A visão humana, a competência da mudança e as soft skills estão cada vez mais necessárias no mundo dos negócios e na nossa vida diária. Através deste conjunto de habilidades, somos capazes de perceber o mundo ao nosso redor, identificar objetos, pessoas, cores e movimentos. Estas habilidades nos proporcionam uma maior compreensão do ambiente em que estamos inseridos e nos ajudam a tomar decisões mais assertivas.

Nos conselhos, onde decisões são tomadas a cada momento, este conjunto de habilidades é ainda mais evidente.

Como anda a escuta ativa de cada conselheiro? Os conselheiros são responsáveis por analisar informações, tomar decisões estratégicas, orientar a gestão de uma organização, escutar questões humanas e resultados a todo momento durante cada reunião. Como anda o processo decisório de cada reunião?

Isso significa que é fundamental que eles tenham uma visão clara e abrangente do cenário em que a empresa está inserida. Incluindo uma boa capacitação para navegar no humano de todo contexto.

Através do domínio dessas habilidades, os conselheiros conseguem identificar oportunidades de negócio, antecipar tendências de mercado, identificar possíveis ameaças e tomar decisões que impactarão diretamente no futuro da organização.

Além disso, quanto mais preparado cada conselheiro estiver para lidar simultaneamente com os aspectos técnicos e humanos, melhor será sua contribuição na identificação de problemas e desafios. Dessa forma, será possível adotar medidas preventivas ou corretivas de maneira mais eficaz diante de cada relato.

Com um bom preparo para lidar com a dimensão humana do negócio, o conselheiro aprimora a comunicação e a interação entre os membros do conselho. Isso permite expressarem suas opiniões, compreenderem o ponto de vista dos colegas, debaterem ideias e chegarem a um consenso sobre as decisões a serem tomadas. Assim, evitam possíveis desentendimentos e conflitos de interesse.

A competência da mudança e o desenvolvimento das soft skills estão se tornando cada vez mais importantes na lista de prioridades dos conselhos consultivos ou de administração.

Em um mundo empresarial em constante evolução e transformação, a capacidade de adaptar-se às mudanças e de desenvolver habilidades interpessoais e emocionais é essencial para garantir o sucesso e a sustentabilidade das organizações.

Quando o humano ganha importância nesta instância estratégica que é o conselho, a capacidade das empresas de se adaptarem e se reinventarem diante de um ambiente de negócios em constante transformação aumenta exponencialmente.

Trabalhar em equipe, resolver conflitos, liderar com empatia e inteligência emocional são habilidades fundamentais para o sucesso de qualquer organização.

Os conselheiros que possuem essas habilidades são capazes de influenciar positivamente o ambiente organizacional e promover a inovação e a criatividade. Além disso, são capazes de contribuir para o desenvolvimento de uma cultura empresarial saudável e colaborativa.

Portanto, é fundamental que os conselheiros estejam conscientes da importância dessas competências e busquem constantemente aprimorar suas habilidades para enfrentar os desafios e as oportunidades que surgem no mundo empresarial atual.

Afinal, a capacidade de se adaptar às mudanças e de desenvolver habilidades interpessoais e emocionais é fator determinante para o sucesso e a sustentabilidade das organizações no cenário competitivo em que estão inseridas.

Nas minhas participações em reuniões de conselho como Advisory ou Conselheira Consultiva, procuro provocar perguntas como: a empresa tem uma cultura definida? Essa cultura tem elementos identificados e discutidos pelos conselheiros presentes? O corpo diretivo e os conselheiros sabem quais são as principais atividades de comunicação em andamento?

São provocações como estas que permitem inaugurar conversas profundas e genuínas dentro de um conselho, e é disso que estou falando. Trabalhar esses temas requer arte, pensamento sistêmico, capacidade de praticar o storytelling, saber escutar de forma genuína e empática, além de ter a humildade de saber quando desaprender o que já sabemos para aprender novas habilidades que nos indiquem a direção correta das decisões.

Assim, incentivaremos não só a geração de resultados, mas também a abertura necessária para o desenvolvimento e crescimento humano.

Quer saber mais sobre como trazer tudo isso para a instância do conselho?

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Kátia Soares
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Confira também: O Despertar do Propósito Individual a partir do Entendimento da Mudança

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O propósito individual é uma questão fundamental para o desenvolvimento pessoal e profissional de cada ser humano. Ter clareza sobre o seu propósito de vida e como alcançá-lo é essencial para se sentir realizado e motivado em todas as áreas da sua vida.

No entanto, muitas vezes, o processo de descoberta e busca do propósito pode ser desafiador, especialmente quando estamos passando por momentos de mudança e transição.

Entender como passar pela mudança pode ser um grande apoio para quem está em busca do seu propósito individual. A mudança é uma constante na vida de todos nós, seja ela pessoal ou profissional. Saber lidar com ela de forma positiva e construtiva pode gerar inúmeros benefícios para o alcance dos nossos objetivos de vida.

Uma das primeiras coisas a se ter em mente ao passar por um período de mudança é a importância da autoconsciência e autoconhecimento.

É fundamental conhecer a si mesmo, seus valores, habilidades, interesses e paixões para poder identificar o seu propósito e alinhar suas ações e escolhas com ele. A autoconsciência nos ajuda a tomar decisões mais alinhadas com quem somos e o que queremos. Dessa forma, torna o caminho para o propósito mais claro e assertivo.

