‘integrados’, olhando o ser humano como um todo, para além de formação acadêmica e comprovação de experiência técnica, então algumas – várias – empresas não precisam se atualizar também?

Porque ao mesmo tempo em que esses profissionais ‘mais conscientes e equilibrados’ – no sentido de habilidades profissionais-pessoais, características técnico-emocionais, não de saúde mental – estão constantemente observando seus espelhos (já falamos disso aqui, lembra?), seu aprimoramento individual e a afinação do trabalho em equipe pra superar os desafios que se apresentam pelo caminho para chegarem aonde querem – geralmente sabem o que querem –, essas mesmas pessoas não aceitam (mais) qualquer coisa.

E quando um profissional é genial e genioso?

Passou em todas as etapas de seleção, driblou com leveza todos os desafios propostos nas dinâmicas de adaptação. E, por fim, foi recebido na equipe como o novo artilheiro do time. Contudo, passado algum tempo, ele simplesmente não consegue passar a bola – insiste em jogar sozinho.

E fica irritado se alguém tenta pegar a bola ou levanta a bandeira do escanteio. O que fazer quando uma pessoa incrivelmente talentosa – e que parecia ser muito habilidosa nas relações pessoais – simplesmente não se adapta ao grupo?

Ressaltamos aqui outro ângulo da mesma situação: às vezes pode acontecer de um grupo não aceitar a pessoa nova, para além das aparências e preliminares. E isso só chegar ao nosso conhecimento os momentos em que ela está se defendendo e/ou tentando firmar território sem a colaboração do coletivo.

Aí novamente é bom lembrar dos espelhos: se algo ou alguém me incomoda, preciso primeiro olhar pra mim, observar que gatilho(s) a presença, fala ou atitude da outra pessoa desperta em mim – e porquê. Ninguém é perfeito nem possui todas as habilidades e (só boas) qualidades da existência humana.

Então se sentimos ciúme ou inveja (ou qualquer outro nome que queiramos dar ao incômodo) de uma pessoa nova que chega cheia de vontade pra trabalhar, criar, produzir e brilhar, precisamos olhar com cuidado e carinho para o que (achamos que) nos falta.

Se o clima está instável, ainda assim as habilidades técnicas devem prevalecer, se estão ‘gerando resultados’ ao projeto ou empreendimento, mesmo que haja desconfortos na equipe? E quando os resultados estão sendo comprometidos pela desarmonia no âmbito pessoal? E se tudo isso está afetando a saúde emocional das pessoas envolvidas?

Quem nunca presenciou ou passou por alguma dessas situações? O que fazer, então, nesses casos?

Antes que a desmotivação se instale e contagie até mesmo quem acabou de chegar – e se intensifiquem as hostilidades e manifestações de insatisfação, podendo desencadear ausências e atestados médicos – pode ser uma boa ideia convidar o time para uma roda de conversa.

Quem está na liderança começa, apresenta a ideia de ‘conversar para entender’ e, tomara, harmonizar. Abre o jogo, conta alguns ‘causos’, lembra de situações em que se sentiu desconfortável com alguém. Então lembra o que fez e se acha que foi uma boa resolução ou se hoje faria diferente. É muito importante que todos falem. E é muito importante que todos ouçam, sem interromper pra expressar opiniões, fazer cara feia ou ‘fingir que nem liga’.

A presença e atenção plena fazem toda a diferença na escuta ativa. Se queremos ser ouvidos, precisamos saber ouvir o outro também.

Quem sabe até seja interessante experimentar uma dinâmica de feedbacks sinceros e (o máximo possível) sem julgamentos uma vez ao mês. Pra que cada um tenha espaço e segurança pra dizer o que sentiu diante de tal fato, pra que cada pessoa conheça melhor à outra. E, juntas, pensem em como (melhor) conviver enquanto coletivo de pessoas diferentes e, ao mesmo tempo, tão únicas.

Essas, talvez, sejam as habilidades que mais precisamos desenvolver – em todos os lugares – para evoluirmos como profissionais e, acima de tudo, seres humanos: a escuta atenta, a empatia e a capacidade de aceitar quem é diferente de nós – ou, talvez, muito parecido. Espelhos, lembra?

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Confira também: De que forma atuar na Resolução de Conflitos?

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“Profunda falta de entendimento entre duas ou mais partes, discussão veemente ou acalorada, oposição violenta, guerra” são algumas das definições da palavra ‘conflito’ no dicionário. Se há conflito instaurado, a comunicação não funcionou no momento crítico e provavelmente ainda não funciona.

Há quem prefira deixar passar, não falar (mais) sobre o assunto, ignorar as pessoas e tudo que aconteceu. Tudo bem, algumas vezes não há sintonia mesmo – “o santo não bate”, como dizem, a conjunção planetária sugere vulcões em erupção, era algo ‘sem muita importância’ ou o cenário já mudou, vamos em frente.

