Treinamentos não são suficientes para resolver os problemas nas empresas
Empresas investem milhões em treinamentos, workshops, cafés filosóficos e palestras buscando melhorar a performance dos colaboradores, a produtividade e o engajamento. No entanto, apesar dos esforços, os problemas persistem e interferem, não só nos resultados da empresa, mas na vida de todos. Por que isso acontece?
Basicamente os problemas reportados pelos meus clientes são os mesmos: só muda o endereço. A lista é grande e inclui, há anos, a falta de comunicação, insegurança da liderança, relações interpessoais conflituosas, dificuldade na execução das estratégias, processos ineficientes ou inexistentes, acúmulo de tarefas, excesso de reuniões online após a pandemia… Enfim, nada parece funcionar a contento.
A pergunta é: Se treinamentos funcionam, por que as empresas continuam com os mesmos problemas? Transmissão de conhecimento ou mudança?
Grande parte dos treinamentos corporativos foca na transmissão de conhecimentos. No entanto, o verdadeiro desafio não é aprender algo novo e sim mudar comportamentos e aplicar o aprendizado na prática. Se não há um ambiente que favoreça essa mudança, além de um líder, ou um profissional externo que a conduza, a maioria das pessoas rapidamente volta aos antigos hábitos e padrões.
“A maioria dos programas de treinamento falha porque não há estrutura para reforçar o aprendizado e garantir sua aplicação no ambiente corporativo.” (Rob Brinkerhoff em The Success Case Method)
Além disso, muitos treinamentos são eventos pontuais, desconectados da realidade do dia a dia dos colaboradores. Os participantes absorvem conceitos, sim, mas sem suporte para aplicá-los, o impacto se dilui com o tempo.
Você já ouviu falar da “síndrome do caderno cheio e da prática vazia”? O participante sai do treinamento motivado, com muitas ideias, mas volta para a rotina e encontra obstáculos como falta de apoio da liderança, resistência à mudança, pressão por resultados imediatos.
Outro problema que temos visto é que muitos treinamentos usam uma abordagem genérica, sem considerar o contexto específico da empresa e dos indivíduos. As organizações possuem uma cultura própria, desafios particulares e perfis diversos: modelos prontos nem sempre conseguem atender a complexidade da realidade corporativa.
Como construir uma organização que aprende?
Há mais de 30 anos Peter Senge vem trabalhando a construção das organizações que aprendem. Seu livro, “A Quinta Disciplina”, com edição revista, discute teoria, exemplos e caminhos práticos para levar uma organização e as pessoas que nela trabalham, à excelência – pelo sucesso de todos, óbvio.
No livro, Senge explica que organizações que aprendem continuamente são as que verdadeiramente inovam e se adaptam.
“O aprendizado ocorre quando as pessoas, ao longo do tempo, mudam sua forma de pensar e agir.” (Peter Senge)
Tenho a oportunidade de colocar em prática muitos conceitos e técnicas desenvolvidas por ele, em algumas empresas que apostam na evolução através do aprendizado com um processo contínuo de desenvolvimento. Nada a ver com a Universidade Corporativa, que também é muito importante. No modelo desenvolvido, o foco são as pessoas, não as informações.
A Quinta Disciplina desenvolve uma mudança de mentalidade – o enxergar o mundo com outros olhos – através de um caminho que percorre quatro disciplinas e fecha com a quinta, que é o Pensamento Sistêmico.
A primeira disciplina é o Domínio Pessoal – ou crescimento e aprendizado pessoais, já que a força ativa de uma organização é “pessoas”. Afinal, “as organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem”.
Modelos Mentais é a segunda disciplina – justamente porque são os “nossos modelos mentais que determinam não apenas a forma como entendemos o mundo, mas também como agimos”.
A terceira disciplina é a Visão Compartilhada – não uma ideia, mas uma força de poder, que fornece o foco e a energia para a aprendizagem, elevando as aspirações, criando o entusiasmo e a motivação.