É a partir da autoconsciência e do autoconhecimento que tomamos decisões mais assertivas e coerentes com a nossa identidade. São elas que nos motivam a fazer escolhas saudáveis e alcançarmos na vida e no trabalho resultados que façam sentido para o nosso propósito individual.

Além disso, é importante manter uma mente aberta e flexível durante processos de mudança.

Nem sempre as coisas sairão como planejado e é preciso estar preparado para se adaptar e aprender com as situações que surgirem. A resiliência e a capacidade de se reinventar são características essenciais para quem busca o seu propósito, já que nem sempre o caminho será fácil e sem obstáculos.

Outro ponto importante é buscar apoio e orientação durante os momentos de mudança.

Ter pessoas próximas que possam te apoiar, aconselhar e ajudar a enxergar novas perspectivas pode ser fundamental para se manter motivado e focado em seus objetivos. Além disso, contar com profissionais especializados, como coaches, mentores e terapeutas, pode ser uma ótima maneira de ganhar clareza e direcionamento durante processos de busca do propósito.

Eu mesma na minha atuação como aconselhadora biógrafa, mentora/coach e nos diversos atendimentos, fica evidente o grande resultado gerado quando fazemos o mapeamento dos indivíduos respaldado pelo método dos setênios.

A cada reavivar da história individual a partir dos eventos em cada fase de vida, a cada reavivar de encontros, desafios e situações fica claro para cada pessoa a linha biográfica da sua caminhada. Clareia por que passou pelas diversas situações, por que precisou ser criado pelos pais escolhidos, por que morou em determinados lugares. Cada pessoa possui seu fio e sua história de vida e quando a entendemos, as escolhas ficam mais transparentes e fortalecidas. E assim digerimos melhor as mudanças.

Em suma, entender como passar pela mudança pode ser um grande apoio para quem está em busca do seu propósito individual.

A autoconsciência, a flexibilidade, a resiliência e o apoio são elementos-chave para enfrentar os desafios. Eles surgem durante os processos de mudança e descoberta do propósito. Mantendo-se aberto e confiante, é possível encontrar o seu propósito. Assim, você vive uma vida mais alinhada com quem você realmente é e com o que deseja alcançar.

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Kátia Soares
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Confira também: A Alta Liderança como Agente da Mudança

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Existe uma diferença enorme em um processo de mudança, quando a alta liderança se envolve por inteiro como agente responsável por administrar a cultura e as pessoas, engajando a rede de stakeholders e clareando de forma sistêmica toda a estratégia definida para que projetos e programas sejam implementados nas organizações.

Recentemente estive com um executivo de tecnologia de extrema visão humana e técnica ao mesmo tempo. O benefício é enorme quando isso acontece. A conversa flui de forma rápida e ao mesmo tempo profunda sobre a necessidade de adequação no recrutamento das pessoas, o alinhamento junto aos seus gestores, o cuidado humano em deixar transparente as principais mudanças e impactos a serem desenhados, além do entendimento do papel fundamental de uma coalizão administrativa no patrocínio de todo o contexto.

Com a crescente velocidade das mudanças no ambiente de negócios, é fundamental que a alta liderança esteja engajada e atuante no processo de transformação da empresa.

Ela é um dos principais pilares que impulsionam a crença dos demais colaboradores que os enxergam como modelo comportamental e mental de ação. A alta liderança tem o poder de inspirar e motivar as equipes, estabelecer metas claras e comunicar de forma eficaz os objetivos da empresa. Além disso, ela tem o poder de influenciar a cultura organizacional e promover a adoção de novos comportamentos e práticas considerando a necessidade de cada área.

Quando a alta liderança está comprometida com a mudança, isso gera confiança e segurança nos colaboradores. Assim eles se sentem mais motivados a se envolver no processo de transformação de forma segura. Além disso, esta liderança ativa e participativa demonstra que a empresa está realmente comprometida com a mudança. E, dessa forma, aumenta a credibilidade e a aceitação das novas iniciativas.

A alta liderança também desempenha um papel fundamental na remoção de obstáculos e na superação de resistências à mudança. Ao identificar e eliminar as barreiras que impedem a implementação bem-sucedida da mudança, os líderes contribuem para acelerar o processo de transformação e garantir que os resultados sejam alcançados de forma eficaz.

Além disso, a alta liderança é responsável por definir a visão estratégica da empresa, alinhar a mudança organizacional com objetivos e metas de longo prazo. Os líderes devem ter uma visão clara do futuro desejado e liderar o processo de transformação de forma a garantir que a empresa esteja preparada para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades do mercado.

Portanto, para qualquer processo de mudança eficaz perceba se a alta liderança está a serviço e engajada. Isso porque o risco da cultura ser incompatível é enorme.

Em resumo, a alta liderança como agente de mudança é essencial para o sucesso e a sustentabilidade das organizações. Os líderes têm o poder de influenciar a cultura, motivar as equipes e alinhar a mudança com a estratégia da empresa. Portanto, é fundamental que os líderes estejam engajados e atuantes no processo de transformação, assumindo o papel de agentes de mudança e liderando a empresa rumo ao sucesso.

Ninguém muda ninguém, apenas a si mesmo. Então a pergunta que fica é: como, então, a alta liderança pode mudar um comportamento inadequado ou criar um comportamento adequado em seus liderados?

A resposta vem da atitude que o próprio líder deve adotar para si. Ele deve ser o modelo, mais do que apenas o “professor” que apresenta o comportamento esperado e cobra a implantação do mesmo nas equipes.

