Treinamento de Equipe: É Despesa ou Investimento?
Pelos padrões contábeis é sempre uma despesa, mas na minha opinião deveria ser visto e tratado como um investimento.
Recentemente escrevi um artigo com o mesmo questionamento (Despesa ou Investimento) em relação ao “Atendimento ao cliente”. Nele defendia que conceitualmente o “Atendimento ao cliente” deveria ser visto como investimento e sugeria formas de como trata-lo na contabilidade gerencial.
Assim como o Atendimento ao Cliente, defendo que o Treinamento seja também visto como investimento, mas não considero produtivo qualquer tratamento diferenciado na contabilidade gerencial.
Para um melhor entendimento, agruparei os treinamentos em:
1. Regulatórios
Para atenderem questões regulatórias, em algumas empresas exige-se que seus colaboradores façam treinamentos de ética, prevenção contra lavagem de dinheiro ou anticorrupção. Por se tratar de obrigatórios e recorrentes, fica fácil entender o porquê de srem vistos como despesa.
Esquecem que esses treinamentos, quando feitos, não expõe a empresa a sanções legais, bem como reduz a possibilidade de alguma atividade ser, por exemplo, feita em desacordo com as políticas e cujo resultado pode gerar prejuízos para empresa.
2. Certificações
De forma análoga temos as certificações, como as exigidas para o pessoal da saúde ou para profissionais que recomendam investimentos financeiros.
Talvez a certificação não interfira no desempenho do profissional, mas não tê-la o impede de exercer a sua atividade; será um profissional a menos que a empresa dispõe para suprir a operação o que pode significar gastos extras ou perda de negócios.
3. Capacitação ou especialização
Muitas empresas entendem que a formação é responsabilidade de cada um e qualquer treinamento que ela vier a oferecer é uma despesa e, como despesa, deve ser restrito e até cortado dependendo do resultado do ano.
Isso é válido no momento da contratação, mas ao longo da jornada do profissional a empresa também precisa cuidar do seu aperfeiçoamento como por exemplo: programas de reembolso de cursos de línguas ou pós-graduação.
É óbvio que esses programas precisam ter regras claras para evitar abusos ou distorções, por exemplo: tempo mínimo de empresa para ser elegível, tempo máximo do reembolso, frequência e notas mínimas, além da adequação do curso com a atividade do colaborador (a princípio não faz sentido um curso de culinária para alguém da contabilidade).
O resultado desses programas é um colaborador mais capacitado, motivado e engajado o que, muito provavelmente, melhorará o seu desempenho e gerará mais resultados para a empresa.
Em algumas empresas esses programas são visto como um risco. Alegam que, ao final do curso, o profissional pode deixar a empresa por estar mais capacitado. Já ouvi coisas do tipo “estaremos capacitando um dos nossos profissionais para o concorrente!”
Não treinar ou capacitar alguém da equipe baseado na possibilidade dele ir para outra empresa, não faz sentido. Primeiro porque é uma possibilidade, ou seja, por causa de alguns poucos casos deixa-se de treinar uma gama de funcionários que continuarão na empresa trazendo melhores resultados.
Em segundo lugar porque a ida para outra empresa pode acontecer por razões não relacionadas ao treinamento, por exemplo: perspectivas de crescimento, condições de trabalho, projeto em que atuará e até mesmo remuneração.
Só tem dois casos em treinamento é uma despesa e acreditem, não é uma situação rara nas empresas:
- Treinamentos feitos para atender às metas quantitativas (quantidade de funcionários que precisam de treinamento no ano), sem qualquer vínculo com a estratégia da empresa. São treinamentos que ao seu final as pessoas se perguntam porque foram, para que serviu ou servirá no dia-a-dia da empresa;
- Incluir um colaborador em um treinamento que ele não pediu para “motivá-lo”. É mais fácil acontecer o inverso: o colaborador ficar desmotivado por ter negado um treinamento que ele solicitou.
Mas afinal, quem é o responsável pelo treinamento do colaborador?
- O próprio colaborador em sempre adquirir novos conhecimentos e capacitações, pleiteando junto ao seu gestor o apoio da empresa;
- O gestor do colaborador em não só buscar junto a empresa o apoio às solicitações do colaborador, mas também na identificação das deficiências do seu time para a reciclagem ou novas capacitações; e
- O time do RH em criar e manter políticas claras e objetivas para suportar as solicitações feitas, não se limitando em trabalhar apenas nos treinamentos corporativos ou mandatórios. As necessidades das áreas aparecem ao longo do ano, e não somente na época do orçamento.
E na sua empresa? Treinamento da equipe: é uma despesa ou um investimento? Compartilhe comigo.
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Quer conversar mais sobre como classificar treinamento de equipe, despesa ou investimento? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Marcio Motter
https://marciomotter.com.br/
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