Mas há quem prefira colocar as cartas na mesa, desfazer os nós e os mal-entendidos. Olhar nos olhos, escutar, falar, desabafar – veja, é exatamente o contrário de ‘abafar’. Perdoar e pedir perdão, se for o caso.

Sim, isso pode ser muito desafiador, mas a sensação depois tende a ser muito boa também – ‘uma espécie de prazer’, há quem diga. Porque às vezes trata-se apenas da questão de um não querer ouvir o outro. E o conflito foi aumentando de tamanho na mesma medida em que se aumentou o tom de voz e/ou se endureceu as palavras.

Ego, teimosia, intransigência, arrogância, fome, cansaço, estresse, imaturidade emocional (independentemente da data no RG) – esses são alguns dos termos que podemos usar para (tentar) explicar o que aconteceu, onde foi que perdemos a mão, a cabeça, o bom senso.

Todo mundo erra, ninguém é perfeito, somos humanos – mas reconhecer que não foi sua melhor versão naquele momento pode ser a virada de chave para o processo de harmonização. O que você faz depois do conflito passa a ser mais importante do que o conflito em si.

Talvez você já tenha visto ou ouvido a frase “mar calmo nunca fez bom marinheiro” – essa analogia nos serve muito bem: é na hora do desentendimento que temos a oportunidade de colocar em prática alguns dos conceitos sobre os quais já falamos aqui, como a CNV (comunicação não-violenta), a comunicação assertiva, a empatia e o autocontrole – este último, aliás, também se aplica em uma luta no ringue, no tatame ou diante de uma situação de alto risco.

Pausa para respirar. Aproveite e faça de verdade: largue o celular, a caneta, o computador, a agenda frenética que engole o tempo. Feche os olhos, movimenta mãos, braços e ombros, gira lentamente a cabeça de um lado ao outro. Inspire e expire o mais lentamente possível, prestando atenção à sua respiração. Está ouvindo as batidas do seu coração? Permita-se usufruir desse momento o máximo que puder e se sentir confortável – mesmo que esteja no ambiente de trabalho.

Pode até convidar alguém para compartilhar desse cuidado – sim, porque é uma prática de cuidado e saúde mental-emocional. Depois levante-se, caminhe um pouco, beba água fresca, olhe pela janela – procure prestar atenção em coisas que geralmente você não vê. Uma mudança de perspectiva às vezes nos ajuda a enxergar a (mesma) situação de outra maneira.

Se você não está envolvido diretamente no conflito e uma dessas pessoas faz parte da sua equipe (ou ambas), pode ser que seja solicitado para mediar a situação. Mesmo se não for e você sentir que pode contribuir com uma ‘mediação imparcial’, peça licença – conflitos geralmente já trazem ‘tentativas de imposição’ de ideias ou atitudes, de um lado ou de ambos.

Uma boa sugestão é sugerir que se dê uma pausa até os ânimos esfriarem.

Se não houver ‘tempo hábil’ por conta do cronograma do trabalho ou projeto, ao menos um intervalo para beber água, uma breve caminhada para arejar as ideias (quem sabe no jardim ali em frente, ao ar livre?), um respiro de ambos os lados. No entanto, se for possível, uma trégua até o dia seguinte pode ser saudável e produtiva.

De volta ao cenário, um exercício de empatia pode ser interessante: cada um escreve em uma folha de papel (sim, à mão – assim trabalhamos com o cérebro de um jeito diferente) tudo o que incomoda no outro. Em seguida, em outra folha, tudo o que reconhece em si mesmo – do que expressou na primeira escrita.

Depois, cada um lê em voz alta o que escreveu sobre si (não sobre a outra pessoa) – você pode sugerir que usem exemplos de situações. Na segunda rodada, o mesmo exercício, mas escrevendo sobre o que vê de bom na outra pessoa e, depois, em si mesmo. Novamente compartilham o que escreveram, mas desta vez sobre os pontos positivos do outro.

É muito importante que as duas etapas sejam realizadas com o máximo de sinceridade, enfatizando os espelhos – que o que incomoda muito no outro geralmente é algo que ressoa dentro de nós. E que, às vezes, outras pessoas enxergam em nós qualidades das quais nem nos lembrávamos mais – e que já nos fazem bem só de ouvir.

Ninguém, em sã consciência, ‘gosta’ de estar em conflito – interno ou externo. Então, que tal abrirmos espaço para que nossos espelhos se harmonizem e, sabendo que somos todos falíveis, tentarmos ser, a cada dia, a melhor versão de nós mesmos?

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Indira Trindade
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Confira também: Saiba o que é comunicação assertiva e como empregá-la

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