E como começa esta trajetória? Com uma boa capacitação para que possam compreender o significado da visão sistêmica da mudança para adequar de forma correta cada uma das suas ações que será chave para o engajamento de todos.

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Kátia Soares
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Confira também: A Governança Corporativa e a Consciência do Modelo Mental da Liderança

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Em um cenário de constantes mudanças e desafios, a governança corporativa desempenha um papel crucial no apoio à transformação do modelo mental da liderança.

É a partir dela que um conjunto de práticas e diretrizes são elaboradas para melhorar a gestão empresarial. Garantindo assim transparência, equidade, prestação de contas e responsabilidade organizacional.

É através da mudança do modelo mental da liderança, que as organizações conseguem se adaptar às novas demandas do mercado, inovar e se manter competitivas. Com a rápida evolução tecnológica, mudanças nas expectativas dos consumidores e a crescente complexidade dos negócios, os líderes precisam estar preparados para lidar com esses desafios de forma eficaz.

É com uma boa implementação da governança corporativa que os líderes são incentivados a adotar uma postura mais transparente, ética e responsável em suas tomadas de decisão. Isso contribui para a construção de uma cultura organizacional mais sólida, baseada em valores como transparência, integridade, confiança e responsabilidade.

Além disso, a governança corporativa promove a profissionalização da gestão, estabelecendo processos claros de prestação de contas e monitoramento do desempenho da empresa.

Isso ajuda os líderes a tomarem decisões mais embasadas e alinhadas com os objetivos estratégicos da organização, favorecendo a inovação e a adaptabilidade às mudanças do mercado.

Outro ponto relevante é que a governança corporativa estimula a diversidade e a inclusão nas instâncias decisórias da empresa. Isso promove a ampliação de perspectivas e a promoção de um ambiente mais inovador e colaborativo.

Líderes que valorizam a diversidade têm mais facilidade em lidar com a complexidade e incerteza do ambiente de negócios atual. Tudo isso reflete em um ambiente mais motivador para todos os colaboradores.

Além disso, é a partir de uma boa governança corporativa que as ações do planejamento estratégico são melhor viabilizadas a partir do momento que o propósito organizacional passa a inspirar e engajar colaboradores, clientes e toda uma gama de stakeholders em seu ecossistema de atuação.

Quando uma empresa tem o propósito claro e significativo, o ambiente de trabalho fica mais produtivo, colaborativo e inovador. Toda empresa que mantém seus valores alinhados orienta melhor suas decisões estratégicas e operacionais. Isso contribui para a construção de uma cultura organizacional sólida e coesa, que reflete os valores e crenças da empresa.

Quando atuamos com mudança, o propósito organizacional e a governança corporativa fazem uma dupla imbatível para que a competência da mudança seja instalada na cultura. Quando uma empresa passa por um processo de transformação, é essencial que seus colaboradores compreendam a razão por trás das mudanças e como elas estão alinhadas com o propósito da organização. Isso ajuda a reduzir a resistência à mudança e a garantir a adesão de todos os envolvidos.

Em suma, a governança corporativa pode ser um importante suporte para a mudança do modelo mental da liderança, promovendo a transparência, a ética e a responsabilidade na gestão da empresa.

Ao adotar boas práticas de governança, os líderes estão mais preparados para enfrentar os desafios da atualidade e liderar suas equipes de forma eficaz rumo ao sucesso organizacional.

Portanto, investir na governança corporativa é fundamental para promover uma cultura de liderança mais inovadora, adaptável e sustentável.

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Kátia Soares
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Confira também: A Competência da Mudança na Era da Inteligência Artificial

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A competência da mudança é um elemento fundamental para atuar com Inteligência Artificial (IA) de forma eficaz e bem-sucedida. Neste artigo, exploro a importância da competência da mudança e como ela influencia a capacidade das organizações de adotar e implementar soluções baseadas em IA.

A IA está rapidamente se tornando uma parte essencial das estratégias de negócios em diversas indústrias e serviços. Ela oferece oportunidades significativas para automatizar processos, melhorar a tomada de decisão e impulsionar a inovação. No entanto, a implementação bem-sucedida de soluções de IA requer mais do que apenas tecnologia avançada – exige uma mentalidade e uma cultura organizacional voltada para a mudança.

A competência da mudança refere-se à capacidade das organizações de se adaptarem e evoluírem em resposta às mudanças no ambiente de negócios. Isso impulsiona o alinhar junto aos C-Levels no uso da visão sistêmica para a tomada de decisão, no sentido de otimizar a implementação de novas iniciativas, projetos e programas, seja para conscientização de cada uma das lideranças para atuarem na cultura ou mesmo para nivelar a entrada e saída de talentos individuais.

Trabalhar IA considerando a competência da mudança significa trabalhar a partir do propósito organizacional, desenhar redes e estruturas horizontalizadas para poder usar todo o conhecimento adquirido e assim gerar a inovação diária em cada área para o alcance de resultados que estão sendo exigidos pelo mercado de maneira cada vez mais acirrada.

Quando trabalhamos tudo isso no contexto da IA, significa estar disposto a abandonar práticas e processos tradicionais em favor de abordagens mais ágeis e orientadas por dados. As organizações que possuem essa competência são mais capazes de aproveitar todo o potencial da IA e de se manterem competitivas no mercado, mas sem mudança de mindset, IA será considerado mais um competidor em nossas carreiras.