Aprendizagem em Equipe é a quarta disciplina – “o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam”.
A quinta disciplina, que dá nome ao livro, é a Visão Sistêmica, a principal delas para o aprendizado organizacional. Senge defende que o aprendizado organizacional só acontece quando as empresas adotam uma mentalidade de sistema e abandonam abordagens fragmentadas. Em vez de buscar soluções rápidas, devem promover mudanças profundas e sustentáveis.
“A essência da aprendizagem organizacional é a capacidade de perceber padrões e aprender a moldar o futuro, em vez de apenas reagir a ele.” (Peter Senge)
Usando o poder do grupo
Se apenas o conhecimento fosse suficiente para transformar comportamentos, bastaria ler um livro para se tornar um grande líder. No entanto, a mudança real requer um trabalho mais profundo, que pode ser feito em grupos, com a condução de Coaches e Mentores, onde a aprendizagem se traduz em mudança real e sustentável.
No livro “O Poder Transformador do Grupo”, da Edições BesouroBox Ltda, oito autores abordam conceitos variados e inúmeras ferramentas que podem criar, de maneira efetiva, o que Senge chama de Organizações de Aprendizagem.
Como diz Sandra Maria Pereira, uma das autoras do livro,
“O coaching em grupo é um espaço privilegiado de aplicação da Andragogia e da inteligência coletiva, uma vez que permite o acolhimento das experiências e diferenças individuais que, trabalhadas de forma positiva, contribuem para a ampliação da sinergia e do potencial de soluções criativas e sustentáveis”.
Os indivíduos não existem isoladamente, mas sim como partes de sistemas mais amplos. E os espaços de aprendizagem potencializam as habilidades e competências individuais, além de promover coesão grupal, criatividade, empatia e um senso compartilhado de propósito.
O que gera mudança de Verdade?
O processo é sempre contínuo. Não acontece em um dia, uma semana, um mês. A mudança real requer três fatores essenciais:
1. Autoconhecimento e Reflexão: O Coaching e o Mentoring ajudam os profissionais a identificarem suas barreiras internas e a desenvolverem novas perspectivas sobre sua atuação. A transformação começa de dentro para fora.
2. Experimentação e Feedback Contínuo: O aprendizado real acontece na prática. Para que uma mudança seja consolidada, é fundamental um espaço seguro para testar novos comportamentos e receber feedback ao longo do processo – ajustes contínuos garantem que o profissional evolua de maneira consistente.
3. Cultura Organizacional: Uma empresa pode investir nos melhores treinamentos, mas se a cultura não incentiva a aplicação do aprendizado, qualquer esforço será inútil. O ambiente precisa reforçar a importância do crescimento contínuo e da experimentação.
Aprender é diferente de Mudar
Treinamentos são importantes, mas não suficientes. Empresas que realmente desejam transformação precisam ir além da simples capacitação e investir em um processo contínuo de desenvolvimento. Coaching e Mentoring são ferramentas poderosas para criar um ambiente onde o aprendizado se traduz em mudança real e sustentável.
Uma empresa pode ter os melhores conteúdos e materiais didáticos, mas se não houver um esforço genuíno para mudar mentalidades, incentivar novas práticas e dar suporte contínuo aos colaboradores, tudo não passará de uma ilusão de aprendizado.
O verdadeiro desafio não é ensinar algo novo, mas criar condições para que o conhecimento se torne ação e, eventualmente, cultura.
Leia também: Não Basta Treinar. Tem que desenvolver Senge, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 29ª ed. Rio de Janeiro. BestSeller, 2013 Antonio Prado... et al. O poder (transformador) do grupo: o papel do grupo no desenvolvimento pessoal e organizacional. Porto Alegre. BesouroBox, 2024
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Quer saber mais por que treinamentos pontuais não são suficientes e frequentemente falham em promover mudanças comportamentais duradouras nas organizações? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br
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