Uma das razões pelas quais a competência da mudança é essencial para atuar com IA é a natureza disruptiva dessa tecnologia. A IA pode transformar fundamentalmente a forma como as empresas operam, exigindo uma reavaliação de estratégias, estruturas organizacionais e modelos de negócios. As organizações que resistem à mudança e se apegam ao status quo correm o risco de ficarem para trás e perderem oportunidades valiosas.

Além disso, a competência da mudança é crucial para lidar com os desafios éticos e sociais associados à IA. A implementação de algoritmos de IA pode levantar questões sobre privacidade, viés algorítmico e impacto no emprego. As organizações que são capazes de se adaptar rapidamente a essas questões em constante evolução são mais propensas a construir soluções de IA responsáveis e sustentáveis.

Para desenvolver a competência da mudança em relação à IA, as organizações devem investir em liderança forte, cultura organizacional flexível e capacitação dos colaboradores. É essencial promover uma mentalidade de aprendizado contínuo e experimentação, permitindo que a organização se adapte rapidamente às mudanças e inovações no campo da IA.

Em resumo, a competência da mudança desempenha um papel crítico na capacidade das organizações de atuar com IA de forma eficaz e ética. Ao desenvolver essa competência, as empresas podem aproveitar todo o potencial da IA e assim se manterem competitivas em um mercado em constante evolução. Aqueles que abraçam a mudança e a inovação terão uma vantagem significativa no cenário empresarial do futuro.

A IA nos auxiliará muito a conhecer o ser humano e os grandes desafios que temos em processos de gestão diário.

Com a interpretação de inúmeros dados como personalidades, habilidades, a arte de fazer perguntas, decidir, trabalhar em equipe podemos melhorar muito a forma como os feedbacks são feitos, os desenhos de acordos inteligentes, analisando de forma profunda e estratégica que culminará em um PDI realístico considerando a atual cultura organizacional, assim como o desenvolvimento de cada ser humano.

Não é à toa que publiquei o segundo livro – Mudança de Cultura ou Cultura de Mudança – Na era digital, como conectar o mundo técnico ao mundo humano?

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Kátia Soares
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Confira também: Os Imprevistos da Mudança e o Impacto no Desenvolvimento da Liderança

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Sabemos que todo o esforço para lidar com mudança, parte da preparação das individualidades, para que seja aprofundado o tratamento e sustentação das necessidades coletivas dentro de cada cultura.

O que percebo é que saber ler contexto, clima, cultura, crenças e comportamentos pode ser de grande valia para as tomadas de decisão, incluindo a entrega de resultados.

Só que para isso ocorrer, talvez precisamos voltar novamente para a prancheta e planejar o passo a passo na construção deste caminho.

Não está sendo nada fácil para os tomadores de decisão a equação engajamento versus entrega de resultados.

Hoje a realidade das agendas, reuniões, performance e geração de resultados não estão sendo compatíveis com a vontade de caminhar para o autodesenvolvimento e o desenvolvimento do papel do líder.

Cada vez mais as pessoas estão sendo chamadas para realizar. Todo um acúmulo de atividades entra na “mochila” do líder que ao mesmo tempo que é cobrado por delegar, comunicar, ser filtro e cuidar dos seus liderados, prioriza a todo momento indicadores, metas, relatórios e ações que apoiem o alavancar do negócio.

O cuidado é refletir se não estamos “enxugando gelo”, pois por mais que o mercado esteja exigindo alta performance das empresas, com um aumento gigante da concorrência e o surgimento da IA, não podemos descuidar das pessoas.

Cada vez mais ouço sobre a importância da saúde mental dos colaboradores, vejo psicólogos de plantão nas empresas, palestras e outros cuidados paliativos, mas pouco vejo uma conversa franca com a alta liderança sobre onde vamos parar? Qual o limite da exigência? Onde estão os acordos? A quem estamos servindo?

Assisto diariamente líderes cansados, doentes e desmotivados com o “modus operandi” das empresas. Apesar de gostarem da cultura, do próprio trabalho e de seus liderados, sobra pouco tempo para atuarem como verdadeiros Líderes Agentes da Mudança.

A hora da mudança é agora.

Tomadas de decisão precisam, de fato, ser revistas. Modelos de gestão e governança alterados e suportados por acordos que gerem vida e não morte organizacional.

Estamos em uma era da humanização, do autocuidado e precisamos fazer valer estas condições. As empresas são palcos de desenvolvimento do ser humano e não de escravidão.

Os imprevistos podem acontecer, mas não podemos mais tirar um líder da participação de um treinamento importante, reduzir seu tempo junto aos seus liderados, sobrecarregar sua agenda de compromissos, além de cada vez mais lhe entregar áreas para cuidar.

Não é assim que iremos crescer.

A mudança é de dentro para fora e toda a qualidade de entrega e desenvolvimento depende desta equação fechar.

Planejamento, redesenho de papéis e responsabilidades, introdução de processos, governança e criação de acordos é o mínimo a se fazer para lidarmos com mudança de forma respeitosa neste século XXI.

Faz sentido para você? Qual a primeira ação que fará nesta direção?

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Kátia Soares
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Confira também: 7 Dicas para Lidar com Conversas Difíceis no Mundo da Mudança

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Sem dúvida nenhuma, em todo processo de mudança onde o indivíduo é o centro, a grande preocupação do tomador de decisão dentro das empresas gira em torno da palavra engajamento.

E para ele ocorrer, a grande premissa parte do nosso preparo em saber, de fato, dialogar. Sim, é a partir de um diálogo genuíno e de uma conversa franca que muitas vezes direcionamos comportamentos eficazes e autênticos tão necessários para conduzirmos um processo de mudança organizacional bem como o adequado engajamento de todos.

Agora se pensarmos bem, vale a pena revisarmos o significado da palavra engajamento sob o aspecto pessoal e profissional. Ele está relacionado ao envolvimento ativo, comprometido e entusiasta de uma pessoa em uma determinada atividade, causa, projeto ou organização.

Quando alguém está engajado, significa que está dedicando sua energia, tempo e esforço de forma positiva e proativa naquilo que considera importante. Isso significa que o indivíduo precisa estar bem consigo mesmo e com suas necessidades pessoais atendidas para que seja um instrumento e um Agente da Mudança para seu entorno.

Só assim ele provocará um diálogo saudável por estar dialogando saudavelmente consigo próprio.

Quando olhamos o significado da palavra engajamento sob a ótica profissional, geralmente se refere à motivação e comprometimento dos colaboradores com as metas e valores da empresa em que trabalham. Colaboradores engajados são aqueles que se identificam com a missão da empresa, estão alinhados com seus objetivos e demonstram iniciativa, entusiasmo e dedicação em suas tarefas.

Agora, quando juntamos as necessidades pessoais com as necessidades organizacionais percebemos o valor da estruturação de uma conversa eficaz para unir estas entidades de forma que ambos sejam atendidos e com resultados que façam sentido tanto para a rentabilidade organizacional como para o desenvolvimento de cada colaborador.

Para falar sobre conversas difíceis no mundo da mudança, é importante primeiro entender a importância e o impacto dessas conversas. Em um cenário de constantes transformações e evoluções, é natural que surjam situações em que seja necessário abordar temas delicados ou desafiadores.

Essas conversas difíceis podem surgir em diversos contextos, como no ambiente de trabalho, em relacionamentos pessoais ou até mesmo em questões sociais e políticas.

No mundo da mudança, é fundamental ter a habilidade de lidar com conversas difíceis de forma construtiva e produtiva. A capacidade de comunicar de maneira clara, empática e assertiva é, de fato, essencial para resolver conflitos, promover a compreensão mútua e facilitar a adaptação às mudanças.

Algumas dicas para lidar com conversas difíceis no mundo da mudança incluem:

1. Preparação:

Antes de iniciar a conversa, é importante se preparar adequadamente. Defina claramente seus objetivos, identifique os pontos-chave que deseja abordar e esteja, de fato, preparado para ouvir a outra parte. A preparação do local da conversa, do conteúdo, ou mesmo a preparação da própria pessoa que fará o diálogo, faz toda diferença. Precisa existir espaço e confiança entre uma pessoa e outra.

2. Escuta ativa:

Durante a conversa, pratique a escuta ativa, ou seja, demonstre interesse genuíno pelo que a outra pessoa tem a dizer. Preste atenção às emoções e preocupações expressas e demonstre empatia. Anote se precisar. Entenda se existe de verdade uma intenção verdadeira para a conversa ocorrer. Dados, fatos e pontos de vista precisam ser clareados.

3. Comunicação clara:

Utilize uma linguagem clara e objetiva para expressar seus pensamentos e sentimentos. Evite linguagem agressiva ou acusatória e, além disso, busque manter um tom calmo e respeitoso. Nós não sabemos o que se passa internamente dentro de cada pessoa. Neste ponto estamos lidando com crenças, valores e sentimentos. Procure compreender os sentimentos de cada pessoa durante a conversa. O corpo fala.

4. Resolução de conflitos:

Em situações de conflito, busque soluções construtivas e focadas no interesse mútuo. Esteja aberto ao diálogo e à negociação para encontrar, de fato, um acordo que seja satisfatório para ambas as partes. Neste momento é fundamental ser protagonista da conversa e entrar com o preparo e a vontade de querer dar certo. Do contrário, existe a grande chance de ir para a fase “juntos para o abismo”.

5. Vislumbre as soluções:

No momento em que a conversa já foi bem encaminhada e exista respeito mútuo, chega o momento de eleger que possíveis ações poderiam ser feitas para garantir a mudança de forma equilibrada. Cuidado para não querer falar muito. O equilíbrio é importante. Todos participam.

6. Estabeleça acordos:

Para que a conversa ganhe peso e sustentação, após a conclusão da solução, escreva claramente que acordos vão balizar cada uma das situações definidas. Isto gera respeito e confiança.

7.  Pratique:

E para finalizar, pratique em casa, no trabalho e em todos os momentos. Será muito benéfico para o seu desenvolvimento e o desenvolvimento do outro. Assim a mudança ocorre de forma suave a partir do momento que o diálogo foi estruturado.

No mundo da mudança, as conversas difíceis são inevitáveis e fazem parte do processo de crescimento e evolução. Ao desenvolver habilidades de comunicação eficazes e aprender a lidar com situações desafiadoras, então é possível transformar essas conversas em oportunidades de aprendizado e crescimento pessoal e profissional.

Seja um Agente da Mudança construtivo e colaborativo em um mundo que pede a todo momento adaptação e resiliência diante de tamanha transformação que estamos vivendo. 

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Fonte: Livro Conversas Difíceis – Bruce Patton, Douglas Stone e Sheila Heen

Confira também: Gestão da Mudança: A Arte de Cuidar das Individualidades

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A gestão da mudança é um processo complexo que envolve diversas etapas e desafios. Um dos aspectos mais importantes a se considerar é o cuidado com as individualidades que passam pelas mudanças. Cada pessoa possui suas próprias características, experiências e necessidades. E é fundamental que essas diferenças sejam, de fato, levadas em conta durante a implementação de qualquer mudança que ocorra dentro das organizações.

A cultura e as pessoas estão intimamente ligadas a este cuidar, e é fundamental criar estratégias para lidar com esse desafio.

O primeiro passo para que estas estratégias sejam alcançadas, tem a ver com o ressignificar da consciência humana na organização. Tudo tem a ver com o desenvolvimento do trabalho de crenças junto aos líderes e colaboradores de cada empresa.

Há mais de 15 anos, Edgar Schein[1] disse as forças criadas pela cultura organizacional são poderosas. E ainda acrescentou que, se não entendermos como elas operam, viraremos suas vítimas.

[1] Edgar Henry Schein foi reconhecido como um dos psicólogos mais proeminentes no campo do desenvolvimento organizacional.

De lá para cá, a experiência tem mostrado toda a profundidade da visão desse professor da escola de administração Sloan (MIT). Para ele, a cultura empresarial é formada pelos pressupostos básicos de um grupo, à medida que seus colaboradores vão aprendendo a tratar seus problemas de adaptação interna (psicológica) e externa (artefatos e procedimentos). O padrão formado pelas normas, comportamentos, valores e atitudes desse grupo é considerado pelos seus membros como a maneira certa de perceber, pensar e sentir esses problemas de adaptação.

Assim, a cultura, que vem com o aprendizado da experiência compartilhada, tem especificidades inerentes a cada grupo. Decerto, pode haver várias culturas em uma mesma organização, cada um com suas particularidades.

Como o comportamento individual exerce influência sobre a cultura e vice-versa, é básico para quem estiver conduzindo a mudança, entender os pressupostos compartilhados pelos indivíduos que irão implementar uma mudança, mas não apenas isso.

É preciso também conhecer as políticas da empresa, sua filosofia e suas regras. Querer fomentar uma cultura da mudança demanda trabalhar o clima interno do grupo e suas relações externas, para que o processo não fique engessado pelas forças da cultura organizacional.

Como cada indivíduo é diferente de todos os demais, a mudança requer trabalhar a transição psicológica dos envolvidos para que eles consigam vivenciar as mudanças, conforme nos lembra Schein.

As práticas desenhadas para o alcance das metas normalmente não se cumprem porque não se conversa o suficiente com as pessoas atingidas. A tomada de decisão, feita rapidamente, sem  a consulta a quem irá implementar as ações se a verba é insuficiente. A exigência de que um funcionário dê conta do trabalho de dois ou três sempre foi prática comum no ambiente empresarial. Imagine em um cenário econômico como estamos atualmente. Não é dado tempo para as pessoas refletirem, para saberem se determinada meta faz sentido ou não para elas.

Dessa forma, é fundamental a compreensão de que o ser humano não aprende no tempo do relógio. Ele precisa de um tempo com uma lógica que passa pela compreensão do contexto, pela conexão emocional com as experiências vividas, com os desapegos necessários para que o seu compromisso com a mudança seja genuíno. Não estamos no modus operandi de uma máquina,   somos seres humanos.

Estamos inseridos em um cenário que nos impulsiona a todo momento a desaprender e reaprender.

O chamado agora é para voltar à prancheta e entender que temos cinco estágios de aprendizado. Até porque a pessoa que irá conduzir a mudança, necessitará de clareza, disciplina e organização quando for chamado a apoiar algum movimento deste tipo. Ele precisará facilitar a transição psicológica de indivíduos e grupos, ao mesmo tempo em que apoiará a dimensão técnica, levando em conta os resultados a atingir. Isso exige planejamento e muita dedicação.

Os principais estágios são:

1. Contato

Este é primeiro estágio de aprendizagem. À medida que o ser humano entra em contato com uma mudança, ele descobre uma série de informações novas e ressignifica outras. Normalmente os sentimentos presentes são choque, negação e medo.

O grande papel do condutor da mudança nesse estágio é apoiar os impactados pela mudança, ensinando a olhar e a ouvir o que está sendo trazido como novo. Ele vira um grande tradutor e intérprete, ao mesmo tempo em que avalia como cada indivíduo está recebendo a mudança.

2. Entendimento

Neste segundo estágio de aprendizagem, depois do contato com a mudança, o ser humano começa a compreender o grau de impacto que ela causará na sua vida. É neste estágio que o emocional precisa de bastante cuidado porque a pessoa digeriu o que veio e entra na raiva, na confusão e na dúvida.

O grande trabalho do condutor da mudança nesta etapa, é deixar claro com dados e fatos o que está mudando para definir junto aos impactados como poderá ajudar e quem ele precisará tratar de forma mais próxima.

3. Crença

É neste terceiro estágio de aprendizagem que o ser humano já passou pelo ressignificar da sua crença e vislumbra a oportunidade de poder apoiar, construir e experimentar. Ele ainda pode não ter concordado, mas já compreendeu. E percebe que precisa entrar na zona de tensão, na qual sai de cima do muro e começa a ajudar de alguma maneira.

Estão presentes os sentimentos de reflexão e percepção positiva. Então, o papel do condutor da mudança nesta fase é estimular a interação a partir da forma como aquele ser humano interage. É fundamental que ele ofereça experiências para que as pessoas executem e, a partir de instrumentos e modelos, de alguma forma vivenciem a mudança a se implementar.

4. Compromisso

Neste estágio, as forças presentes são a aceitação, a instalação e a ação. É o momento chave de implementar a mudança na organização e normalmente as pessoas se encontram ansiosas.

O papel do condutor da mudança é de direcionamento de todo contexto, cuidando para que todos os detalhes sejam levados em conta, que pessoas-chave sejam envolvidas e que as habilidades estejam sendo utilizadas para o resultado almejado.

5. Sustentação

Este quinto estágio, o condutor da mudança olha para como a mudança se sustenta ao longo do tempo, as lições aprendidas, a governança que irá cuidar de todo o processo e, além disso, como continuar a alcançar inovações.

Esses estágios, quando compreendidos e apoiados, ajudam demais no engajamento e no devido cuidado das individualidades que sustentarão a cultura da mudança em seu entorno.  O indivíduo está sempre no centro. O tempo de aprendizado das pessoas depende da preparação técnica e emocional. É fundamental levar em conta a curva da transição da William Briedges que nos ensina que toda mudança provoca um sentimento (choque, negação, medo, raiva, depressão, aceitação e compromisso) até para termos a certeza de que não estamos perdendo as pessoas no meio do caminho.

E se formos levar em conta que as empresas são, de fato, compostas pelas pessoas e suas individualidades, logo perceberemos toda uma lógica a se estabelecer entre as duas entidades: empresa e indivíduo.

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Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br

Fonte: Livro Cultura de Mudança ou mudança de cultura – Katia Soares 

Confira também: A Importância da Conexão das Pessoas na Criação da Cultura da Mudança 

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A cultura da mudança é essencial para o sucesso de qualquer organização nos dias de hoje que entende que a governança é o meio pelo qual a identidade organizacional se fortalece. A energia de controle e desconfiança precisa da mudança para uma energia de confiança para gerar a construção. Do interesse próprio precisamos ter conexão com o propósito da empresa que atua a partir de valores coesos.  A visão e missão une as pessoas as metas as separam.

Neste cenário de século XXI da era de peixes que estamos, o ser humano precisa crescer com a relação. Confronto não é mais problema e sim uma grande oportunidade de despertar o olhar de coesão genuína de uma nova forma de enxergar a empresa e as pessoas a partir de uma clara e profunda governança.

E por onde isso começa?

Em um mundo em constante evolução, as empresas precisam se adaptar rapidamente às mudanças tecnológicas, econômicas e sociais para se manterem competitivas. No entanto, implementar mudanças significativas em uma organização pode ser um desafio, pois muitas vezes envolve quebrar velhos hábitos, superar resistências e adotar novas formas de pensar, sentir e agir. Isso é lidar com a dimensão humana na veia e saber de verdade como conectá-las.

Quando as pessoas se sentem conectadas umas com as outras, elas são mais propensas a se envolverem e a apoiarem as mudanças propostas. A conexão cria um senso de pertencimento e de propósito compartilhado, o que é fundamental para superar as barreiras e desafios que surgem durante o processo de mudança.

Uma das maneiras de promover a conexão das pessoas é por meio da comunicação aberta e transparente.

Quando as pessoas se sentem ouvidas e valorizadas, elas são mais propensas a compartilhar suas ideias, opiniões e preocupações. Isso cria um ambiente de confiança e encoraja a colaboração, permitindo que encontremos e implementemos as melhores soluções.

Além disso, envolver os funcionários no processo de mudança é fundamental para criar uma cultura de mudança.

Quando as pessoas são convidadas a participar ativamente das discussões, tomadas de decisão e implementação de novas iniciativas, elas se sentem mais investidas no sucesso da mudança. Isso cria um senso de propriedade e responsabilidade, o que aumenta a probabilidade de que as mudanças sejam bem-sucedidas.

A educação e o treinamento também desempenham um papel importante na criação de uma cultura de mudança.

Fornecer oportunidades de aprendizado e desenvolvimento ajuda as pessoas a adquirirem as habilidades e conhecimentos necessários para se adaptarem às mudanças. Isso pode incluir workshops, treinamentos, palestras e recursos online, que permitem que as pessoas aprendam no seu próprio ritmo e de acordo com suas necessidades individuais.

Reconhecer e recompensar os esforços e contribuições das pessoas para a mudança também é fundamental.

Quando as pessoas são reconhecidas publicamente por seu trabalho árduo e são recompensadas de alguma forma, elas se sentem valorizadas e motivadas a continuar se esforçando. Isso cria um ciclo positivo de engajamento e desempenho, que impulsiona a cultura da mudança.

Os líderes desempenham um papel crucial na criação de uma cultura de mudança.

Eles devem ser modelos de comportamento, comunicar a visão e os objetivos da mudança de forma clara bem como inspirar os outros a se envolverem. Os líderes também devem promover a colaboração e o trabalho em equipe, incentivando as pessoas a compartilharem conhecimentos, habilidades e experiências. Dessa forma, cria-se um ambiente de apoio mútuo e facilita a adaptação às mudanças.

Por fim, é importante estabelecer um ciclo de feedback contínuo, onde as pessoas possam aprender com os erros, fazer ajustes e melhorar constantemente.

A cultura da mudança requer experimentação e inovação, e isso só é possível quando as pessoas se sentem seguras para tentar coisas novas e aprender com os resultados.

Em resumo, a conexão das pessoas é fundamental para a criação de uma cultura de mudança bem-sucedida. Para isso, é importante lembrar que a cultura da mudança não é algo que pode ser, de fato, implantada de uma vez por todas, mas sim um processo contínuo que requer esforço e comprometimento de todos os envolvidos.

Precisamos preparar a liderança para buscar o outro onde ele está. Isso precisa de tempo nas agendas para, de fato, apoiá-lo no despertar da sua consciência que, muitas vezes, se torna deturpada diante de tanta energia investida no material e pouco no espiritual. Cada indivíduo tem a sua pergunta e muitas vezes ele não tem espaço para se manifestar.

A mudança está ocorrendo, mas a grande transformação será feita a partir do momento em que pessoas são cuidadas por pessoas. Será que a nossa agenda permitirá e estaremos preparados para tal? 

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Kátia Soares
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Confira também: A Comunicação como peça central da Cultura da Mudança

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O tema comunicação sempre foi importante, mas no século XXI eu diria que ele ganhou um peso ainda maior, se tornou vital para a conexão da vida das pessoas que passam a maior parte do tempo focadas no trabalho.

Durante a minha carreira, de tempos em tempos sempre ouvia a pergunta: você trabalha para viver ou vive para trabalhar? Confesso que hoje esta pergunta tem um significado completamente diferente na minha vida. Aprendi que tem tudo a ver com a utilização dos nossos talentos natos e com o nosso propósito de vida.

Valorizo e ensino cada vez mais que cada pessoa é única. Basta reconhecer suas verdadeiras capacidades e o seu mundo interior, onde na maioria das vezes, ainda é desconhecido por boa parte das pessoas.

Autoconhecimento já não é mais coisa de consultório psicanalítico. Passou a ser mandatório até para podermos compreender que tipo de comunicação estamos praticando conosco mesmo e como estamos impactando o nosso entorno.

Tudo que acontece externamente é um reflexo do que trazemos em nossas crenças, valores e modelos aprendidos. Como pratico as minhas escolhas? Como engajo as pessoas a minha volta? A quem estou servindo? Ao ego ou ao meu EU verdadeiro?

A boa noticia é que Mudar é preciso. E que não precisamos fazer isso sozinhos.

Mudar significa testar coisas novas, explorar o desconhecido, errar, acertar, evoluir. Mudar significa se adaptar a situações que não estávamos acostumados. É saber ler o que esta acontecendo e tomar uma nova decisão. Mudar é sair do lugar comum para explorar um mundo de oportunidades. Se você quer fazer algo novo, então tem que mudar.

O termo “mudar” é bastante comum e simples de entender, mas difícil mesmo é fazer a mudança na prática. Ninguém simplesmente muda do dia para a noite. É preciso entender os movimentos de mudança, ler o cenário ao seu redor, convencer as pessoas a sua volta e só então você será capaz de mudar.

E não estamos falando somente sobre você. Quando se muda, você muda o que está a sua volta, as pessoas, os processos, as organizações, o mercado.

É por isso que há dez anos estamos ministrando o Jornada de Formação Líderes Agentes da Mudança . Para inovar é preciso mudar, e para mudar é preciso aprender como se fazer isso. Nesse programa vamos explorar as diversas etapas do processo de mudança. O que é mudança, seus aspectos, a transição, as principais resistências, como mapear, implementar e sustentar a mudança, sendo um verdadeiro Agente da Mudança.

Para esse programa trazemos além de mim, especialistas no tema, empresas praticantes e vários depoimentos de Agentes da Mudança que diariamente ensinam e implementam a mudança em diversas corporações.

Ao final de cada turma, mentoria ou coaching, fica claro que o processo que bloqueia a comunicação e impede o crescimento individual não está ligado ao trabalho, mas a algum sabotador que insiste em se fazer presente. E como resultado,  reforça a crença de que para ter sucesso, precisamos trabalhar 24h por dia, fazer tudo ao mesmo tempo, negligenciar alimentação saudável, corpo exercitado e ser reconhecido como uma pessoa entregadora de resultados, brilhante e inteligente.

Sem falar da responsabilidade em manter viva a conexão junto a rede de networking, pois como dizem, quem não é visto não é lembrado. Será mesmo?

Se este modelo de atuação fosse eficaz, não teríamos 30% dos profissionais com a Síndrome de Burnout no Brasil, segundo ANAMT – Associação Nacional da Medicina do trabalho.

Para percebermos como anda a nossa comunicação, sugiro o exercício das seguintes reflexões:  ao deitarmos a cabeça em nossos travesseiros, estamos conseguindo refletir sobre como foi o nosso dia? quanto deste dia nos colocamos no topo da lista?

Pois é, a comunicação entra neste lugar.

Para existir e ser eficiente precisa fazer sentido . E isso está ligado na maneira como estamos sentindo a nós mesmos e os outros a nossa volta. Não tem a ver com lifelong learning, internet das coisas, inteligência artificial, método ágil, entre outras prática, tem a ver com comportamento, conexão com os nossos sentimentos e valores.

E quando começamos a entender isso e praticamos com nós mesmos, tudo flui em nosso entorno, até porque, a mudança será permanente daqui para frente, só que a escolha é nossa em embarcar em tudo.

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Kátia Soares
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Confira também: A Educação e os pequenos ganhos da mudança humanizada 

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